STU D IA S O C JO L O G IC Z N E 1990, 1—2 (116— 117) PL ISSN 0 0 3 9 - 3371
Henryk Domański
P olska A kadem ia N au k
ZASADY DYSTRYBUCJI ZAROBKÓW W POLSCE W LATACH 1982— 1987
Wskazując na wady systemu wynagradzania w społeczeństwie polskim zwraca się uwagę na słaby związek zarobków z kwalifikacjami jednostek. Fakt ten uznawany jest za czynnik osłabiający motywacje do wydajnej pracy u osób o wysokim wykształceniu i specjalistycznych kwalifikacjach i źródło niezado
wolenia społecznego jako zjawisko sprzeczne z powszechnie cenioną normą wynagradzania. Negatywne następstwa gospodarcze tego stanu polegają na spadku zainteresowania pracą w dziedzinach, które pod względem kwalifikacji stawiają wysokie wymagania.
Sytuacja ta wywołuje próby przeciwdziałania ze strony władz państwo
wych. W latach osiemdziesiątych rząd kilkakrotnie podejmował konkretne posunięcia zmierzające do usprawnienia istniejącego systemu dystrybucji zaro
bków w kierunku powiązania go z kwalifikacjami i poziomem wykształcenia, zgodnie z duchem reformy i oczekiwaniami społecznymi.
W niniejszym artykule postaram się odpowiedzieć na pytanie, na ile próby reformowania zasad dystrybucji dochodów zostały uwieńczone powodzeniem?
Będę w tym celu porównywał wpływ rozmaitych zjawisk na zróżnicowanie zarobków na początku lat osiemdziesiątych i w drugiej połowie tej dekady.
Podstawą ustaleń będą dane z ogólnopolskich badań przeprowadzonych meto
dą kwestionariuszową w latach 1982 i 1987. Spróbuję wykazać, iż dominujące na początku lat osiemdziesiątych zasady wynagradzania za pracę nie uległy w ciągu następnych kilku lat większym zmianom, czego przejawem był słaby związek zarobków z wykształceniem.
Równocześnie zarobki silnie zależały od zatrudnienia w określonym dziale 1 gałęzi gospodarki. Będę argumentował, że w 1987 r., podobnie jak w 1982, związek zarobków z miejscem w strukturze działowo-gałęziowej osłabiał wpływ wykształcenia na poziom wynagrodzeń, ponieważ w działach oferują
cych najwyższe zarobki były one słabo uzależnione od wykształcenia i kwalifi
kacji zawodowych nabywanych wraz z wiekiem. Czynniki te wpływały nato
miast silnie na dochody z pracy w działach, w których wynagrodzenia były na
106 H. D O M A Ń SK I
ogół niskie lub nie odbiegały od średniej krajowej. Układ tych zależności znamionuje — moim zdaniem — utrzymywanie się mechanizmów odtwarzają
cych wady systemu dystrybucji zarobków w społeczeństwie polskim. Sprzyja też utrwaleniu się hierarchii dochodów odbiegających od kształtu charakterys
tycznego dla współczesnych społeczeństw i uznawanego w potocznym myś
leniu za zgodny z normami sprawiedliwego wynagradzania.
Dystrybucja zarobków w Polsce — mankamenty systemu
Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym z lutego 1982 r. stworzyła jedno
stkom gospodarki uspołecznionej możliwość samodzielnego ustalania wielko
ści środków na wynagrodzenia załogi. Kolejnymi etapami reformowania sys
temu wynagrodzeń w kierunku wzrostu samodzielności zakładów pracy były wydane w latach następnych ustawy o zakładowych systemach wynagradzania i zbiorowych umowach pracy. Dopuszczając swobodne określanie przez przed
siębiorstwa kwoty funduszu płac, stosownie do ich możliwości i potrzeb, posunięcia te miały spowodować odejście od dyrektywnej alokacji zasobów finansowych przez organy nadrzędne na rzecz urynkowienia tego procesu.
W jakim stopniu uchwalone akty prawne spowodowały rzeczywisty prze
łom w zakresie usprawnienia zasad dystrybucji zarobków, w szczególności zaś ich ściślejsze powiązanie z poziomem kwalifikacji? Odpowiedź na to pytanie trzeba zacząć od przypomnienia cech tradycyjnego, scentralizowanego systemu wynagradzania, ukształtowanego w poprzednich dziesięcioleciach. Utrwalony przez długoletnią praktykę działań podmiotów gospodarczych wyznacza on obecnie możliwości i tempo wprowadzania reform.
Istota systemu scentralizowanego polega na podejmowaniu decyzji o wiel
kości środków na wynagrodzenia i zasadach ich podziału przez centralne organy władzy i pośrednie szczeble hierarchii zarządzania. Reguły zasilania przedsiębiorstw w środki finansowe oraz ich dystrybucji wewnątrz zakładów zmieniały się w miarę ewolucji tego systemu. Jednak niezależnie od konkretnej formy szczególną cechą centralnej dystrybucji jest kreowanie mechanizmów naruszających regułę wynagradzania proporcjonalnie do jednostkowych na
kładów pracy i kwalifikacji. Występuje tu kilka uwarunkowań.
Przede wszystkim, Centrum prowadząc określoną politykę płac nie kieruje się ściśle celami efektywności ekonomicznej, ale raczej przeciwnie — powojen
na historia Polski wskazuje, że kryteria ekonomiczne podporządkowane były pewnym pryncypiom ideologii państwa socjalistycznego, uwarunkowaniom politycznym i, generalnie, realizacji centralnie ustalanych planów ekonomicz
nych. Przykładem dominacji polityki i ideologii nad ekonomiką mogą być okresowe posunięcia władz na rzecz egalitaryzacji podziału dochodów — wy
muszane przez wzrost napięć społecznych — rozwój przemysłu ciężkiego
ZASADY D YSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 107
podyktowany przez okres „zimnej wojny” i potrzebę zademonstrowania suk
cesów nowego ustroju, czy strategie wzrostu gospodarczego podejmowane przez kolejne ekipy rządowe w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych.
W warunkach centralnego systemu zarządzania gospodarką, preferowane przez Centrum przedsiębiorstwa, gałęzie i działy uzyskują większe środki na wynagrodzenia. Bądź to w postaci dotacji, kredytów, ulg podatkowych i korzy
stnie ustalanych normatywów funduszu wynagrodzeń lub też w wyniku objęcia ich programami „operacyjnymi”, gwarantującymi płynne dostawy surowców lub niezbędne środki dewizowe. Załogi uprzywilejowanych w ten sposób organizacji gospodarczych nie dysponują na ogół większym potencjałem kwali
fikacji, co w przekroju całej gospodarki powoduje naruszenie zasady wyna
gradzania „według kwalifikacji i nakładów”. Osoby o stosunkowo niskich kwalifikacjach, ale zatrudnione w przedsiębiorstwach uprzywilejowanych pła
cowo zarabiają bowiem niejednokrotnie więcej niż wykwalifikowane kadry z wyższym wykształceniem, pracujące w zakładach oferujących mniej korzystne warunki finansowe.
Ściśle sprzężone z systemem centralnych preferencji jest powiększanie fun
duszu wynagrodzeń w zakładach pracy, poprzez oddolne naciski wywierane na Centrum. Przetarg o deficytowe surowce, środki finansowe i inne dobra jest nieodłączną cechą systemu centralnego zarządzania gospodarką (Kornai, 1983) i zastępuje rynkowe mechanizmy dystrybucji wynagrodzeń według nakładów i kwalifikacji. Przedsiębiorstwa dążąc do uzyskania korzystnej pozycji finan
sowej wykorzystują na ogół własną, strategiczną pozycję w ustalonej przez Centrum hierarchii celów. Ulgi podatkowe lub wysokie dotacje przyznawane są z reguły wielkim zakładom pracy, których produkcja decyduje o wykonaniu planów. Często stosowanym czynnikiem przetargu jest także wzgląd na wiel
kość załogi — gdy dyrekcja zakładu zatrudniającego kilka tysięcy robotników argumentuje, że niezaspokojenie ich żądań płacowych doprowadzi do wybuchu strajku. Jeszcze innym punktem oparcia dla kierownictwa przedsiębiorstw może być przynależność zakładu do branży odgrywającej kluczową rolę w dłu
gofalowej polityce rządu. Dobrego przykładu dostarcza tu pomyślna koniunk
tura dla przemysłu maszynowego w następstwie realizowanej w latach siedem
dziesiątych strategii „przyspieszonego wzrostu” (Bożyk, 1983). Ostatecznie Centrum posiadając formalnie władcze uprawnienia wobec podległych jedno
stek gospodarczych, w rzeczywistości od części z nich jest uzależnione i musi im ustępować w kwestii funduszu wynagrodzeń. Ponieważ siła przetargowa przed
siębiorstw i kwalifikacje załogi nie muszą iść w parze, sytuacja ta pogłębia brak zależności między zarobkami jednostek a poziomem ich kwalifikacji.
Oprócz polityki centralnych organów władzy i działań przetargowych na dystrybucję płac oddziałują również żywiołowe procesy, kreowane przez scent
ralizowany system zarządzania. Należy do nich wzmożone zapotrzebowanie na pracę fizyczną, przy utrzymywaniu się stosunkowo mniejszego popytu na
ч
l O g Н. D O M A Ń SK I
pracowników umysłowych w zawodach wymagających wyższych kwalifikacji i charakteryzujących się znaczną złożonością zadań. Relacje te są ściśle uwaru
nkowane przez odtwarzającą się latami strukturę gospodarki polskiej, którą charakteryzuje duża chłonność surowców i energii, niedorozwój techniczny oraz słaba presja na jakościową stronę efektów produkcji. Przy tak ukształ
towanej strukturze, bardziej pożądanymi kategoriami siły roboczej są z konie
czności pracownicy fizyczni o stosunkowo niskich kwalifikacjach, wynagradza
ni znacznie wyżej na skutek mechanizmów popytowo-podażowych niż część wykwalifikowanych kadr pracowników umysłowych, zatrudnionych w sferze usług (Meller, 1988, s. 91).
Dysproporcje między zarobkami a poziomem kwalifikacji pogłębiają sys
temy płacowe niejednakowe dla pracowników umysłowych i fizycznych.
W grupie zawodów robotniczych są one bardziej elastyczne i łatwiej umoż
liwiają przyrost zarobków, niż w kategoriach zawodów umysłowych. Wynika to ze stosowania, w przypadku robotników, wymiernych normatywów uzależ
niających kwoty wynagrodzeń od wyników produkcyjnych, podczas gdy zaro
bki pracowników umysłowych, zatrudnionych przeważnie w sferze nieproduk
cyjnej, pochodzą z kwot zasilanych z budżetu i charakteryzują się większą sztywnością (Borcz, 1980).
Wynagradzaniu niezgodnie z poziomem kwalifikacji sprzyja też bardziej generalna cecha scentralizowanego systemu płac, a miariowicie fakt, że na wielkość zarobków składa się wiele elementów określonych przez jednostki nadrzędne. Oprócz płac zasadniczych znaczny udział mają tu tzw. części ruchome (premie, dodatki, nagrody), które w różnych organizacjach gospodar
czych ustalane są według niejednakowych reguł. Często są one nieporównywal
ne i nie poddają się jednolitej regulacji. Ponieważ stawki płac zasadniczych cechuje z kolei nadmierna stabilność, relacje zarobków kształtowane są głów
nie przez dynamikę składników ruchomych, nie powiązanych na ogół z kwalifi
kacjami zawodowymi i niejednokrotnie kształtujących się w sposób przypad
kowy.
Rzecz jasna odstępstwa od zasady wynagradzania według „nakładów i kwalifikacji” nie są wyłącznie cechą scentralizowanych systemów ekonomicz
nych. Mechanizmy uprzywilejowania pewnych organizacji gospodarczych i grup zawodowych w kierunku niezgodnym z tą zasadą występują również w społeczeństwach kapitalistycznych. Jednym z przejawów jest wyodrębnienie się segmentów rynku pracy gruntujących oligopolistyczne przedsiębiorstwa o dużej sile rynkowej, które zapewniają swoim pracownikom odpowiednio wyższe zarobki, w przeciwieństwie do firm działających według zasad wolnej konkurencji, o gorszych możliwościach płacowych (por. Averitt, 1968; Gordon i in., 1982; Hodson, 1984). Nie narusza to jednak zasady wynagradzania proporcjonalnie do kwalifikacji zawodowych w takim stopniu jak w społeczeń
stwie polskim. Jeżeli strukturę rynku rozpatrywać np. w podziale na sektor
ZASADY DYSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 109
zmonopolizowany i wolnokonkurencyjny, to pracodawcy w przedsiębiorst
wach monopolistycznych, w których płace są wyższe,, dążą do ścisłego prze
strzegania kryteriów kwalifikacji, produktywności i jednostkowych nakładów przy ustalaniu wielkości zarobków. Jest to jeden z warunków sprawnego funkcjonowania tych przedsiębiorstw, który zapewnia posiadanie kadr o kwali
fikacjach dostosowanych do profilu firmy, a zarazem ogranicza nadmierną fluktuację. Poziom kwalifikacji związany jest natomiast słabiej z dochodami pracowników sektora wolnokonkurencyjnego, w którym przedsiębiorstwa nie działają pod presją wymogów kosztownej technologii, narzucającej warunek posiadania stabilnej załogi o wysokich kwalifikacjach (Edwards, 1979).
W Polsce, inaczej niż w krajach kapitalistycznych, słaby związek zarobków z wykształceniem jest zjawiskiem bardziej uniwersalnym i rozciąga się na całą gospodarkę (Domański, 1987). W rezultacie skutki tego są bardziej dotkliwe, zarówno dla funkcjonowania systemu gospodarczego, jak też z punktu widze
nia potencjalnych napięć społecznych, wywoływanych przez negatywnie oce
niane przez ludzi zasady-wynagradzania. Świadectwem słabego związku zarob
ków z kwalifikacjami w społeczeństwie polskim jest wyjątkowo niska korelacja tych zmiennych. W zbiorowości pracujących mężczyzn i kobiet współczynnik korelacji między wykształceniem a dochodami z pracy, odnotowany dla 1982 r., wynosił tylko 0,12 (Domański, 1987, s. 134).
Dla porównania, w Stanach Zjednoczonych analogicznie ustalona wartość dla mężczyzn wynosiła w 1970 r. 0,38 (Jencks i in., 1972, s. 15—20), w Australii w latach siedemdziesiątych współczynnik korelacji zarobków z wykształceniem wynosił 0,36 (Broom i in., 1980, s. 31), a na Węgrzech w populacji mężczyzn i kobiet 0,37 w 1984 r. Wykształcenie związane jest z dochodami stosunkowo silnie, również w Holandii — dla ogólnonarodowej próby mężczyzn z 1977 r.
współczynnik korelacji między tymi zmiennymi ustalono na poziomie 0,49 (Ganzeboom, 1984, s. 121). Tak więc w społeczeństwie polskim na progu lat osiemdziesiątych wyższe osiągnięcia edukacyjne w małym stopniu premiowane były wzrostem zarobków w porównaniu z innymi krajami.
Równocześnie czynnikiem silnie różnicującym dochody z pracy było za
trudnienie w poszczególnych działach gospodarki. Zdecydowanie najbardziej uprzywilejowani byli pracownicy przemysłu wydobywczego, natomiast najgor
szą pozycję płacową miały osoby zatrudnione w sektorze usług (Domański, 1987). Szczególną cechą zasad dystrybucji dochodów był przy tym fakt, że zarobki pracowników najlepiej opłacanej gałęzi — przemysłu ciężkiego — w ogóle nie były związane z poziomem wykształcenia i długością stażu pracy, który można traktować jako wskaźnik doświadczenia i kwalifikacji nabywa
nych podczas kariery zawodowej. Syndrom „wykształcenie-kwalifikacje” od
działywał natomiast najsilniej na wielkość zarobków w administracji, nauce i innych działach sektora usług, w którym płace należą do najniższych. Układ ten odzwierciedla scharakteryzowane wyżej cechy scentralizowanego systemu
n o
H. D O M A Ń S K Iwynagrodzeń, w którym o wysokości zarobków w nikłym stopniu rozstrzygają kwalifikacje jednostek. Większe znaczenie uzyskuje natomiast praca w okreś
lonych branżach gospodarki, zajmujących niejednakową pozycję w hierarchii centralnie ustalonych priorytetów, mających nierówną siłę przetargową lub czerpiących korzyści z innych, często przypadkowych uwarunkowań systemo
wych.
Perspektywy zmian
Przeprowadzając reformę gospodarki w latach osiemdziesiątych podjęto również próbę usprawnienia systemu wynagrodzeń. N a mocy ustawy o przed
siębiorstwie państwowym z lutego 1982 r., zakłady pracy otrzymały prawo do samodzielnego decydowania o wielkości zarobków, zależnie od posiadanych środków finansowych. Przedsiębiorstwa uzyskiwały równocześnie znaczną sa
modzielność w zakresie działalności gospodarczej, co miało pobudzić wzrost efektywności gospodarowania. Można było wówczas oczekiwać, że konsek
wentna realizacja tych postanowień spowoduje w miarę upływu czasu zmianę zasad wynagradzania w kierunku wzrostu roli kwalifikacji i nakładów pracy jako czynników różnicujących poziom zarobków.
Bardziej konkretnymi posunięciami zmierzającymi do przezwyciężenia sła
bości tradycyjnych rozwiązań była ustawa o zakładowych systemach wyna
gradzania z 1984 r. i nowelizacja kodeksu pracy w części dotyczącej zbioro
wych umów pracy, dokonana w 1986 r. W świetle zawartych w tych aktach uprawnień, jednostki gospodarcze miały możliwość wyboru form wynagradza
nia, określania wysokości zarobków, a także samodzielnego ustalania ich struktury i poszczególnych składników. Umowy zbiorowe miały być zawierane między organizacjami związkowymi i organami założycielskimi przedsię
biorstw w poszczególnych branżach. Określały one tylko najogólniejsze ramy rozwiązań obowiązujących wszystkie przedsiębiorstwa w danej dziedzinie gos
podarki, pozostawiając sprawy szczegółowe zakładom pracy. Wybór najkorzy
stniejszych wariantów płacowych mógł być dokonywany w ramach zakłado
wych systemów wynagradzania, które w 1985 r. zarejestrowano w 75% przed
siębiorstw przemysłowych (Smuga, 1986). Towarzyszyła temu obligatoryjna weryfikacja norm pracy w kierunku ich ściślejszego powiązania z jakością wykonywanych zadań i z kwalifikacjami pracowników. Równolegle ograniczo
no liczbę tytułów płacowych na rzecz wzrostu udziału płacy zasadniczej w sumie ogólnych wynagrodzeń. Istotnym elementem reformy była również likwidacja ministerstw branżowych będących ostoją systemu dystrybucji zaro
bków za pośrednictwem metod centralnego zarządzania.
Konieczność przebudowy systemu wynagradzania jako jednego z warun
ków powodzenia reformy gospodarczej nasuwa pytanie o skuteczność wymię-
ZASADY D YSTR Y B U C JI ZA R O B K Ó W 111
nionych poczynań. Biorąc pod uwagę ich nastawienie na ściślejsze powiązanie wynagrodzeń z kwalifikacjami jednostek, można by się spodziewać, iż będą one prowadzić do pełniejszej realizacji zasady wynagradzania według „nakładów i kwalifikacji”. Powinno to znaleźć odzwierciedlenie w zwiększeniu się wpływu wykształcenia i innych elementów syndromu „kwalifikacyjnego” na poziom zarobków.
Warunkiem uruchomienia tych mechanizmów musiało być jednak konsek
wentne wdrażanie uchwalonych aktów prawnych, co w praktyce okazywało się dalekie od realizacji. Reformę systemu wynagrodzeń utrudniały przede wszyst
kim rozmaite ograniczenia samodzielności przedsiębiorstw wynikające z utrzy
mywania się centralnego rozdzielnictwa deficytowych środków produkcji, z bu
dżetu i ulg podatkowych, co nie pozwalało na prowadzenie niezależnej polityki płacowej. Inną przeszkodą było uruchamianie wadliwych — zdaniem specjalis
tów — mechanizmów ekonomicznych, takich np. jak sprzeczny z logiką reformy restryktywny system podatkowy na szczeblu przedsiębiorstw, który zniechęcał do wzrostu efektywności gospodarowania zamiast go pobudzać.
Wychodzenie z impasu hamowała dodatkowo inercja tradycyjnych struktur zarządzania gospodarką, nie poddających się łatwo posunięciom reformators
kim. Była to nie tylko kwestia oporu, stosowanego świadomie przez część kadry kierowniczej, ale również starych nawyków administracyjnego kierowa
nia oraz utrzymywania się niektórych instytucjonalnych reguł i ogniw za
rządzania nakazowego (Gliński, 1987; Mieszczankowski, 1987).
Trzeba ponadto uwzględniać fakt, że nie wszystkie postanowienia legis
lacyjne obowiązywały w całej gospodarce. Np. zakładowymi systemami wyna
gradzania nie objęto blisko 25% zakładów produkcyjnych, nie licząc jednostek gospodarczych ze sfery budżetowej. W zakładach tych zasady podziału wyna
grodzeń nadal regulowane były centralnie przez administrację rządową (Smu
ga, 1986). Z kolei w tych przedsiębiorstwach gdzie zakładowe systemy wprowa
dzono, skuteczność ich oddziaływania napotykała rozmaite trudności, wynika
jące z istnienia niespójnych rozwiązań systemowych. Pobudzaniu efektywności przeciwdziała np. administracyjne ograniczanie zarobków dyrekcji, które wy
znaczała praktycznie górny pułap płac w przedsiębiorstwie, zamykając moż
liwości swobodnego różnicowania zarobków na stanowiskach nierobotniczych i częściowo robotniczych (Kowalska, 1986).
Innego rodzaju czynnikiem nie sprzyjającym konsekwentnemu wdrażaniu systemu wynagradzania, zgodnie z duchem reformy, były rewindykacje płaco
we zgłaszane przez rozmaite grupy zawodowe i załogi przedsiębiorstw. Żądania te, których skala rosła w miarę postępów inflacji, miały często charakter koniunkturalny, tj. nasilały się wraz z okresowym wzrostem niezadowolenia z własnych zarobków, przy czym w pierwszym rzędzie realizowano postulaty kategorii posiadających największą siłę przetargową. Ponieważ skuteczność presji wywieranej przez kierownictwo przedsiębiorstw na władze centralne
112 H . D O M A Ń SK I
pozostawała tradycyjnie w luźnym związku ze zróżnicowaniem kwalifikacji, zaspokajanie zbiorowych roszczeń płacowych przeciwdziałało kształtowaniu się hierarchii zarobków zbieżnej z poziomem kwalifikacji i produktywności jednostek.
W podobnym kierunku oddziaływały wypłaty rekompensat i dodatków inflacyjnych do wynagrodzeń. Dla różnych kategorii pracowników były one zbliżone, nie zaś proporcjonalne do złożoności zadań wykonywanych na stanowiskach pracy. Prowadziło to do spłaszczenia hierarchii płac i osłabiało tym samym rolę kwalifikacji w kształtowaniu relacji zarobków.
Kształtujące się w latach osiemdziesiątych reguły wynagradzania podlegały więc oddziaływaniu rozmaitych, niejednokrotnie przeciwstawnych procesów, z których jedne sprzyjały usprawnieniu systemu płac, inne zaś hamowały próby jego reformowania. Równocześnie trzeba brać pod uwagę sektor nieuspołecz
niony, w którym zasady dystrybucji dochodów kształtowały się w dużym stopniu niezależnie od poczynań rządu. Były to umowy zawierane osobno między praco
wnikiem a pracodawcą w poszczególnych firmach i gospodarstwach rolnych.
Ponieważ od 1980 do 1987 r. dokonał się bardzo silny wzrost zatrudnienia w sektorze prywatnym poza rolnictwem — z 3,8% do 6,1% wśród ogółu aktywnych zawodowo (Rocznik Statystyczny 1988, s. 111) — reguły podziału zarobków w gospodarce nieuspołecznionej uzyskiwały coraz większe znaczenie.
Hierarchia zarobków i mechanizmy ich dystrybucji w latach 1982— 1987
Aby rozstrzygnąć, w jakim kierunku postępowała ewolucja zasad wyna
gradzania, będę porównywał wpływ wybranych czynników na zarobki jedno
stek w dwóch punktach czasowych: w 1982 г., a więc w momencie zainic
jowania reformy gospodarczej, i w 1987 r. — po pięciu latach zmian, które mogły przynieść odczuwalny postęp w reformowaniu systemu wynagrodzeń.
Empiryczną bazą analizy są dane z dwóch badań zrealizowanych metodą wywiadu kwestionariuszowego przez Instytut Filozofii i Socjologii Polsiej Akademii Nauk. Badaniami objęto ogólnopolskie reprezentacje mężczyzn i ko
biet. W 1982 r. przebadana próba liczyła 3500 osób w wieku powyżej 18 lat, natomiast w 1987 r. — 1900 pracujących mężczyzn w wieku od 20 do 65 lat i pracujących kobiet od 20 do 60 roku życia1. Obydwie zbiorowości różnią się
1 W analizie w ykorzystano wyniki ogólnop olskiego badania kw estionariuszow ego „Struktura Społeczna I”, zrealizow anego w iosn ą 1987 r. w ramach problem u C P B P 09.07. „Przeobrażenia społecznej struktury i św iadom ości jako czynnik rozwoju sp ołeczn o-ek onom icznego polskiego społeczeństw a socjalistycznego” przez sieć ankieterską Instytutu Filozofii i Socjologii Polskiej Akadem ii N auk. K oncepcję badań oraz zastosow ane w skaźniki opracow ał zespół w składzie:
Ireneusz Białecki, Henryk D om ań ski, Krystyna Janicka, Bogdan W. M ach, Zbigniew Sawiński, Joanna Sikorska, Kazim ierz M. Słom czyński (kierownik badań) i W ojciech Zaborowski.
ZASADY D YSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 113
wprawdzie między sobą, ale nie są to różnice na tyle istotne, aby mogły wpłynąć na ustalenia dotyczące kształtu analizowanych zależności w rozpat
rywanym okresie.
Przedmiotem moich rozważań będą całkowite zarobki z pracy, obej
mujące oprócz płac zasadniczych również premie, rekompensaty i rozmaite dodatki (za godziny nadliczbowe, pracę w warunkach uciążliwych dla zdro
wia itp.). Z kolei wśród czynników kształtujących dystrybucję zarobków starałem się przede wszystkim uwzględnić, z jednej strony, zmienne iden
tyfikujące zróżnicowanie kwalifikacji i produktywności jednostek, a z drugiej strony — charakterystyczne dla scentralizowanego systemu dystrybucji uprzywilejowanie związane z zatrudnieniem w określonych działach i gałę
ziach gospodarki. Z analizy wyłączono rolników indywidualnych ze względu na trudności z ustaleniem ich dochodów, porównywalnych z dochodami kategorii nierolniczych.
Tabela 1. Średnie arytmetyczne m iesięcznych zarobków w kategoriach zaw odow ych
Listopad 1982 Czerwiec 1987
odsetek odsetek
K ategorie zaw odow e średnie średniej średnie średniej
w zł. o g ó ln o krajowej
w zł o g ó ln o krajowej Centralne kierow nictw o
i wyższe kadry 13523 150 36452 152
Specjaliści nietechniczni 11024 123 24929 104
Specjaliści techniczni 11284 125 31673 132
Technicy i m istrzowie 9765 109 23815 1 0 0
Pracow nicy um ysłow i
średniego szczebla 8674 96 21504 90
Pracow nicy biurowi 7461 83 18662 78
Pracownicy handlu i usług 7867 87 18148 76
Brygadziści 11540 128 30511 127
R obotnicy w ykwalifiko
wani 9985 1 1 1 25396 106
R obotnicy prac p om oc
niczych 7918 8 8 20516 8 6
Pracow nicy usług pros
tych 6316 70 14046 59
R obotnicy rolni 9211 . 1 0 2 19063 80
W łaściciele poza rol
nictwem 13860 154 40792 170
114 H. D O M A Ń SK I
Tabela 2. Średnie arytmetyczne m iesięcznych zarobków w działach i gałęziach gospodarki
Listopad 1982 Czerwiec 1987
D ziały lub gałęzie średnie w zł
odsetek średniej o g ó ln o krajowej
średnie w zł
odsetek średniej og ó ln o krajowej
Przem ysł ciężki 11271 125 29601 ' 124
P ozostałe gałęzie prze
mysłu 8741 97 22340 93
Budow nictw o 9852 1 1 0 26542 1 1 1
R olnictw o 8951 99 20970 8 8
Transport 9308 103 21577 90
Handel 7897 8 8 19768 83
Nauka, ośw iata, kultura,
ochrona zdrowia 8535 95 19022 79
Administracja, sądow nic
two, gospodarka kom u
nalna 9012 1 0 0 23622 99
O gółem 8997 1 0 0 23932 1 0 0
Spójrzmy najpierw na kształt dystrybucji zarobków w przekroju społecz
no-zawodowym i w ramach zróżnicowania między działami i gałęziami gos
podarki. W tabelach 1 i 2 przedstawiono średnie artmetyczne całkowitych dochodów z pracy w określonych kategoriach dla lat 1982 i 1987. Ponieważ mechanizmy kształtujące nierówności w obu tych płaszczyznach wywierają decydujący wpływ na rozkłady zarobków, wielkości w tabelach 1 i 2 można potraktować jako generalną charakterystykę zasad ich dystrybucji w rozpat
rywanym przedziale czasu.
Z porównania zarobków uzyskiwanych przez poszczególne kategorie zawo
dowe w latach 1982 i 1987 można by wnioskować, że zasady ich dystrybucji nie uległy w tym okresie poważniejszym zmianom. W obydwu punktach czaso
wych najwyższe dochody otrzymywali właściciele zakładów pracy oraz kadra kierownicza przedsiębiorstw i centralnych instytucji państwowych — człon
kowie najwyższego aparatu partyjno-rządowego i kierownicy wydziałów w urzędach centralnych. Z kolei na przeciwległym biegunie hierarchii wyna
grodzeń lokowali się pracownicy fizyczni wykonujący proste prace usługowe (np. sprzątaczka, salowa w szpitalu, portier), personel placówek usługo
wo-handlowych oraz pracownicy biurowi najniższego szczebla.
Zmiany, które nastąpiły w ciągu tych pięciu lat, dotyczą przede wszystkim zarobków właścicieli, którzy powiększyli dystans płacowy dzielący ich od pozostałych kategorii (por. druga i czwarta kolumna tabeli 1). Równocześnie dokonał się relatywny spadek wynagrodzeń uzyskiwanych przez specjalistów
ZASADY D YSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 115
nietechnicznych — lekarzy, prawników, twórców kultury. Natomiast w dol
nych partiach hierarchii dochodów na niższą pozycję przesunęli się robotnicy rolni i jeszcze bardziej obniżyły się w stosunku do średniej krajowej zarobki niewykwalifikowanych pracowników usług.
Niewielka skala i niejednoznaczny kierunek tych procesów nie wskazują na istotniejsze przekształcenia w zasadach dystrybucji dochodów. Przyrost zarob
ków właścicieli jest prawdopodobnie świadectwem liberalizacji polityki państ
wa wobec sektora prywatnego. Zgodnie z zapowiedziami równorzędnego trak
towania przedsiębiorstw prywatnych i uspołecznionych, właściciele uzyskali większą swobodę w prowadzeniu działalności gospodarczej, czego następst
wem mógł być dostrzegalny wzrost ich dochodów. Bardziej korzystne reguły dystrybucji zarobków w sektorze prywatnym objęły jednak stosunkowo nie
wielką proporcję ludności. W przebadanej przez nas próbie odsetek właścicieli poza rolnictwem nie przekraczał 3,8, stąd też trudno traktować awans zarob
kowy tej kategorii społecznej jako świadectwo większych przemian.
Kluczowe znaczenie ma, z tego punktu widzenia, sytuacja w gospodarce uspołecznionej. Z układu kategorii w tabeli 1 nie wynika jednak, aby nastąpiły tu znaczące zmiany. Nie polepszyła się przede wszystkim pozycja finansowa specjalistów nietechnicznych oraz techników, które to kategorie mimo wyko
nywania prac o wysokiej złożoności, wymagających co najmniej wykształcenia średnego, zarabiały w 1987 r. mniej niż brygadziści i — w przypadku tech
ników — mniej niż robotnicy wykwalifikowani. Stabilność tych relacji w czasie sygnalizuje brak pozytywnych skutków reformy w sferze mechanizmów wyna
gradzania. Stosunek dochodów specjalistów do średniej krajowej uległ nawet pogorszeniu — z 23% do 4% powyżej średniej'— co wskazywałoby na utrzymanie się reguł dystrybucji zarobków utrwalonych w systemie scent
ralizowanego zarządzania.
Analiza wzorów podziału dochodów w przekroju działowo-gałęziowym wniosek ten potwierdza (tabela 2). W 1987 r., podobnie jak 5 lat wcześniej, najwięcej zarabiali pracownicy przemysłu ciężkiego, których sytuacja finan
sowa była dużo lepsza niż drugiej z kolei kategorii osób zatrudnionych w budownictwie. N adal też najmniej korzystne warunki płacowe oferowały przedsiębiorstwa ze sfery niematerialnej, tj. w handlu oraz potraktowanej łącznie nauce, oświacie, kulturze i ochronie zdrowia. Nieduże w sumie przesu
nięcia w tej hierarchii znamionują brak zmian w zasadach alokacji wyna
grodzeń do poszczególnych gałęzi gospodarki, chociaż na podstawie porów
nania średnich dochodów trudno tu formułować dalej idące wnioski.
Możliwości bardziej wnikliwych uogólnień otwiera uwzględnienie wpływu szerszego zestawu czynników identyfikujących niektóre mechanizmy dystrybu
cji dochodów. W celu odtworzenia tych mechanizmów wziąłem pod uwagę kilkanaście cech. Znalazły się wśród nich przede wszystkim wskaźniki jedno
stkowych nakładów i kwalifikacji, ponieważ chcemy rozstrzygnąć, czy mecha-
116 H . D O M A Ń SK I
niżmy dystrybucji zarobków zmierzają w kierunku zgodnym z zasadami wyna
gradzania według tych właśnie kryteriów. Uwzględniłem tu wykształcenie jednostek, zoperacjonalizowane w postaci poziomów w systemie szkolnym, oraz wiek, który traktuję jako przybliżony wskaźnik doświadczenia i umiejęt
ności nabywanych podczas kariery zawodowej2. Jeżeli w okresie od 1982 do 1987 r. w sferze dystrybucji zarobków dokonał się zwrot w kierunku ich powiązania z poziomem kwalifikacji, to związek tych cech z dochodami powinien wzrosnąć.
Z kolei mechanizmy podziału zarobków charakterystyczne dla systemu centralnej alokacji środków finansowych są identyfikowane przez zróżnicowa
nie dochodów według działów i gałęzi gospodarki, wyodrębnionych w tabeli 2.
Utrzymywanie się wpływu zróżnicowań działowo-gałęziowych na poziom do
chodów w latach osiemdziesiątych — przy niezmienionym kształcie tych zróżnicowań — byłoby przejawem braku większych zmian w zasadach dys
trybucji zarobków. Świadczyłoby to o trwałości centralnych priorytetów, wpły
wu nierównej siły przetargowej różnych branż i ukształtowanych żywiołowo w tym systemie bardziej lub mniej korzystnych relacji płac w poszczególnych organizacjach gospodarczych.
Uwzględniłem również kilka innych atrybutów jednostek, co do których wiadomo z poprzednich analiz, że różnicowały poziom dochodów w społeczeń
stwie polskim. Są to płeć, stanowisko w hierarchii organizacyjnej w podziale na kierowników i niekierowników, zatrudnienie w określonym sektorze gospoda
rki (państwowym, spółdzielczym lub prywatnym) oraz członkostwo w PZPR (podział na bezpartyjnych, partyjnych i członków PZPR pełniących funkcje w hierarchii partyjnej). Wpływ pochodzenia społecznego był kontrolowany przez zawód ojca, potraktowany jako przynależność do jednego z sześciu podstawowych segmentów struktury zawodowej.
W analizie pominąłem pozycję zawodową badanych, ponieważ w społecze
ństwie polskim jest ona silnie związana z poziomem wykształcenia. Wysoka korelacja między tymi zmiennymi (0,78) powoduje, że przy równoczesnym rozpatrywaniu związków wykształcenia i zawodu z zarobkami, niezależne oddziaływanie każdej z tych zmiennych staje się niewielkie, co utrudnia oszaco
wanie roli edukacyjnych i zawodowych osiągnięć jednostek w determinacji dochodów, w porównaniu z wpływem innych czynników. Ponieważ bardziej interesuje mnie związek dochodów z wykształceniem, ta właśnie zależność będzie przedmiotem moich rozważań.
2 W yróżniłem sześć poziom ów wykształcenia według liczby ukończonych klas szkolnych, przypisując tej zmiennej następujące wartości: 4 — wykształcenie nieukończone podstaw ow e,
8 — podstaw ow e, 11 — zasadnicze zaw odow e i niepełne średnie, 12 — średnie, 14 — pom aturalne i nieukończone wyższe, 16 — wyższe.
ZASADY D YSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 117
Tabela 3. W spółczynniki korelacji (r) i współczynniki korelacji częściowej (sr2) w m odelu deter
minacji zarobków
1982 1987
sr2 sr2 sr2 sr2
Zm ienne niezależne
г całkowite netto
г całkow ite netto
pom nożone pom n ożon e
przez 1 0 0 przez 1 0 0
Z aw ód ojca 0 , 1 0 1 , 0 1 , 0 0 , 1 0 0,9 0 , 2
Płeć 0,42 14,8 9,9 0,40 13,7 6 , 8
W iek 0,18 0 , 2 2,4 0 , 1 0 1 ,1 1 ,1
W ykształcenie 0,16 4,5 1,7 0,18 4,7 3,4
Stanow isko 0,26 1 , 2 . 1 , 2 0,31 3,4 3,4
Przynależność do PZ PR 0,19 0,3 0,3 0,23 0 , 1 0 , 1
D ział lub gałąź gospodarki 0,25 2 , 6 2 , 6 0,35 7,1 7,1
Sektor gospodarki 0,13 1,4 1,4 0,30 1 , 0 1 , 0
R2 0,31 0,37
Wszystkie wartości istotne dla p < 0 ,0 1 .
W artości w pierwszej i czwartej kolum nie dla zaw odu ojca, działu i sektora gospodarki są stosunkam i korelacyjnymi (E).
W pozostałych przypadkach obliczono współczynniki korelacji (r).
W celu ustalenia wpływu rozpatrywanych zjawisk na zarobki posłużyłem się wielozmiennową analizą regresji. W drugiej i piątej kolumnie tabeli 3 figurują statystyki informujące o całkowitych rozmiarach tego wpływu —- dla poszczególnych zmiennych jest on wypadkową zarówno bezpośredniego związ
ku, jak też oddziaływania niektórych innych czynników uwzględnionych w modelu regresji. Wyspecyfikowanie zależności bezpośrednich i pośrednich jest konieczne, ponieważ analizowane zjawiska kształtują zróżnicowanie do
chodów w wyraźnej sekwencji czasowej. Przyjąłem, że najbardziej pierwotnym ogniwem łańcucha przyczynowego kreującego nierówności dochodów jest pochodzenie społeczne jednostek, następnie płeć i wiek, dalej poziom wykształ
cenia, najbardziej zaś bezpośrednio determinują wielkość dochodów pozostałe czynniki. Poszczególne grupy zmiennych dołączałem kolejno do poprzedzają
cego je zestawu czynników wyjaśniających zróżnicowanie dochodów, a statys
tyki oszacowane dla kolejnych modeli regresji posłużyły do określenia siły związków pośrednich i bezpośrednich.
Tak więc, zgodnie z tym schematem analizy, przedstawione w tabeli 3 całkowite wielkości współczynników korelacji częściowej (semi-partials — s r2) dla działu, sektora gospodarki, stanowiska i przynależności do PZPR infor
mują tylko o sile ich oddziaływania „czystego” (netto) na poziom zarobków, tj.
po wyłączeniu wpływu pozostałych zmiennych niezależnych. Wartości s r2 dla wykształcenia chrakteryzują zarówno wielkość czystego oddziaływania, jak i wpływów za pośrednictwem wymienionych wyżej czynników. Wielkości dla płci i wieku są sumą wpływów czystych oraz transmitowanych przez wykształ
118 H. D O M A Ń S K I
cenie i bezpośrednie czynniki zróżnicowania dochodów. Wreszcie wartość całkowita korelacji dla zawodu ojca jest wypadkową związku netto tej zmien
nej z zarobkami i wpływu wywieranego za pośrednictwem wszystkich pozos
tałych czynników. Dla uzupełnienia tych informacji w tabeli podano współ
czynniki s r2 obrazujące siłę.„czystych” zależności, które dla zawodu ojca, płci, wieku i wykształcenia są niższe niż wielkość związków całkowitych, a ponadto w tabeli figurują współczynniki korelacji (r), charakteryzujące rozmiary global
nego związku między dochodami a każdą ze zmiennych.
Porównując wielkość całkowitych korelacji (sr2) dla lat 1982 i 1987 stwier
dzamy, że najistotniejszą zmianą w tym okresie był stosunkowo silny wzrost zależności dochodów od zatrudnienia w określonym dziale gospodarki. Zna
czącym czynnikiem zróżnicowania zarobków stał się również wiek jednostek i zwiększyła się nieco rola podziału na kierowników i personel wykonawczy, chociaż w terminach absolutnych wielkości każdy z tych atrybutów wyjaśnia nie więcej niż 1—2% wariancji dochodów, a więc są to słabe związki. Kluczo
wą osią nierówności w rozpatrywanym okresie pozostawało natomiast zróż
nicowanie według płci.
Wzrost roli mechanizmów dystrybucji w ramach struktur działowo-gałęzio
wych nastąpił wbrew oczekiwaniom, które można by wiązać z programem reformy gospodarczej. Zatrudnienie w określonym dziale gospodarki zdomino
wało w 1987 r. wpływ wykształcenia, co potwierdza sformułowane wyżej hipotezy, że pewne zmiany kształtu nierówności zarobków w latach osiem
dziesiątych nie dokonywały się w kierunku wzrostu ich uzależnienia od kwalifi
kacji. Można by raczej zaryzykować tezę o nasilaniu się przeciwstawnej ten
dencji, a mianowicie premiowania jednostek za przynależność do branż gos
podarki zapewniających przywileje płacowe w wyniku oddziaływania mechani
zmów odtwarzających struktury utrwalone w warunkach scentralizowanego zarządzania. Przejawem tej tendencji mogła być realizowana od 1982 r. polity
ka podatkowa z szeroko rozwiniętym systemem ulg i zwolnień, gdzie brano pod uwagę te same czynniki siły przetargowej załóg i siły przetargowej przedsię
biorstw, które gwarantowały wyższe zarobki w systemie nakazowym. Charak
terystyczny zaś dla okresu przejściowego brak stabilnych reguł stwarzał podatny grunt dla wzrostu zróżnicowania płac w przekroju działowo-gałęziowym.
Omawiane relacje uzyskują bliższe odniesienie do rzeczywistości, jeżeli wyrażone są w kwotach dochodów. W tabeli 4 zaprezentowano metryczne współczynniki regresji (b), które informują, ile złotych miesięcznie przypadło na określoną jednostkę miary poszczególnych zmiennych w listopadzie 1982 i cze
rwcu 1987 r. Wielkości b charakteryzują „czyste” relacje wymiany rozpat
rywanych atrybutów na dochody, tj. przy równoczesnej kontroli wszystkich analizowanych zmiennych. Aby wielkości te uczynić porównywalnymi dla obu punktów czasowych, przedstawiłem je dodatkowo jako odsetek średniej aryt
metycznej zarobków dla całej populacji w latach 1982 i 1987.
ZASADY DYSTRY BU CJI ZA R O B K Ó W 119
Tabela 4. M etryczne współczynniki regresji (b) w m odelu determinacji d ochod ów dla lat 1982 i 1987
Zm ienne niezależne
1982 1987
(b)
(b) jak o odsetek średniej o g ó ln o
krajowej
(b)
(b) jako odsetek średniej o g ó ln o
krajowej
Płeć 2851** 32 5886** 25
W iek 62** 1 X 114** 0
W ykształcenie 246** 3 4
Stanow isko 1273** 14 5306** 23
P Z PR 714** 8 818* 3
Przem ysł ciężki 1491* 17 5038** 2 1
P rzem ysł p ozostały - 1 9 1 * - 2 602 3
B udow nictw o - 1 6 6 - 2 1910* 8
Transport - 3 4 7 * - 4 - 6 2 1 - 3
H andel - 2 6 0 - 3 - 2 2 6 9 * * - 1 0
N au ka - 2 9 5 - 3 - 3 7 6 2 - 1 9
Administracja - 2 2 - 0 780** 3
R olnictw o - 2 1 0 - 2 1678** 7
Sektor prywatny 895** 2 2 3866** 16
Sektor państw ow y - 6 8 6** - 8 - 2 1 2 6 * * - 1 1
Sektor spółdzielczy - 9 5 6 * * - 1 1 - 1 7 4 0 * * - 8
* W artości istotne dla p < 0 ,0 5
** W artości istotne dla p < 0 ,0 1
Z aw ód ojca pom inięto ze względu n a nieistotne wartości współczynników b. W artości b dla poszczególnych działów i sektorów informują, o ile większe (wartości dodatnie) lub mniejsze (wartości ujemne) kwoty zarobków w zł uzyskiwano w nich w stosunku do średniej krajowej.
Wnioski, które można sformułować na podstawie analizy tych zależności, pokrywają się z naszymi wcześniejszymi ustaleniami. Przy braku istotniejszych zmian dla większości rozpatrywanych atrybutów, w ich sile wymiennej na dochody, nastąpił wzrost rozpiętości między średnimi zarobkami w przekroju działowo-gałęziowym. O ile w 1982 r. płace w przemyśle ciężkim przewyższały średnią ogólnokrajową o 17%, po wyeliminowaniu wpływu innych analizowa
nych tu czynników, o tyle 5 lat później proporcja ta wzrosła do 21%. Powięk
szył się zarazem dystans najniższych zarobków — z 4% poniżej średniej w 1982 r. do 19% w 1987 r.
Pozostałe prawidłowości nie odbiegają od ustaleń dokonanych w poprze
dnich badaniach. Widoczna jest wyraźna przewaga zarobków mężczyzn nad płacami kobiet, lepszą pozycję finansową mają jednostki na stanowiskach kiero
wniczych, a członkowie PZPR zarabiają więcej niż bezpartyjni. Uprzywilejowani pod tym względem są również pracownicy sektora prywatnego w porównaniu z osobami zatrudnionymi w przedsiębiorstwach państwowych i spółdzielczych, chociaż od 1982 do 1987 r. relacja między zarobkami obu sektorów gospodarki uspołecznionej uległa odwróceniu na korzyść spółdzielczości. I wreszcie, wzrost dochodów postępuje wraz z wiekiem i ze wzrostem poziomu wykształcenia.
120 H. D O M A Ń SK I
N a tle innych rozpatrywanych tu czynników rola różnic wykształcenia jest znacząca, jednak wyjaśniają one stosunkowo małą proporcję zróżnicowania zarobków — dla 1987 r. wynosiła ona 4,7%. Trudno porównywać tę wielkość z rezultatami otrzymanymi dla innych krajów, ponieważ musi być ona relaty
wizowana do zastosowanego tu modelu regresji. Jeżeli posłużymy się współ
czynnikiem korelacji, którego interpretacja nie ma takich ograniczeń, to zależ
ność między wykształceniem a zarobkami nie przekracza dla analizowanego okresu poziomu 0,18, a więc jest niska. Jak już wskazywaliśmy, w krajach rozwiniętych ekonomicznie związek ten jest mniej więcej dwukrotnie wyższy.
Tabela 5. Średnie arytmetyczne m iesięcznych zarobków w edług poziom ów wykształcenia
Listopad 1982 Czerwiec 1987 1982 1987
P oziom wykształcenia średnie w tys. zł
odsetek średniej o g ó ln o krajowej
średnie w tys. zł
odsetek średniej o g ó ln o krajowej
średnie w tys. zł przy wyrównanych
proporcjach m ęż
czyzn i kobiet N ieukończone
p odstaw ow e 7,7 83 17,8 73 7,8 17,0
P odstaw ow e 8,7 93 21,7 91 8,3 20,5
Zasadnicze
zaw odow e 9,8 105 23,5 98 9,0 21,9
N ieukoń czone
średnie 8 , 0 8 6 24,3 1 0 2 G, 2 24,5
Średnie techniczne 9,4 1 0 1 24,5 ■104 10,7 24,7
Średnie o gólno
kształcące 8 , 1 87 22,5 94 8 , 8 25,4
Pom aturalne 7,9 85 2 2 , 1 92 8,9 23,7
N ieukoń czone wyższe 9,6 103 28,9 1 2 1 9,6 28,5
W yższe 1 1 , 6 124 29,3 123 1 2 , 6 29,1
O gółem 9,3 1 0 0 23,9 1 0 0 — —
Bardzo słaba korelacja zarobków z wykształceniem w społeczeństwie pol
skim wynikała z otrzymywania przez kategorie o wyższych poziomach wy
kształcenia płac niższych lub nieznacznie tylko przewyższających zarobki osób o stosunkowo niskim wykształceniu. Sytuację tę ilustrują dane w tabeli 5, w której zestawiono ze sobą średnie zarobków uzyskiwanych przez osoby 0 poszczególnych poziomach osiągnięć edukacyjnych. Zarówno dla 1982 jak 1 1987 r. wyższym szczeblom wykształcenia nie odpowiada w miarę proporc
jonalny przyrost płac. Prawidłowość tę zakłócają przede wszystkim wysokie dochody pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym, którzy w 1987 r. wyprzedzali osoby mające ukończoną szkołę ogólnokształcącą i po
maturalną. Sytuacja płacowa obu tych kategorii była niewiele lepsza od osób
ZASADY DYSTRY BU CJI ZA R O B K Ö W 121
z wykształceniem podstawowym. Hierarchia średnich zarobków dla 1982 r.
jeszcze bardziej odbiegała od hierarchii poziomów edukacyjnych, jako że w zamian za ukończenie szkoły zasadniczej zawodowej uzyskiwano dochody, których poziom ustępował tylko zarobkom pracowników z wykształceniem wyższym, a osoby po szkole podstawowej zarabiały więcej niż kategorie z wy
kształceniem średnim ogólnokształcącym. Nie tylko kolejność na skali płac, ale i niewielki, generalnie rzecz biorąc, zakres zróżnicowania między poziomami wykształcenia przesądzają o nikłym związku obu analizowanych cech.
Dysproporcje te uwarunkowane są w znacznym stopniu wpływem płci, tj.
otrzymywaniem o wiele wyższych zarobków przez mężczyzn w niektórych kategoriach wykształcenia. Przy kontroli tego czynnika — tzn. zakładając, że proporcja mężczyzn i kobiet jest w poszczególnych kategoriach wykształcenia jednakowa — związek wykształcenia z zarobkami staje się bardziej mono- toniczny, tj. wśród mężczyzn lub kobiet wyższym szczeblom edukacyjnym odpowiadają wyższe dochody z pracy (por. dane w dwóch ostatnich kolum
nach tab.5). Zajmiemy się obecnie innymi zjawiskami osłabiającymi siłę tego związku.
Dystrybucja zarobków w działach i gałęziach gospodarki
Wskazując na zależność różnic w zarobkach od zatrudnienia jednostek w określonym dziale i gałęzi gospodarki, traktowaliśmy to zjawisko jako przejaw utrzymywania się mechanizmów kreowanych przez scentralizowany system zarządzania. Aby odpowiedzieć na pytanie, czy ta interpretacja jest uzasadniona, dokonam porównania siły związku zarobków z wybranymi at
rybutami jednostek w poszczególnych działach gospodarki.
Tabela 6. M etryczne w spółczynniki regresji d och od ów w działach i gałęziach gospodarki 1982 r.
D ział lub gałąź gospodarki
Zm ienne niezależne
R2 N
wiek płeć stan o
w isko
w ykształ
cenie
Przem ysł ciężki 30** 4374** 1440** 17 0,18 439
P ozostały przemysł 46** 943** 2 2 1 2** 2 1 2** 0,25 615
Budow nictw o 41** 3607** 1109* 261** 0,24 239
Transport 56** 2955** 867* 98 0 , 2 1 259
H andel . 6 8** 2176** 1412** 312** 0,31 241
N au ka 96** 2006** 1407** 421** 0,42 441
Administracja 9 4** 3061** 1491** 591** 0,45 184
Rolnictw o 39* 2705** 187 44 0,14 205
ł W artości istotne d la p < 0,05
** W artości istotne dla p < 0,01
D la zmiennej „płeć” mężczyznom przypisano w artość 1, a kobietom 0.
122 H. D O M A Ń S K I
Tabela 7. M etryczne w spółczynniki regresji d och od ów w działach i gałęziach gospodarki, 1987 r.
D ział łub gałąź gospodarki
Zm ienne niezależne
R2 N
wiek płeć stan o
w isko
w ykształ
cenie
Przem ysł ciężki 72 10502** 7259** 932 0,24 321
Przem ysł pozostały 8 6 3313** 5129** 862 0,17 331
Budow nictw o 82 6656** 2910** 1648** 0,18 99
Transport 47 6087** 128** 1128** 0,25 141
Handel 1 2 2 5373** 3599** 1639** 0,47 135
N auka 166** 6771** 5195** 765** 0,32 239
Administracja 115* 5351** 7979** 1 0 2 1** 0,53 124
Rolnictw o - 8 5 5971** 9335** 892** 0,28 8 8
* W artości istotne dla p < 0,05
** W artości istotne dla p < 0,01
D la zmiennej „płeć”, mężczyznom przypisano w artość 1, a kobietom 0.
Najistotniejszą kwestią jest rozstrzygnięcie, w jakim stopniu pracownicy działów uprzywilejowanych pod względem wielkości wynagrodzeń są premio
wani za kwalifikacje i produktywność, w jakiej zaś mierze ich wysokie zarobki są następstwem innych uwarunkowań. Za wskaźnik syndromu atrybutów kwalifikacyjnych przyjąłem — tak jak poprzednio — poziom wykształcenia i wiek jednostek. W tabelach 6 i 7 przedstawione są metryczne współczynniki regresji charakteryzujące związek dochodów z tymi czynnikami, a ponadto z płcią i stanowiskiem kierowniczym, które odgrywają w omawianym procesie znaczącą rolę. Ograniczam się do prezentacji wielkości „czystych” związków, z pominięciem zależności globalnych, co nie zmienia treści wniosków płyną
cych z analizy.
Układ zależności dochodów z rozpatrywanymi zmiennymi dla 1982 r.
wydaje się potwierdzać słuszność dotychczasowej interpretacji (tabela 6).
W przemyśle ciężkim bowiem, który oferował zdecydowanie najwyższe zaro
bki, ich związek z wykształceniem i wiekiem pracowników był najsłabszy.
Dotyczy to zwłaszcza wpływu osiągnięć edukacyjnych. Przyrost zarobków za ukończenie kolejnego szczebla w systemie szkolnym wynosił tylko 17 zł, podczas gdy w działach opłacanych najniżej, tj. w handlu oraz nauce, oświacie, kulturze i ochronie zdrowia, dystans płacowy między jednostkami różniącymi się jedynym poziomem wykształenia (np. średnim i wyższym) był równy — przy kontroli pozostałych czynników — odpowiednio 312 i 421 zł.
Pozycja pracowników przemysłu ciężkiego w hierarchii zarobków nie była więc rezultatem posiadanych przez nich kwalifikacji zawodowych i rosnącego z wiekiem doświadczenia w wykonywaniu zadań. Czynniki te oddziaływały natomiast znacznie silniej na płace w tych działach, w których poziom wyna
grodzeń był najniższy. Oznacza to, że w 1982 r. mechanizmy dystrybucji zarobków na bazie podziałów branżowo-gałęziowych odbiegały od zasady
ZASADY D YSTR Y B U C JI ZA R O B K Ó W 123
wynagradzania „według kwalifikacji i nakładów”. Były natomiast bliższe sys
temowi dystrybucji w scentralizowanym systemie zarządzania gospodarką.
Najbardziej korzystną pozycję płacową dawało bowiem zatrudnienie w dziale, któremu rząd wyznaczał tradycyjnie priorytetowe miejsce w hierarchii celów gospodarczych. N a wynagrodzenia pracowników przemysłu ciężkiego prze
znaczono najwyższe kwoty, co miało być zasadniczym ogniwem systemu motywowania do realizacji zadań ustanowionych przez Centrum. Wzgląd na kluczową rolę gospodarczą przedsiębiorstw w tej gałęzi dawał im równocześnie wysoką siłę przetargową w walce o podział globalnego funduszu wynagrodzeń.
Korzystne relacje „wymiany” osiągnięć edukacyjnych i współwystępujących z wiekiem kwalifikacji zawodowych w sektorze usług nie były w stanie przewa
żyć mechanizmów dystrybucji zarobków ukształtowanych w scentralizowanym systemie zarządzania, które dominowały w przemyśle ciężkim. Dodatkowym tego potwierdzeniem może być porównanie proporcji zróżnicowania docho
dów wyjaśnionej przez rozpatrywane atrybuty jednostek w poszczególnych działach gospodarki. W przemyśle ciężkim proporcja ta (R 2) jest niska, co sygnalizuje obecność niezidentyfikowanych reguł dystrybucji zarobków, częś
ciowo — jak można sądzić — kreowanych przez system scentralizowany.
Natomiast w handlu i nauce wielkości R 2 należą do najwyższych. Czynniki, które w analizie uwzględniono, kształtują zróżnicowanie zarobków w tych działach znacznie silniej, a odpowiednio mniejszy jest udział zależności, któ
rych w rozpatrywanym modelu nie udało się odtworzyć. Np. w nauce, kulturze i ochronie zdrowia poziom wykształcenia i wiek pracowników wyjaśniają samodzielnie największy odsetek zróżnicowania dochodów w porównaniu z innymi działami — według danych, których nie zamieściłem, odpowiednio 12% i 9% w terminach wielkości współczynników korelacji częściowej (sr2).
W przemyśle ciężkim wartości te osiągają zaledwie 0,04% i 0,3%, co dobitnie ilustruje fakt dominacji wręcz przeciwstawnych reguł wynagradzania.
W jakim stopniu odmienne zasady dystrybucji płac w działach gospo
darki — odnotowane dla 1982 r. — występowały również w drugiej połowie lat osiemdziesiątych? Analiza tego zjawiska dla 1987 r. (tabela 7) wskazuje, że mechanizmy dystrybucji zarobków w strukturach działowo-gałęziowych ulega
ły pewnym modyfikacjom. Jednakże nie były one głębokie na tyle, aby zmienić istotę systemu utrwalonego w poprzednim okresie.
Widoczne zmiany dotyczyły relacji między wykształceniem a zarobkami.
W handlu, budownictwie i najsilniej w transporcie nastąpił relatywny wzrost tej zależności, natomiast jej spadek — w porównaniu z innymi działami
— zaznaczył się w nauce i administracji. W rezultacie, w 1987 r., awans w hierarchii wykształcenia stał się najbardziej opłacalny w budownictwie, handlu i transporcie, najmniej zaś w nauce i w pozostałych gałęziach przemys
łu, który to układ odbiega od prawidłowości występujących 5 lat wcześniej.
