Sposób, w jaki manifestują się kariery, jest złożonym fenomenem, wa- runkowanym wieloma czynnikami. Konceptualne ich ulokowanie możliwe jest poprzez określenie natury zmian, które jawią się przede wszystkim w obszarze pracy. Chociaż, historycznie patrząc, pojęcie kariery pojawiło się na Zachodzie w industrialnym i zindywidualizowanym kontekście i kształ- towane było przez etykę pracy promującą wolność wyboru, to siły globalne na przestrzeni lat przemieściły je także w inne kulturowo i ekonomicznie lokacje. Mimo tego jednak, manifestacje idei kariery różnicowane są poprzez lokalności – czynniki natury społecznej, kulturowej, ekonomicznej i psycho- logicznej, a kariera zdefiniowana jest kulturowo i ekonomicznie, przybiera- jąc określony wzór1.
Transformacja wzorów przebiegu karier przybierająca postać od linear- nych do wielokierunkowych ścieżek ma, jak wskazuje Yehuda Baruch, wy- raźne implikacje zarówno jednostkowe, jak i organizacyjne. Autor ten odno- sząc się do zmian w obrębie dynamicznej natury rynku pracy, zarysowuje występujące w ich tle trendy modyfikacji karier oraz ich znaczenie i impli- kacje dla jednostek, organizacji i społeczeństw2. W literaturze szczególne znaczenie przypisuje się organizacjom bez granic i pojawiającym się w po- wiązaniu z nimi karierom bez granic, ujmowanym jako wyraz rozmywania się granic w wielu obszarach życia, co ma także swoje odzwierciedlenie w transformacji tradycyjnych systemów edukacyjnych i mobilności eduka-
________________________
1 Handbook of career development. International perspectives, eds. G. Arulmani, A.J. Bakshi, F.T.L. Leong, T. Watts, Springer, New York – Heidelberg – Dodrecht – London 2014.
2 Y. Baruch, Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contem- porary viewpoints, „Human Resource Management Review” 2006, vol. 16, s. 125-138.
cyjnej, przechodzeniu z nauki do pracy i z pracy do nauki, walidacji umie- jętności zdobytych drogą nieformalną i pozaformalną3. Jak podkreśla Miro- sława Marody, w społeczeństwie przemysłowym praca zarobkowa i zawód stanowiły „oś sposobu życia”, określały także miejsce jednostki w społe- czeństwie i wyznaczały ramy narracyjne linearnej, jednostkowej biografii.
Analizując przemiany pracy w ponowoczesności, cytowana autorka uka- zuje, że „zobiektywizowana płynność statusu zatrudnienia znajduje swe dopełnienie w indywidualnych strategiach pracowników” i, odwołując się do stwierdzeń Richarda Sennetta, podkreśla, że w świecie pracy, w którym zanika tradycyjny model kariery wiodącej przez korytarze jednej instytucji, wertykalne piramidy zastępowane są luźnymi, horyzontalnymi sieciami4. Doświadczanie „płynności” rzeczywistości społecznej, jak podkreśla M. Ma- rody w szerszych analizach tego zjawiska, bierze się nie tylko z przyspie-szonej zmiany podstawowych struktur społecznych, lecz również z syn- chronicznej zmienności reguł i zasad koordynujących ludzkie zachowania w obrębie poszczególnych instytucji5.
Jako jedni z pierwszych pojęcie kariery bez granic wprowadzili Robert De Filipii i Michael B. Arthur6, ukazując je jako bardziej otwarte, bardziej zróżnicowane, mniej ustrukturyzowane i mniej kontrolowane przez praco- dawców. Kariera ogniskuje się wokół pracy, będącej źródłem tożsamości, kreatywności, głównych wyzwań życiowych, statusu i relacji społecznych.
Relacje zachodzące na gruncie karier linearnych miały charakter trwały, aktualnie główne przeobrażenia dotyczą zmian w obrębie psychologicznych kontraktów opartych na stosunku pracy7. We współczesnych interpretacjach karier kładzie się nacisk na przesunięcie z długotrwałych relacji społecz- nych w kierunku relacji transakcyjnych, krótkoterminowych, zachodzących między pracownikiem a zatrudniającymi go organizacjami. Jak wskazuje Y. Baruch8, w przeszłości pracownicy orientowali się na służenie zatrudnia- jącej ich organizacji – w modelowym ujęciu – przez całe życie zawodowe, obecnie pracownicy oczekują, że to ona będzie służyć im w czasie ograni-
________________________
3 E. Solarczyk-Ambrozik, Uczenie się przez całe życie jako rzeczywistość edukacyjna. Dyskurs całożyciowego uczenia się w tle zmian społeczno-ekonomicznych, [w:] Całożyciowe uczenie się jako wyzwanie dla teorii i praktyki edukacyjnej, red. E. Solarczyk-Ambrozik, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, Poznań 2013.
4 M. Marody, Jednostka po nowoczesności. Perspektywa socjologiczna, Scholar, Warszawa 2014, s. 136.
5 Ibidem, s. 163.
6 R.J. De Fillippi, M.B. Arthur, The boundaryless career: a competency-based perspective,
„Journal of Organizational Behavior” 1994, vol. 15, no 2, s. 125-139.
7 D.M. Rousseau, Psychological contracts in organizations, Sage, Thousand Oaks 1996.
8 Y. Baruch, Transforming careers: from linear to multidirectional career path. Organizational and individual perspectives, „Career Development International” 2004, vol. 9, no 1, s. 58-73.
Zmiany we wzorach przebiegu karier a całożyciowe uczenie się 33 czonym do znacznie krótszego okresu zatrudnienia. Ta zmiana, manifestują- ca się w przeobrażeniu psychologicznych kontraktów, z perspektywy or- ganizacji jest ruchem od zabezpieczenia pracownikom pracy w kierunku zapewnienia im możliwości rozwoju, zaś z perspektywy jednostki ma cha-rakter przeobrażeń w sposobie zaangażowania w życie organizacji – silnemu indywidualizmowi towarzyszy, obok warunkowego zaangażowania skore-lowanego z możliwością realizacji jednostkowych celów, aktywność w wie- lu innych obszarach budująca tożsamość i sprzyjająca rozwojowi kariery.
W ujęciu Y. Barucha natura i rozumienie tradycyjnych karier oparte były na hierarchicznych, wysoce sformalizowanych i sztywnych strukturach, gdzie organizacyjna hierarchia stanowiła drabinę dla realizacji kariery, w efekcie czego sukces oznaczał mobilność w górę i zewnętrzne wskaźniki osiągnięć, takie jak np. dochody czy status społeczny9.
Sherry E. Sullivan zwraca uwagę na to, że tradycyjne kariery domino- wały w różnych obszarach zatrudnienia, ponieważ wspierane były poprzez organizacyjne struktury10. Wraz z zachodzącymi zmianami ekonomicznymi, technologicznymi oraz społecznymi wymagane są nowe schematy kariery, będące lepiej dostosowane zarówno do zmian w obszarze organizacji, jak i szerszego środowiska.
Zmiany we wzorach przebiegu karier, jawiące się w tle szerszych prze- obrażeń, odzwierciedlają: wprowadzone przez Douglasa T. Halla pojęcie
„kariera proteuszowa” (protean career), kładące nacisk na jednostkę jako od- powiedzialną za przebieg i zmienność własnej kariery11, oraz Maury’ego Peiperla i Yehudy Barucha pojęcie „kariera postkorporacyjna” (post-corporate career)12. Wkład wymienionych badaczy w rozwój teorii karier to także zwrócenie uwagi na przesunięcie orientacji pracowników z bezpieczeństwa zatrudnienia na zdobycie kompetencji do bycia zatrudnionym (employability) w sytuacji drastycznie malejącego popytu na pracę, kompetencji kształtowa- nej na drodze kariery zawodowej.
Wzory karier oparte na promocji w górę do momentu osiągnięcia po- ziomu niekompetencji zastąpiły ścieżki rozwoju kariery w obrębie organi- zacji charakteryzujące się bogactwem możliwych opcji rozwoju nie tylko w wersji wertykalnej. Modyfikacja we wzorach przebiegu karier w późnych latach 90. zilustrowana w pracach M. Peiperla i Y. Barucha13 to znacznie
________________________
9 Ibidem.
10 S.E. Sullivan, The changing nature of careers: a review and research agenda, „Journal of Management” 1999, vol. 25, no 3, s. 457-484.
11 D.T. Hall, Protean careers of the 21st century, „The Academy of Management Executive”
1996, vol. 10, no 4, Careers in the 21st century.
12 M.A. Peiperl, Y. Baruch, Back to square zero: the post-corporate career, „Organizational Dynamics” 1997, vol. 25, no 4, s. 7-22.
13 Ibidem.
bogatsza perspektywa opcji i stanowisk, niż droga w górę u jedynego pra- codawcy, nawet wtedy gdy przybiera kształt spirali rozwoju.
Ten aspekt nowej rzeczywistości wywiera silny wpływ na określenie ro- li samych organizacji i pracodawców w kwestiach dotyczących zarządzania karierami. Wielość możliwych opcji i wielokierunkowość karier, jak wskazu- je D.T. Hall14, powoduje to, że organizacje przestają być wyłącznym „właści- cielem” systemu karier, który planuje określone ścieżki ich przebiegu. Ko- rzyści nowego systemu dla organizacji to np., zamiast zwolnień, możliwość wprowadzenia outsoursingu aktywności, umożliwiającego całym zespołom pracowników budowanie nowych satelitarnych firm lub zakupu określo- nych operacji. Pracodawcy mogą dzięki temu zaangażować wcześniejszych pracowników jako np. specjalistów czy konsultantów do określonych zadań, oferując im w ten sposób alternatywne formy zatrudnienia15. Elastyczność, kategoria opisowa zmian zachodzących w strukturze organizacyjnej pracy, obejmuje zarówno organizację samej pracy, jej cel finalny, jak i strukturę rynku pracy, którego zmiany podzieliły pracowników na wysoko płatnych, tzw. rdzenia, mających stałe zatrudnienie, oraz na zatrudnionych na krótko- trwałe kontrakty16.
Stanowisko akceptujące zachodzące w organizacjach zmiany jako efekt szerszych przeobrażeń współczesnego świata poddane jest także krytyce.
I tak np. Zygmunt Bauman pisząc o etyce pracy i „nowych ubogich”, wska- zuje, że okazjonalni, wymienni i łatwi do usunięcia rutynowi pracownicy, których zatrudnienie nie jest konieczne, związani z lokalnymi rynkami pra- cy, a zatem też mało mobilni mają niewielkie szanse, by zabiegać o swoje prawa i walczyć o swoje ambicje17, które mając na uwadze temat niniejszego opracowania, można odnieść także do ambicji odnośnie do własnej kariery.
Jak wskazuje, skończyła się era fordystycznych fabryk, to znaczy kolosal- nych zakładów przemysłowych, zatrudniających masy lokalnie rekruto- wanych pracowników, od których nie wymaga się rzadkich specjalności i trudnych do opanowania umiejętności i, jak wyjaśnia, których zatrudnienie ma chronicznie niestabilny charakter, zaś dostępne dla nich prace są ulotne i nie trwają zbyt długo18. Jest to, moim zdaniem, druga strona oglądu feno-menu zmian w przebiegu karier. Zygmunt Bauman pisze, że „jeśli pracow- nik wpisuje firmę, w której pracuje, w swoje plany na przyszłość, to przy następnej rundzie outsourcingu lub usprawnieniu czeka go zranienie i takie
________________________
14 D.T. Hall, Protean careers..., op.cit.
15 M.A. Peiperl, Y. Baruch, op.cit.
16 M. Marody, M. Lewicki, Przemiany ideologii pracy, [w:] Kultura i gospodarka, red. J. Ko- chanowicz, M. Marody, Scholar, Warszawa 2010.
17 Z. Bauman, Praca. Konsumpcjonizm i nowi ubodzy, WAM, Kraków 2006, s. 123-124.
18 Ibidem, s. 120-123.
Zmiany we wzorach przebiegu karier a całożyciowe uczenie się 35 transformacje kładą się cieniem na długotrwałym zobowiązaniu i lojalności wobec firmy”19. Procesy te wiązać możemy, jak sugeruje cytowany autor, ze zmia- nami w kształcie tożsamości. Według tego badacza, idea regulacji nor- matywnej w społeczeństwie ludzi pracy pełniła niegdyś kluczową rolę w nakłanianiu ich do tejże pracy, straciła jednak na użyteczności w Spo- łeczeństwie konsumentów. Idea tymczasowości i przemijalności wpisana w istotę konsumpcji ma swoje odniesienia także do obszaru pracy. Porusza- nie się w społeczeństwie konsumpcji w niczym nie przypomina „życiowej kariery zawodowej czy zawodu na całe życie”, a samo pojęcie tożsamości straciło, jak pisze Bauman, swoją użyteczność, gdyż bardziej zaciemnia, niż rozjaśnia powszechne doświadczenie życiowe i coraz częściej troska o pozy- cję społeczną łączy się z lękiem przed zbyt silnym i sztywnym utożsamia- niem się z nią i tym samym niemożnością odrzucenia jej, gdy okaże się to konieczne20, co oczywiste, ma to też swoje przełożenie na pozycję społeczną warunkowaną wykonywaną pracą, a szczególnie przebiegiem kariery za- wodowej.
W miejsce praktyk zarządzania karierami opartych na nakazie i kontro- li, jakimi posługuje się organizacja, Y. Baruch sugeruje partnerstwo od- noszące się do wzmacniania zachowań budujących kariery, takich jak bycie niezależnym i odpowiedzialnym za siebie (career empowerment), to zna- czy inwestowania w pracowników w celu rozwijania wielokierunkowych ścieżek karier opartych na elastyczności i alternatywnych formach zatrud- nienia21.
Za pojęcie kluczowe dla rozumienia zmian wzorów przebiegu karier, związane z podstawowym tłem ich przebiegu, jakim jest rynek pracy, uznać można alternatywne formy zatrudnienia, takie jak praca wirtualna czy też praca w niepełnym wymiarze czasu.
W ujęciu szerszym niż jednostkowe możemy zatem mówić o karierach postkorporacyjnych, zaś w odniesieniu do jednostek za D.T. Hallem o karie- rach proteuszowych, w przypadku których odpowiedzialność za planowa- nie i zarządzanie karierą ponosi jednostka. W tym ujęciu jest ona kontrak- tem z sobą samym, nie zaś z organizacją22.
Kariera proteuszowa najlepiej odzwierciedla zmiany w obszarze prze- biegu karier. Buduje ją wielość doświadczeń jednostki w zakresie wy- kształcenia, szkoleń, rozwoju zawodowego, pracy w różnych organizacjach,
________________________
19 Ibidem, s. 122.
20 Ibidem, s. 62.
21 Y. Baruch, Career development..., op.cit.
22 D.T. Hall, P.H. Mirvis, The new protean career: psychological success and the path with a heart, [w:] The career is dead – Long live the career, ed. D.T. Hall, Jossey-Bass Publishers, San Francisco 1996.
doznawanych zmian w rozmaitych obszarach zawodowych. Jednostka realizująca taki wzór kariery sama podejmuje decyzje karierowe, a orientacja na samorealizację jest kluczowym elementem jej życia23. Omawiane dwa pojęcia – kariera postkorporacyjna na poziomie społecznym i proteuszowa na poziomie jednostkowym – są wzajemnie komplementarne i odzwier- ciedlają zmieniający się pejzaż wzorów przebiegu karier. Zmiana para- dygmatyczna w ich postrzeganiu to przesunięcie nacisku z perspektywy In- stytucjonalnej, z roli pracodawców, szczególnie w zakresie zapewniania pracownikom bezpieczeństwa zatrudnienia, co w kontekście nowych wy-zwań i przeobrażeń technologicznych, ekonomicznych i społecznych jest niewykonalne, w kierunku stwarzania im możliwości rozwoju i wyekspo-nowania roli samych pracowników w przyswajaniu kompetencji do bycia zatrudnionym, elastycznym, radzącym sobie z tymi zmianami. Jest to zwrot w kierunku nawigacji własnej kariery – przeniesienia odpowiedzialności za zarządzanie karierą z instytucji na pracownika. Jako źródło bezpieczeństwa jednostki postrzega się jej doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętno-ści, wiedzę. Rysuje się jednak pytanie, czy wszystkie jednostki są w stanie sprostać tym wyzwaniom?
Nierówny dostęp do edukacji, źródeł kulturowych oraz zróżnicowane kompetencje zawodowe i społeczne związane są z fenomenem, który okreś- lany jest społeczeństwem ryzyka. Istotne znaczenie ma w nim bowiem dystrybucja szans bądź ryzyka, szczególnie w aspekcie wkładu edukacji i kształcenia w społeczną alokację jednostek na przestrzeni biegu życia. Dla dużej części populacji konieczność indywidualnych wyborów niesie niebez- pieczeństwo społecznej ekskluzji. Obserwuje się wzrastającą indywidualną odpowiedzialność za jakość i przebieg życia, również w obszarze karier za- wodowych, co ma związek z większą częstotliwością występowania sytuacji ryzyka i niepewności.
W karierach proteuszowych szczególnie wyraźnie odzwierciedlają się, używając określenia Piotra Sztompki, „fundamentalne zasady współczes- ności”, jakimi są: indywidualizm i dyferencjacja. Jednostka sama decyduje o kształcie swojej biografii, mając do dyspozycji wiele wzorów życia i karie- ry, a także sama ponosi odpowiedzialność za swoje sukcesy i porażki. Zróż- nicowanie i wielość opcji we wszystkich dziedzinach życia, rosnąca „pula szans życiowych” w znacznej mierze dotyczy obszaru pracy, co łączy się ze zróżnicowaniem zawodów, specjalizacji, wymaganiami odnośnie do kompe- tencji, umiejętności i wykształcenia24. Cytowany tutaj P. Sztompka zwraca także uwagę na różnorodność oferty edukacyjnej skorelowanej z różno-
________________________
23 D.T. Hall, Careers in organization, Goodyear, Pacific Palisades 1976, cyt. za: D.T. Hall, P.H. Mirvis, op.cit., s. 65.
24 P. Sztompka, Socjologia, Znak, Warszawa 2002, s. 563.
Zmiany we wzorach przebiegu karier a całożyciowe uczenie się 37 rodnością dróg kariery życiowej. Dyferencjacja jako logiczne dopełnienie indywidualizmu powoduje konieczność bezustannych wyborów, stałego podejmowania decyzji i ponoszenia za to jednostkowych konsekwencji25, co szczególnie widoczne jest w przebiegu karier proteuszowych.
Omawiane wyżej charakterystyki karier traktować można jako ujęcia modelowe, nieuwzględniające istotnych przecież czynników różnicujących kariery, takich jak np. płeć czy zróżnicowania etniczne. Zróżnicowanie przebiegu karier płcią opisywane jest w wielu opracowaniach – i tak np.
zwraca się uwagę na ten problem w kontekście różnej sytuacji kobiet i męż- czyzn na rynku pracy – częstszego podejmowania pracy w niepełnym wy- miarze czasowym, z częstszymi przerwami w okresie zatrudnienia, na naj- niższym poziomie płac przez kobiety. Zmiany ekonomiczne powodują coraz większe zapotrzebowanie na elastyczne specjalizacje, które generuje dalsze zróżnicowanie siły roboczej na pracowników kluczowych, wykwalifikowa- nych, zatrudnionych na stałe oraz na pracowników tymczasowych, peryfe- ryjnych. Wzory zatrudnienia, mimo wzrostu aspiracji zawodowych i ro- zumienia konieczności elastyczności na rynku pracy zarówno kobiet, jak i mężczyzn, stale odzwierciedlają stereotypy faworyzujące mężczyzn, wy- konujących prace w pełnym wymiarze, zatrudnionych na stałe, kluczowych, i często przejawiają się w podejmowaniu przez kobiety pracy kategoryzo- wanej jako bez perspektyw (careerless)26.
W literaturze przedmiotu podkreśla się znaczenie zajmowanej pozycji i procesów socjalizacji dla rozumienia i interpretacji pojęcia kariery. Wiele jego definicji zostało wyprowadzonych ze studiów nad zachowaniami orga- nizacyjnymi zdominowanymi męską perspektywą27. Główny akcent w tych ujęciach definicyjnych położony jest na pracę, doświadczenie zawodowe, awans, hierarchię, prestiż. Ujmowanie kariery jako ewoluującej na prze- strzeni czasu sekwencji jednostkowego doświadczenia związanego z pracą28 daje ograniczone możliwości dla rozumienia współczesnych karier przebie- gających w warunkach niepewności na rynku pracy, uczących się, elastycz- nych organizacji, działań zawodowych w określonym wymiarze czasu, opartych na realizacji terminowo ograniczonych projektów. W zgodzie z tra- dycyjnymi ujęciami karier prace kobiet można określić jako bez kariery, gdyż nie podpadają pod przyjęte ujęcia modelowe, tym bardziej iż jako płaszczyznę realizacji kariery takie ujęcia eksponują wymiar instytucjonalny.
________________________
25 Ibidem.
26 M. Woodd, The move towards a different career pattern: are women better prepared than men for a modern career?, „Career Development International” 2000, vol. 5, no 2 and 3.
27 Ibidem, s. 101.
28 Handbook of career theory, eds. M. Arthur, D. Hall, B. Lawrance, Cambridge University Press, Cambridge 1989.
Odmienne podejście do kariery, to znaczy bez koniecznych odniesień do awansu zawodowego jako podstawowej jej charakterystyki, prezentują John Van Maanen i Edgar S. Schein29, którzy postrzegają karierę jako składającą się z oddzielnych, lecz pozostających we wzajemnych powiązaniach, do- świadczeń i wydarzeń życiowych, poprzez które jednostka przeżywa własne życie. Postrzeganie kariery w perspektywie indywidualnej i tak jak stawiają problem J. Van Maanen i E.S. Schein pozwala zrozumieć zmiany potrzeb, wartości, postaw wobec pracy i indywidualnego doświadczenia z nią związanego. Podejście to jest wartościowe w rozumieniu i opisie karier kobiet, uwzględnia bowiem konflikty ról zawodowych i rodzinnych, roli pracownika i matki. Takie podejście pozwala objąć różne rozumienia karier bez względu na doświadczenie i zróżnicowaną płcią perspektywę.
W kontekście analiz dotyczących karier kobiet Maureen Woodd przed- stawia argumentację, że wiele z teorii karier w sytuacji opisywanych wcześ- niej zmian staje się nieadekwatnych, traci na wartości zarówno ekspla- nacyjnej, jak i możliwości odniesień do praktyki społecznej. Jako płodne badawczo w przypadku analiz dotyczących zmian we wzorach przebiegu karier uznaje odmienną, także od teorii etapów kariery, teorię obiektywnych wzorców kariery Michaela J. Drivera30, który wyróżnia cztery takie wzory:
(1) karierę tranzycyjną – mającą miejsce, kiedy jednostka zmienia zatrudnie- nie często, bez dłuższych okresów stabilizacji; (2) stałą – zrównoważoną, kiedy jednostka wybiera zawód wcześnie i konsekwentnie go wykonuje;
(3) linearną – mającą miejsce wówczas, kiedy obszar zawodowy jest wybra- ny wcześnie, a planowana ścieżka z tendencją ruchu w górę drabiny zawo- dowej jest realizowana; (4) spiralną – występującą wtedy, kiedy jednostka rozwija się w określonym obszarze zawodowym przez dłuższy czas, a na- stępnie zwraca się ku innej dziedzinie, co powtarza się cyklicznie.
We wzorze kariery tranzycyjnej, w której umiejętności pracownika są łatwo transferowalne do innej pracy, mieszczą się np. kariery urzędnicze.
Specjaliści i wykwalifikowani robotnicy przejawiają tendencję do wybo- ru szczególnej ścieżki, wykonując wyuczony zawód i wykorzystując zdoby- te kwalifikacje, realizują ścieżkę stałą – zrównoważoną. Specjaliści mogą zmieniać miejsce pracy, pozostając jednak w obszarze tej samej specjalizacji zawodowej. Podobnie robotnicy, ze względu na charakter ich wykształcenia, przejawiają tendencję do wykonywania pracy stale w tym samym sektorze zatrudnienia. Menedżerowie pracujący w korporacjach wybierają karierę linearną, w której zmiana pracy powodowana jest rysującymi się szansami
________________________
29 J. Van Maanen, E.H. Schein, Toward a theory of organizational socialization, [w:] Research in organisational behaviour, vol. 1, ed. B.M. Staw, JAI, Greenwich 1977.
30 M.J. Driver, Career concepts – a new approach to career research, [w:] Career issues in HRM, ed. R. Katz, Prentice-Hall, Englewood Cliffs 1982, cyt. za: M. Woodd, op.cit., s. 102-103.
Zmiany we wzorach przebiegu karier a całożyciowe uczenie się 39 awansu, natomiast kariera spiralna charakteryzuje osoby zorientowane na pracę związaną z realizacjami określonych projektów, taką ścieżkę wybie- rają np. konsultanci pracujący w różnych branżach. Maureen Woodd ko- mentując zaproponowany przez M.J. Drivera w roku 1982 model wzorów kariery, zwraca uwagę na jego stałą aktualność, podkreśla jednak, że kariery zarówno kobiet, jak i mężczyzn tracą charakter linearny czy stały z tenden- cją ruchu w górę, to znaczy z orientacją na awans, przybierając zamiast tego charakter bardziej płynny, z wieloma zwrotami kursu31.
Ograniczenia poszczególnych teorii karier, obok omówionych wyżej dynamicznych zmian współczesnego świata oraz nieadekwatności eks- planacyjnej i predykcyjnej tych teorii w związku z tym, upatruje się tak- że w określonych założeniach natury metodologicznej i epistemologicznej.
Audrey Collin i Richard A. Young proponują przesunięcie ugruntowania hipotez dotyczących podejmowanych tu zagadnień, co oznacza odstąpienie od podejścia mechanicystycznego w kierunku kontekstowego. Jako środek rekonceptualizacji studiów nad karierami proponują ujęcia ekologiczne, biograficzne i hermeneutyczne32. Dokonana przez tych badaczy identyfi-
Audrey Collin i Richard A. Young proponują przesunięcie ugruntowania hipotez dotyczących podejmowanych tu zagadnień, co oznacza odstąpienie od podejścia mechanicystycznego w kierunku kontekstowego. Jako środek rekonceptualizacji studiów nad karierami proponują ujęcia ekologiczne, biograficzne i hermeneutyczne32. Dokonana przez tych badaczy identyfi-