Hays Poland
z wyższymi zarobkami dla specjalistów zatrud-nionych w oparciu o kontrakt B2B. Dodatko-wo kontraktorzy IT zyskują niezależność, róż-norodność zatrudnienia i szansę na stały roz-wój. Obopólne korzyści kontraktingu sprawiają, że zyskuje on na popularności i staje się świa-domym wyborem.
Współpraca korzystna dla obu stron
Z badania Hays Poland, które objęło praco-dawców oraz pracowników i kontraktorów usług IT, wynika, że już 26% pracowników działów IT miało okazję współpracować z fir-mami w oparciu o umowę B2B. Najczęściej są to osoby posiadające kilkuletnie doświadcze-nie w branży IT oraz wykształcedoświadcze-nie kierunko-we w zakresie nowoczesnych technologii. Ob-szary, które wspierają, to programowanie, jak również infrastruktura, administracja i testy.
Nie można jednak przyjąć, że wszyscy infor-matycy decydujący się na karierę kontraktora IT będą rozchwytywani przez pracodawców.
Na największą liczbę atrakcyjnych ofert współ-pracy mogą liczyć przede wszystkim kontrak-torzy, którzy są ekspertami w wąskiej dziedzi-nie i mają na swoim koncie sukcesy w reali-zacji wymagających projektów. Możliwości jest wiele, ponieważ 58% firm dopuszcza opcję współpracy ze specjalistami IT w oparciu o umo-wę B2B.
ST ATY STYKA ST ATY STYKA
Aby odnieść sukces w kontraktingu, należy specjalizować się w obszarze charakteryzują-cym się ogromnym zapotrzebowaniem wśród firm. Wybór specjalizacji to pierwszy krok do sukcesu, później trzeba trafić na organizacje realizujące dodatkowe projekty lub zmagają-ce się z trudnościami w pozyskiwaniu pracow-ników na stałe. Nie można oczekiwać, że firma zdecyduje się na podjęcie kosztowniejszej od etatu współpracy w oparciu o kontrakt B2B do realizacji zadań, które może wykonać stały pracownik firmy.
Dlaczego kontrakting?
Możliwości rozwoju i różnorodność projek-tów to najistotniejsze korzyści dla specjali-stów IT, wynikające z tej formy współpracy.
Młodzi pracownicy chcą zdobyć zróżnicowane doświadczenie w odmiennych branżach i pra-cować w międzynarodowym środowisku. Aby mieć taką możliwość, jednym z rozwiązań jest częsta zmiana miejsca zatrudnienia. Taka prak-tyka bywa negatywnie oceniana przez poten-cjalnych pracodawców. Kontrakting godzi obie perspektywy – specjaliści IT zyskują niezależ-ność oraz możliwość dopasowania miejsca i czasu pracy do aktualnych potrzeb, bez ryzy-ka utraty dobrej reputacji na rynku.
Nie są to jednak jedyne korzyści − zatrud-nienie w oparciu o kontrakt zazwyczaj wią-że się również z większymi zarobkami. Fir-my rywalizują o pozyskanie wykwalifikowa-nych kontraktorów bez ograniczeń związawykwalifikowa-nych z zatrudnieniem stałym, i tym samym otrzy-mując konkretne umiejętności i kwalifikacje
niemal na żądanie, są też gotowi zapłacić więcej.
Kontraktorzy mają szansę na podjęcie pracy w firmach, które nie tylko działają w najbliż-szych im sektorach, ale także mogą się pochwa-lić najlepszą renomą na rynku. Zaletą pracy kontraktowej jest możliwość negocjowania sa-tysfakcjonujących stawek. Specjaliści, którzy mogą pochwalić się bogatym portfolio lub znajomością języków obcych – nie tylko tych popularnych, ale coraz częściej także egzo-tycznych, jak japoński czy hebrajski – mogą pozwolić sobie na wynegocjowanie stawek często przekraczających początkowy budżet danej rekrutacji. Kontraktorzy świetnie zdają sobie sprawę z wartości, jaką stanowią na ryn-ku IT. Ich doświadczenie oraz znajomość nie tylko unikatowych, ale także najbardziej po-pularnych technologii, są dla rekruterów i kli-entów na wagę złota.
Kluczowe kompetencje
Pracownicy i kontraktorzy IT to grupa zawo-dowa najbardziej poszukiwana na rynku pracy, a wiele firm boryka się z trudnością w znale-zieniu odpowiednich kandydatów. W związku z napotykanymi wyzwaniami rekrutacyjnymi pracodawcy coraz częściej określają umiejęt-ności techniczne jako minimalny wymóg, kła-dąc większy nacisk na posiadane kompetencje
„miękkie” oraz potencjał do dalszego rozwoju.
Oprócz wykształcenia, doświadczenia zawo-dowego i umiejętności technicznych, ważny w pracy specjalisty IT jest dziś zestaw kom-petencji „miękkich”. Sytuacja ta dotyczy za-Motywacja do pracy KONTRAKTOWEJ (Perspektywa pracowników)*
Atrakcyjniejsze wynagrodzenie 68%
Elastyczność czasu pracy 59%
Możliwość pracy zdalnej 42%
Możliwość uczestniczenia w interesującym projekcie 36%
Możliwości decydowania, kiedy rozpocząć kolejny projekt 31%
Trudności w znalezieniu pracy etatowej 21%
Możliwość pracy za granicą 14%
Możliwość pracy z najnowszymi technologiami 11%
* Procenty nie sumują się do 100%, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi.
Źródło: IT Contracting 2018, raport płacowy Hays Poland.
Rynek Pracy nr 4/2018 (167)
44
ST ATY STYKA
45
ST ATY STYKA
równo osób, które pracują nad rozwojem oprogramowania, jak i specjalistów ds. utrzy-mania systemów. Nie wspominając już o oso-bach bezpośrednio współpracujących z kli-entem – wewnętrznym czy też zewnętrznym.
Podczas rozmów kwalifikacyjnych kandyd-aci ubiegający się o pracę w firmach są co-raz częściej szczegółowo weryfikowani pod względem posiadanych umiejętności społecz-nych.
Kompetencje ,,miękkie” koncentrują się na spo-sobie, w jaki pracownik zachowuje się pod-czas pracy zarówno indywidualnej, jak i ze-społowej. Są to umiejętności osobiste, takie jak zdolność do motywowania samego siebie, inicjowania nowych rozwiązań, sprawne zarzą-dzanie swoją pracą, a także umiejętności in-terpersonalne, które obejmują komunikowa-nie się z ludźmi, przekonywakomunikowa-nie ich do swoich racji, motywowanie, inspirowanie oraz zarzą-dzanie zespołem. Od kompetencji „twardych”
(do których należą np. umiejętność programo-wania w C#, konfiguracja sieci, administrowa-nie systemem Linux itp.) odróżnia je to, że sta-nowią one pochodną charakteru i nie są mie-rzalne. Są za to uniwersalnymi umiejętnościa-mi, które można kształtować – w takich przy-padkach jest to jednak projekt długotermino-wy, wymagający samodyscypliny i konsekwen-cji w działaniu.
Kompetencje „miękkie” są potrzebne na wszyst-kich stanowiskach w branży IT. Przykładowo, na stanowisku programisty w kilkuosobowym zespole umiejętność precyzyjnego przekazy-wania informacji będzie kluczowa. Inni człon-kowie zespołu muszą znać odpowiedzi na py-tanie, nad czym obecnie pracuje grupa, ja-ki jest planowany termin zakończenia pracy i kiedy poszczególne osoby mogą ,,wejść” ze swoją częścią oprogramowania i rozpocząć integrację. Z kolei na stanowisku testera nie do przecenienia jest dociekliwość i wytrwa-łość. Praca nad rozwojem aplikacji czy jej utrzy-maniem również jest pracą zespołową. Nie da się stworzyć dobrego oprogramowania bez współdziałania wszystkich członków zespołu i dobrego zarządzania.
Kontrakting nie dla każdego
Kariera w kontraktingu IT jest warta rozwa-żenia w przypadku osób, które posiadają umiejętności rozchwytywane i trudno dostęp-ne na rynku. W pracy kontraktowej niezwykle istotna jest gotowość do pracy nad rozwojem zarówno tych już posiadanych, jak i nowych umiejętności. Narzędziem pracy kontraktora są jego „twarde” kompetencje, dlatego aby po-zostać atrakcyjnym pracownikiem, musi być on na bieżąco ze wszystkimi nowościami bran-żowymi. Przed podjęciem decyzji o karierze Tabela 1. Pytanie „Jak ważne są umiejętności «miękkie» pracowników i kontraktorów IT?”
z perspektywy firm
Nie mają znaczenia Niezbyt ważne Średnio ważne Dość ważne Bardzo ważne
0% 0% 8% 75% 17%
Źródło: IT Contracting 2018, raport płacowy Hays Poland.
Tabela 2. Pytanie „Które aspekty pracy w oparciu o umowę B2B oceniasz jako najlepsze?”
z perspektywy pracownika IT i kontraktora
Wysokość wynagrodzenia 74%
Forma zatrudnienia 67%
Możliwości rozwoju 31%
Czas codziennego dojazdu do pracy 24%
Stabilność zatrudnienia 17%
Możliwość awansu 11%
Możliwość relokacji 5%
Źródło: IT Contracting 2018, raport płacowy Hays Poland.
Arkadiusz Wargin Kontrakt i kompetencje na rynku IT
ST ATY STYKA ST ATY STYKA
kontraktora IT, warto też trzeźwo ocenić swoje predyspozycje i rozważyć, czy brak stabilizacji zawodowej to coś, na co jesteśmy gotowi.
Kontraktorzy muszą umiejętnie radzić sobie z presją wywieraną przez firmy, które w zamian za atrakcyjne wynagrodzenie oczekują wyso-kiej jakości usług. Praca w oparciu o kontrakt wymaga również rozbudowanych kompetencji miękkich, takich jak umiejętność nawiązywa-nia kontaktów i szybkiego dopasowanawiązywa-nia się do
zmiennych warunków pracy. Kontraktor musi również umieć sprzedać swoje usługi.
Dane prezentowane w artykule pochodzą z ra-portu płacowego Hays Poland – IT Contracting 2018. Raport został opracowany na podstawie danych uzyskanych w ramach procesów rekru-tacyjnych. W badaniu udział wzięło 68 firm współpracujących z ekspertami w obszarze no-woczesnych technologii, a także niemal 300 pracowników i kontraktorów usług IT.
Tabela 3. Pytanie ,,Które aspekty pracy w oparciu o umowę B2B oceniasz jako najgorsze?”
z perspektywy pracownika IT i kontraktora
Stabilność zatrudnienia 57%
Możliwości awansu 43%
Warunki prowadzenia działalności (system podatkowy, urlopy) 31%
Forma zatrudnienia 29%
Możliwości rozwoju 21%
Konieczność relokacji 5%
Wysokość wynagrodzenia 3%
Perspektywa pracowników
Źródło: IT Contracting 2018, raport płacowy Hays Poland.
Summary
The employment of IT specialists on the basis of a contract becomes a clear trend not only on the Western European markets, but also in Poland. Talented programmers, testers and developers are increasingly willing to take up contract work, because in this form of cooperation they see benefits that are not guaranteed by a full-time job. The advantages of such a solution are also perceived by companies that appreciate the flexibility and quick access to advanced level of competency that is associated with cooperation with contractors.
The data presented in the article comes from the payroll report of Hays Poland – IT Contracting 2018. The report was based on data obtained as part of the recruitment processes. The survey was completed by 68 companies cooperating with experts in the field of modern technologies, as well as nearly 300 employees and contractors of IT services.
Key words
IT specialists, contracting, flexibility on the labour market
Więcej o autorze
Arkadiusz Wargin
Hays Poland
Szef dywizji IT Contracting w Hays Poland, ekspert z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, zdobytym w du-żych i zaawansowanych technologicznie organizacjach. Specjalizuje się w zarządzaniu projektami, zagadnieniach związanych z outsourcingiem usług IT, a także audycie i strategii.
Rynek Pracy nr 4/2018 (167)
46
ST ATY STYKA
47
ST ATY STYKA
Z tegorocznego badania Hays Poland wynika, że nadal ponad połowa pracowników badanej grupy pracuje w godzinach nadliczbowych, co – obok stresu i negatywnych emocji – wpływa ujemnie na samopoczucie i kondycję fizycz-ną. Odsetek osób pracujących po godzinach zmniejszył się w porównaniu z 2016 r., ale wciąż wiele pozostaje do zrobienia – zwłasz-cza w obszarach specjalizacji, takich jak pro-dukcja czy obsługa klienta, gdzie na realizację zadań nie wystarcza osiem godzin. Dodatko-wo Polska nadal znajduje się w czołówce kra-jów Unii Europejskiej pod względem średniej liczby godzin wypracowywanych tygodniowo przez zatrudnionych.
W ostatnich latach zmieniło się znaczenie po-jęcia work-life balance wśród osób aktywnych na rynku pracy. Wcześniej oznaczało ono głów-nie możliwość zachowania równowagi pomię-dzy pracą a domem, podczas gdy obecnie w tym pojęciu mieszczą się również elastycz-ne godziny pracy oraz dostrzeganie przez prze-łożonego potrzeb swoich pracowników.
Polski rynek pracy jest na etapie, gdzie równo-waga między sferą zawodową a prywatną ma duże znaczenie, a możliwość jej osiągnięcia i utrzymania znacząco wpływa na decyzje za-wodowe. Praca i życie osobiste uzupełniają się i w różny sposób komponują, w zależności