balance, łatwiej jest pozyskać, a później zatrzymać wykwalifikowanych specja-listów. Jest to szczególnie istotne przy niedoborze kompetencji na rynku – sy-tuacji, która stanowi coraz większe wyzwanie dla pracodawców poszukujących odpowiednich kandydatów do pracy.
od etapu życia pracownika. Brak odpowied-niego wsparcia ze strony pracodawcy może odbijać się negatywnie na firmach, powodując utratę wartościowych pracowników.
Nadal w czołówce Europy
Czterdziestogodzinny tydzień pracy to od wielu dekad norma w kilkunastu krajach UE. W czasie rewolucji przemysłowej zakłady musiały być uruchomione przez całą dobę. Często czas pracy był nieuregulowany, a nawet jeśli – to nieprze-strzegany, przez co pracownicy spędzali w fa-brykach po 10–16 godzin dziennie. W wywia-dzie uwywia-dzielonym w 1926 r. Henry Ford tłumaczył, że zdecydował się na wyznaczenie 5-dniowego i 40-godzinnego tygodnia pracy, ponieważ czas wolny jest niezbędnym składnikiem w rosnącym rynku konsumentów. Wierzył, że osoby pracują-ce muszą mieć wystarczająco dużo wolnego czasu, aby znaleźć zastosowania dla produktów konsumenckich, takich jak samochody.
Od tego czasu zmieniło się nasze życie i przy-zwyczajenia. Technologia odmieniła styl pra-cy, a mimo to standardowy dzień pracy najczę-ściej trwa osiem godzin. W części krajów regu-lacje prawne wprowadzają natomiast krótszy tydzień. I tak, zgodnie z prawem, Irlandczycy pracują 39 godzin tygodniowo, Włosi – 38, Duńczycy – 37, a Francuzi – 35.
ST ATY STYKA ST ATY STYKA
Zwolennicy skracania czasu pracy chętnie po-wołują się na dane dotyczące produktywności.
Okazuje się, że narody, które pracują najdłu-żej, wcale nie osiągają najlepszej wydajności, mierzonej wartością PKB wypracowaną w cią-gu godziny. W tej kategorii najlepsi są Luk-semburczycy, Holendrzy, Francuzi oraz Belgo-wie. Większą produktywność osiągają również przedstawiciele wszystkich krajów skandy-nawskich, a w większości z nich pracuje się krócej niż w przeciętnym kraju UE.
Mimo regulacji dotyczących tygodnia pracy, nadal duża część pracowników pracuje w go-dzinach nadliczbowych. Z tegorocznego bada-nia Hays Poland wynika, że ponad połowa re-spondentów pracuje w nadgodzinach. Więk-szość zabiera pracę do domu i wykonuje obo-wiązki zawodowe w weekendy. Współczesne środowisko pracy to liczne spotkania, dzie-siątki e-maili, telefonów i pilne terminy. Ota-cza nas mnóstwo bodźców, które skutecznie utrudniają koncentrację i skupienie na priory-tetach.
Tabela 1. Czy w obecnym miejscu pracy pracujesz w nadgodzinach?
2018 2016
Tak 55% 74%
Nie 45% 26%
Źródło: Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia 2018, raport Hays Poland.
Tabela 2. Ile godzin tygodniowo pracujesz w nadgodzinach?
Powyżej 15 godzin 5% 6%
Źródło: Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia 2018, raport Hays Poland.
Według danych Eurostatu za rok 2017, w Unii Europejskiej przeciętny pracownik zatrudnio-ny na pełzatrudnio-ny etat pracuje średnio 40,3 godzizatrudnio-ny w tygodniu. Najbardziej zapracowani są Bry-tyjczycy. Przeciętnie pełnoetatowi pracownicy w Wielkiej Brytanii spędzają w firmie 43,2 go-dziny tygodniowo. Kolejni są pracownicy na
Cyprze (41,7), w Austrii (41,4), Grecji (41,2) oraz w Polsce i Portugalii (po 41,1 godziny).
Najmniej pracują Duńczycy, których tydzień roboczy to zaledwie 37,8 godziny. Choć Pol-ska nadal znajduje się w czołówce krajów Unii Europejskiej pod względem czasu spędzane-go w pracy, to w porównaniu z 2016 r. pracuje-my mniej. Dwa lata temu w pracy spędzaliśpracuje-my średnio 43,6 godziny tygodniowo. Wtedy też niemal 3/4 zatrudnionych pracowało po go-dzinach.
Niezależnie od stanowiska
Nadgodziny – mimo mniejszej ich liczby niż dwa lata temu – wciąż są obecne w życiu za-wodowym wszystkich pracowników, nieza-leżnie od płci, wieku, obszaru specjalizacji, zajmowanego stanowiska oraz formy zatrud-nienia.
Liczba nadgodzin wzrasta wraz z poziomem zajmowanego stanowiska – obok 42% specja-listów pracujących w godzinach nadliczbo-wych, sytuacja taka dotyczy 65% dyrektorów oraz niemal wszystkich prezesów i zarządzają-cych. Wynika to z rosnącego wraz z poziomem stanowiska zakresu obowiązków oraz koniecz-ności zarządzania coraz liczniejszym zespo-łem. Co więcej, osoby na stanowiskach kie-rowniczych częściej współpracują z oddzia-łami firmy i klientami operującymi w innych strefach czasowych, co stwarza dodatkowe oko-liczności do pracy w nadgodzinach.
Których specjalizacji dotyczy najczęściej pra-ca w nadgodzinach? Prym wiedzie szeroko pojęta produkcja, obsługa klienta oraz roz-wój biznesu. Jednocześnie są to specjalizacje, w których firmom niezwykle trudno jest pozy-skać odpowiednich pracowników.
Mniejsza liczba nadgodzin niż dwa lata temu wynika ze zmian zachodzących na rynku pra-cy i rosnąpra-cych oczekiwań pracowników. Jak wcześniej wspomniano, w ostatnich latach zmieniło się też znaczenie work-life balance wśród osób aktywnych na rynku pracy. Pol-ski rynek pracy jest na takim etapie rozwo-ju, gdzie równowaga między sferą zawodową a prywatną ma coraz większe znaczenie dla pracowników.
Rynek Pracy nr 4/2018 (167)
Praca w nadgodzinach i towarzyszącym im stre-sie prowadzi do szeregu dolegliwości obniżają-cych komfort pracy i życia. Efektywność pracy spada, pojawiają się trudności z koncentracją oraz podenerwowanie czy nieuwaga. W kon-sekwencji to, co zwykle zajmuje trzy kwadran-se, przeciąga się do kilku godzin. Już co trzeci pracownik doświadczył negatywnych konse-kwencji dla samopoczucia lub problemów zdro-wotnych wynikających ze zbyt wysokiego po-ziomu stresu w miejscu pracy. Nieco częściej negatywne konsekwencje dotykają kobiet.
Tabela 3. Czy doświadczasz negatywnych konsekwencji dla samopoczucia lub zdrowia z powodu nadgodzin i towarzyszącego stresu?
Tak 74%
Nie 19%
Nie wiem/ trudno powiedzieć 7%
Źródło: Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia 2018, raport Hays Poland.
Tabela 4. Jakich konsekwencji dla zdrowia i samopoczucia doświadczasz z powodu nadgodzin i towarzszącego stresu?
Podenerwowanie, irytacja 73%
Kłopoty ze snem 66%
Zmęczenie, apatia 62%
Ból głowy 58%
Smutek, przygnębienie 53%
Lęk 48%
Utrata zdolności koncentracji
lub jej pogorszenie 46%
Problemy żołądkowe 45%
Brak odporności, zwiększona
absencja chorobowa 36%
Depresja 33%
Duszności, kołatanie serca 31%
Sięganie po używki – papierosy,
alkohol 29%
Wzmożony apetyt (zajadanie
stresu) 27%
Brak apetytu 18%
Inne* 10%
Źródło: Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia 2018, raport Hays Poland.
Najczęstszymi konsekwencjami doświadcza-nia wysokiego poziomu stresu w miejscu
pra-cy są podenerwowanie i irytacja, kłopoty ze snem oraz zmęczenie. Dolegliwości potęgo-wane są przez nadgodziny oraz nieergono-miczne stanowiska pracy.
Niekoniecznie przepracowani
W Polsce obecnie toczy się dyskusja o czasie pracy – skróceniu 40-godzinowego tygodnia pracy o 5 godzin. Zwolennicy twierdzą, że spę-dzamy większość życia w pracy – sprawy służ-bowe zaprzątają nasze myśli także w czasie wolnym – zmagamy się ze stresem i nie mamy czasu dla siebie. Świat poszedł do przodu, a my dalej pracujemy tyle samo, co sto lat temu. Tym-czasem pracujemy znacznie wydajniej i efek-tywniej, więc powinno być nas stać na skróce-nie czasu pracy. Przeciwnicy podkreślają nato-miast, że taka zmiana nie jest rozwiązaniem ko-rzystnym w obliczu nadal wysokiej średniej liczby przepracowanych przez Polaków godzin nadliczbowych. Pomysł skrócenia czasu pracy może być dobry, ale pod warunkiem, że zwięk-szymy wydajność. To z kolei wymaga wypraco-wania nowych nawyków, odpowiedniej kultury pracy oraz inwestycji w pracowników.
We Francji już 20 lat temu skrócono tydzień pracy do 35 godzin, a głównym celem takiego kroku było zmniejszenie bezrobocia. Socjali-ści uważali, że Francuzi, aby osiągnąć odpo-wiednie PKB, muszą jako naród przepracować określoną liczbę godzin. A więc jeśli każdy będzie pracował krócej, to więcej osób znaj-dzie zatrudnienie. I choć dzięki reformie rze-czywiście powstało kilkaset tysięcy nowych miejsc pracy, a wydajność pracowników wzro-sła, to wysokie koszty pracy i brak elastyczno-ści doprowadziły do bankructwa wiele firm i negatywnie odbiły się na konkurencyjności francuskiej gospodarki.
Zdaniem wielu ekspertów skrócenie czasu pracy nie jest priorytetową zmianą, której pol-ski rynek pracy potrzebuje. Firmy borykają się z problemem niewystarczającej dostępności pracowników i kolejny ruch obniżający podaż pracy może się negatywnie odbić na rozwoju struktur, ale także rynku pracy. Nie ma gwaran-cji, że pracodawcy nie zdecydują się na obni-żenie wynagrodzeń po redukcji czasu pracy.
Paulina Łukaszuk Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje...
ST ATY STYKA ST ATY STYKA
Ponadto i tak pracujemy coraz mniej, w miarę jak rośnie PKB i wynagrodzenia. W latach 90.
w Polsce pracowało się średnio 45 godzin w tygodniu, teraz pracuje się 41 godzin. Ten spadek wpisuje się w ogólnoświatowy trend.
Nagłe wprowadzenie 35 godzin byłoby prze-skoczeniem kilku kroków. Warto jednak zacząć od walki z łamaniem praw pracowniczych i wyeliminowania nadużyć. Ważna jest też po-prawa kultury organizacyjnej, tak aby pracow-nicy nie odczuwali presji na zostawanie w fir-mie po godzinach, a także obniżenie poziomu odczuwanego stresu.
Dobre rozwiązania
Złe samopoczucie, zwiększająca się rotacja, wypalenie zawodowe dotykające kluczowych pracowników – to ogromne wyzwanie dla firm.
Brak zaangażowania i obniżona motywacja zatrudnionego przekładają się na niską efek-tywność całej organizacji. Dla biznesu jest to zwyczajnie nieopłacalne. Dlatego coraz częś-ciej firmy dbają o kulturę organizacyjną
pro-mującą odpowiednie postawy i zachęcającą do zdrowego rozdzielenia obowiązków zawo-dowych od prywatnych. Oferują też elastycz-ny czas pracy i świadczenia, które pomagają w zachowaniu równowagi.
Praca elastyczna to nie przywilej, ale sposób pracy w organizacji budowanej na zaufaniu.
Pracownikom łatwiej jest zachować work-life balance, kiedy nie muszą wybierać i poświę-cać rozwoju zawodowego kosztem zobowią-zań rodzinnych. Zwiększenie samodzielności pracowników w zarządzaniu czasem pracy sta-wia jednak przed firmami i menedżerami sze-reg wyzwań. Wymusza m.in. dużo powszech-niejsze korzystanie z nowoczesnych technolo-gii, zdalnego dostępu do zasobów firmy i elek-tronicznego obiegu dokumentów.
Raport Hays Poland – Nadgodziny, stres i nega-tywne konsekwencje dla samopoczucia 2018 – powstał na bazie odpowiedzi zebranych w okre-sie od czerwca do lipca 2018 r. Publikacja przedstawia wyniki ankiety internetowej, w któ-rej udział wzięło 3200 osób.
Summary
Companies that care for a good working atmosphere, but also give the employees independence in performing their duties and the ability to preserve work-life balance, find that they have a much easier job of recruiting and then keeping qualified specialist workers. This is particularly important when there is a shortage of competences on the market – a situation that is an in-creasing challenge for employers seeking suitable job candidates.
The data presented in the article comes from the Hays Poland report – „Overtime, stress and ne-gative consequences for well-being 2018”, which was created on the basis of responses collected from June to July 2018. 3200 people took part in the study.
Key words
work-life balance, stress, overtime
Więcej o autorze Paulina Łukaszuk
Hays Poland
Ekspert w zakresie komunikacji. Od ponad 10 lat związana z branżą rozwiązań biznesowych w obszarze HR. Jako Communications Manager w Hays Poland odpowiada zarówno za obszar komunikacji wewnętrznej, jak i PR. Przed dołączeniem do Hays pracowała w polskim oddziale Hay Group, gdzie jako Marketing Manager odpowiadała za wzmocnienie marki i wizerunku firmy poprzez komunikację oraz kontakty z mediami. Wcześniej współpracowała jako dziennikarz z redakcjami, portalami informacyjnymi i wydawnictwami specjalistycznymi. Jej doświadcze-nie obejmuje wiele dziedzin, związanych główdoświadcze-nie z wdrażadoświadcze-niem modeli komunikacji marketingowej, współpracą z mediami oraz komunikacją kryzysową. Absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytecie Warszawskim oraz podyplomowych studiów PR i komunikacji strategicznej w Szkole Głównej Handlowej.
Rynek Pracy nr 4/2018 (167)
50
ST ATY STYKA
51
ST ATY STYKA
Zjawisko niedoboru talentów występuje nie tylko w Polsce. Problemy zgłaszają również pracodawcy z Japonii, gdzie aż 89% firm wska-zuje na wyzwania ze znalezieniem odpowied-nich pracowników. Duże trudności z obsadza-niem stanowisk zgłaszają również firmy z Ru-munii i Tajwanu, gdzie ten problem sygnalizu-je kolejno 81% i 78% firm. Najmniejsze trudności z pozyskaniem kandydatów o okre-ślonych umiejętnościach zgłaszają pracodaw-cy w Wielkiej Brytanii – 19%, Irlandii – 18%, Chinach – 13%. W Polsce aż połowa, czyli 51%, firm ma problemy z pozyskaniem pracowni-ków. Średnia światowa wynosi 45%.
Tabela 1. 10 rynków w regionie EMEA najbardziej dotkniętych niedoborem talentów
Kraj Odsetek firm zgłaszających trudności w rekrutacji pracowników
Rumunia 81%
Bułgaria 68%
Turcja 66%
Grecja 61%
Słowacja 54%
Niemcy 51%
Polska 51%
Węgry 51%
Izrael 49%
Austria 46%
Źródło: Niedobór talentów, raport ManpowerGroup 2018.
Zwracając uwagę na tak duże wyzwania w zna-lezieniu pracownika, należy wskazać na ryzyko