Analiza wyników badań własnych

Pierwszym krokiem umożliwiającym wnioskowanie o wpływie zachowań osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na ogólny poziom stresu kandydata oraz obserwowalne symptomy stresu jest wykazanie jednorodności grupy kon-trolnej i badanej. Homogeniczność grup została potwierdzona pod względem płci (za pomocą testu Chi-kwadrat z poprawką Yalesa; p = 0,7771), wieku (za pomocą testu Fishera-Fremana-Haltona; p = 0,6737), wykształcenia (za pomocą testu Fishera-Fremana-Haltona; p = 0,934) oraz doświadczenia (za pomocą testu Fishera-Fremana-Haltona; p ≈ 0,46).

Zebranie danych z kart obserwacji pozwoliło wskazać, że w grupie kontrol-nej (BS) obserwator zanotował większą ilość oznak stresu (najczęściej było to 6 symptomów; 50% wyników zawierało od 6 do 7 wskazań) aniżeli w grupie badanej, gdzie zastosowano mniej stresujący styl (najczęściej 4 oznaki; w 50%

przypadków od 3 do 4 objawów stresu). Największą ilość objawów zaobserwo-wano u kandydata uczestniczącego w rozmowie bardziej stresującej (9), z kolei najmniej u osoby współuczestniczącej w rozmowie mniej stresującej (1). Naj-częściej na karcie obserwacji odnotowywano wypieki (23), nadmierne pobudzenie (21), powtarzanie się (20), nadmierną gestykulację (20), przyspieszone tempo wypowiedzi (18) oraz unikanie kontaktu wzrokowego (17). Jedna osoba zgrzy-tała zębami oraz w innym przypadku kandydat odczuł potrzebę oddania moczu. Testem U Manna-Whitneya potwierdzono zależność pomiędzy liczbą oznak stresu a przynależnością do grupy badanej bądź kontrolnej. Korelację wykazano również pomiędzy ogólną oceną stresu rekrutera a liczbą zaobserwowanych oznak stresu (dla MS r ≈ –0,6876; dla BS r ≈ –0,4479) oraz samooceną stresu dokonaną przez kandydata a sumą symptomów w grupie MS (r ≈ –0,4596). Nie wykazano powiązania dla samooceny kandydatów i liczby objawów w grupie kontrolnej (BS). Powyższe zjawisko autor tłumaczy realizowaną strategią radzenia sobie ze stresem, opartą na zaprzeczeniu lub/i tworzeniu wrażenia osoby pewnej siebie.

W kolejnym kroku przeanalizowany został kwestionariusz i opinie kandy-datów. Wyniki dla grupy kontrolnej przedstawia tabela 2. Po odbyciu rozmowy bardziej stresującej kandydaci najczęściej „raczej nie zgadzali się” z tezami. Tabela 2. Analiza twierdzeń pod względem liczby wskazań (grupa kontrolna)

Twierdzenie Możliwa odpowiedź „nie zga-dzam się” „raczej się nie zgadzam” „raczej się

zgadzam” ^„zgadzam się” Oczekiwanie na rozmowę wzmogło mój

stres. ^{3 14 7 1}

Spotkanie z innymi kandydatami sprawiło,

że poczułem/am się bardziej zestresowany/a. ^{6 12 7 0} Ton głosu rekrutera nie zmniejszył mojego

stresu. ^{10 15 0 0}

Ustawienie krzeseł w pokoju, w którym od-bywała się rozmowa, nie było dla mnie

kom-fortowe (tzn. wzmocniło odczuwany stres). ^{7 5 13 0} Gdyby rekruter zwracał się do mnie po

imie-niu, czułbym/abym się mniej zestresowany/a. ^{2 12 10 1} Gdyby rekruter zaproponował mi szklankę

wody, poziom mojego stresu uległby

zmniej-szeniu. ^{3 7 12 3}

Gdyby rekruter na początku spotkania uprze-dził mnie o przebiegu rozmowy, mniej bym

się nią stresował/a. ^{4 10 11 0}

Większość ankietowanych zgadzała się z niekomfortowym ustawieniem krzeseł podczas spotkania oraz pozytywnym wpływem, jaki wywarłaby na poziom stresu szklanka wody. Kandydaci nie byli zgodni wobec twierdzeń dotyczących omó-wienia przebiegu spotkania oraz zwracania się do nich po imieniu. Według ze-branych opinii poziom stresu nie uległ zmianie pod wpływem spotkania z innymi kandydatami, konieczności oczekiwania na rozmówcę oraz tonu głosu rekrutera. Osoby współuczestniczące w spotkaniach mniej stresujących najczęściej zgadzały się z twierdzeniami zawartymi w ankiecie. Potwierdzały zatem, że za-chowania podjęte przez rekrutera zmniejszyły ich poziom stresu, z kolei działania niepodjęte mogłyby ten poziom zwiększyć. Wyniki szczegółowe przedstawia tabela 3. Kandydaci z największym entuzjazmem odnosili się do tonu głosu rekru-tera oraz braku konieczności oczekiwania na rozmowę. Dla żadnego z twierdzeń mediana nie przybrała postaci „nie zgadzam się”. Kandydaci z nieco mniejszym przekonaniem odnosili się do zwracania się do nich po imieniu, omówieniu przebiegu spotkania oraz propozycji szklanki wody. Największe rozbieżności powstały w przypadku ustawienia krzeseł i spotkania się z innymi kandydatami.

Test U Manna-Whitneya potwierdził związek pomiędzy przynależnością do grupy badanej/kontrolnej a stopniem zgodności/niezgodności z twierdzeniami Tabela 3. Analiza twierdzeń pod względem liczby wskazań (grupa badana)

Twierdzenie Możliwa odpowiedź „nie zga-dzam się” „raczej się nie zgadzam” „raczej się

zgadzam” ^„zgadzam się” Brak konieczności oczekiwania na rozmowę

zmniejszył mój stres. ^{0 1 8 17}

Gdybym spotkał/a innych kandydatów,

po-czułbym się bardziej zestresowany/a. ^{3 5 8 9}

Ton głosu rekrutera zmniejszył mój stres. 0 0 2 23 Ustawienie krzeseł w pokoju, w którym

od-bywała się rozmowa, było dla mnie

kom-fortowe (tzn. zmniejszyło odczuwany stres). ^{2 1 9 13} Gdy rekruter zwracał się do mnie po imieniu,

poczułem/am się mniej zestresowany/a. ^{0 2 13 10} Gdy rekruter zaproponował mi szklankę

wody, poziom mojego stresu uległ

zmniej-szeniu. ^{0 4 10 11}

Gdy rekruter na początku spotkania uprzedził mnie o przebiegu rozmowy, mój stres uległ

zmniejszeniu. ^{0 4 14 7}

(p < 0,0001). Osoby z grupy kontrolnej (BS) częściej nie zgadzały się z twier-dzeniami aniżeli kandydaci z grupy badanej (MS), którzy przyznawali słuszność twierdzeniom. Jak tłumaczy autorka, otrzymany wynik może zależeć od braku umiejętności oceny potencjalnego działania, które przez rekrutera nie zostało podjęte. Zaprzeczenie pozytywnym skutkom zachowań obranych przez osobę przeprowadzającą wywiad może być także efektem roli, którą przyjął kandydat. Opierałaby się ona na przyjęciu pełnej samodzielności i odpowiedzialności za przeżywane stany oraz negowaniu własnych symptomów stresu.

W badaniach określano również ogólny poziom stresu kandydatów. Rekru-ter/obserwator dokonywał oceny na skali 10 stopniowej, gdzie za pomocą „–” scharakteryzowano stres negatywny, a „+” oznaczano pozytywny. Kandydaci uczestniczący w rozmowach bardziej stresujących najczęściej otrzymywali –3 (przy czym 50% z nich mieściło się w przedziale <–3,+1>). –4 było najniższą wystawioną oceną, a +2 najwyższą. Kandydaci, korzystając z tej samej skali, swój poziom stresu najczęściej określali na poziomie +1 (50% z nich deklarowało stres w zakresie od –1 do +2). Najniższa z ocen była wyższa od ocen rekrutera i wyniosła –2. W podobny sposób ukształtowała się ocena najwyższa (+4). Po wypośrodkowaniu ocen dokonanych przez kandydatów oraz rekrutera w grupie kontrolnej najczęściej wskazywano wartość –2,5. Jednocześnie jest to ocena najniższa, z kolei najwyższa wynosi +3. 50% wskazań mieści się w zbiorze <–2; +1,5>.

W grupie badanej skalibrowana ocena kandydata i rekrutera najczęściej osiągała wartość +3,5. Przy czym minimalnie było to –1, natomiast najwyższa z ocen wyniosła +5. Kandydaci dokonujący samooceny w grupie badanej (MS) najczęściej określali stan swojego stresu na poziomie +4 (jednocześnie 50% z nich oznaczało wartość +3 lub +4). Najwyższą wskazaną oceną była wartość +5, a najniższą –1. Jednakowe najniższe i najwyższe wartości wystawił obserwa-tor. W kwestionariuszu rekrutera najczęściej pojawiała się ocena +3 (przy czym w 50% przypadkach ocena znalazła się w przedziale <+2;+4>).

Jednym z elementów analizy było wykazanie zależności pomiędzy ocenami dokonanymi przez kandydatów a opinią rekrutera. Za pomocą testu kolejności par Wilcoxona wykazano podobieństwo pomiędzy ocenami w grupie badanej (p = 0,0615) oraz istotną statystycznie różnice w grupie kontrolnej (p = 0,000027). W rozmowie bardziej stresującej samoocena dokonana przez jednostki w znacz-ny sposób odbiegała od wartości przyznanej przez obserwatora. Rozbieżności polegały na zawyżaniu własnych ocen. Przyczyną tego zjawiska mógłby być brak samoświadomości, mechanizm obronny przejawiający się w negowaniu stresu i jego objawów bądź obawa przed konsekwencjami ankiety (pomimo jej anonimowości oraz zapewnień ze strony obserwatora). Podobieństwa i różnice w dokonanych ocenach przedstawiają wykresy 1 i 2.

Wykres 1. Rozkład ocen poziomu stresu dokonanych przez kandydatów i rekrutera w grupie badanej Ź r ó d ł o: opracowanie własne. grupa badana 6 5 4 3 2 1 0 –1 –2

ocena rekrutera ocena kandydata

mediana 25–75% min–maks

Wykres 2. Rozkład ocen poziomu stresu dokonanych przez kandydatów i rekrutera

w grupie kontrolnej Ź r ó d ł o: opracowanie własne. 5 4 3 2 1 –1 –2 –3 0 –4 –5

ocena rekrutera ocena kandydata

mediana 25–75% min–maks

Test U Manna-Whitneya potwierdził zależność między medianą ocen stresu (uwzględnione wartości wyznaczone przez kandydatów i rekrutera) a przyna-leżnością do grupy kontrolnej/badanej. Kandydaci odbywający spotkanie mniej stresujące, w porównaniu z grupą kontrolną, osiągali statystycznie istotne wyższe (bardziej korzystne) oceny poziomu stresu. Potwierdzono również zależności między przynależnością do grupy kontrolnej bądź badanej a samoocenami kan-dydatów i opiniami obserwatora.

Przeprowadzone badania nie pozwoliły potwierdzić zależności między po-ziomem stresu kandydatów a ich doświadczeniem bądź wykształceniem. Analiza wskazała jednak na możliwe powiązanie płci i samoocen (dla n = 50, p = 0,2; zatem jest to tendencja do wykazania istotnej statystycznie różnicy).