Pismo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

(1)

RYNEK PRACY

numer

4 2018 (167)

4 2018 (167)RYNEK PRACY

Pismo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

Pismo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnychnumer

Właściciel tytułu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Właściciel tytułu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Gospodarka oparta na wiedzy i jej wpływ na rynek pracy – na przykładzie powiatu tureckiego w Wielkopolsce

Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) jest jednym z najbardziej popularnych elementów scenariuszy rozwoju lokalnego, który wiąże się z powstawaniem społeczeństwa informacyjnego, sieciowego i cyfrowego.

Więcej w numerze

Pionowa i pozioma segregacja zawodowa na polskim rynku pracy

Na polskim rynku pracy obserwuje się zjawisko pionowej segregacji zawodowej według płci. W artykule podjęto się zbadania segregacji zawodowej jednocześnie w ujęciu pionowym i poziomym w grupie kobiet i mężczyzn pracujących na stanowiskach menedżerskich.

Więcej w numerze

Zatrudnienie i wynagrodzenia według płci w polskim sektorze fi nansowym

Zróżnicowanie liczby zatrudnionych kobiet i mężczyzn w ujęciu poszczególnych sektorów, branż czy stanowisk jest defi niowane w literaturze przedmiotu jako zjawisko segregacji zawodowej ze względu na płeć.

Więcej w numerze

TEMAT NUMERU

Numer 1 (168)/2019 jest wydaniem specjalnym z okazji 100-lecia publicznych służb zatrudnienia w Polsce.

ISSN 1233-4103

W NASTĘPNYM NUMERZE

POLECAMY

RÓWNIEŻ

(2)

Właściciel tytułu: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

ul. Nowogrodzka 1/3/5

00-513 Warszawa

Wydawca: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

ul. J. Bellottiego 3b

01-022 Warszawa tel. 22 536 75 24 fax 22 536 75 43 Redakcja „Rynek Pracy”

e-mail: rynek.pracy@ipiss.com.pl

www.czasopismorynekpracy.pl

Wytyczne dla Autorów na stronie www.czasopismorynekpracy.pl

Redaktor naukowa numeru: dr hab. Agnieszka Ziomek, prof. nadzw. UEP Projekt grafi czny: Aleksander Acher-Chanda

Wykresy: Luiza Daab

Redaktorzy językowi: Jolanta Lewińska (język polski),

Michał Zdancewicz (język angielski)

Redaktor statystyczna: dr hab. Agnieszka Ziomek, prof. nadzw. UEP Łamanie, druk: Zakład Wydawniczo-Poligrafi czny MRPiPS

ul. Usypiskowa 2, 02-386 Warszawa

Wydanie papierowe kwartalnika „Rynek Pracy” jest wersją pierwotną

Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody redakcji jest zabronione

Redakcja zastrzega sobie prawo do skrótów oraz zmian redakcyjnych w nadsyłanych tekstach

Poglądy wyrażone w artykułach są tylko i wyłącznie poglądami ich autorów,

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie ponosi odpowiedzialności za ich treść.

numer 4 / 2018 (167)

RYNEK

PRACY

(3)

RYNEK PRACY

Pismo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

Nie przepracowałem ani jednego dnia w swoim życiu.

Wszystko, co robiłem, to była przyjemność.

Thomas Alva Edison

numer

4 / 2018 (167)

(4)

(5)

3 Spis treści / Table of contents

5

Słowo wstępne redaktor naukowej numeru dr hab. Agnieszki Ziomek, prof. UEP

Foreword by academic editor dr hab. Agnieszka Ziomek, prof. of the Poznań University of Economics and Business

6

Gospodarka oparta na wiedzy i jej wpływ rynek pracy – na przykładzie powiatu tureckiego w Wielkopolsce

Agnieszka Ziomek

Knowledge-based economy and its impact on the labour market – on the example of the Turek poviat in Wielkopolska region

13

Pionowa i pozioma segregacja zawodowa na polskim rynku pracy Baha Kalinowska-Sufinowicz

Vertical and horizontal occupational segregation on the Polish labour market

23

Zatrudnienie i wynagrodzenia według płci w polskim sektorze finansowym Wiktoria Domagała

Employment and wages by gender in the Polish financial sector

31

Deficyty kadrowe – zagrożeniem rozwoju wielkopolskiego sektora ICT Weronika Dąbrowska

Staff deficits - a threat to the development of the ICT sector in the Wielkopolska region

43

Kontrakt i kompetencje na rynku IT Arkadiusz Wargin

Contract and competences on the IT market

47

Nadgodziny, stres i negatywne konsekwencje dla samopoczucia Paulina Łukaszuk

Overtime, stress and negative consequences for well-being

51

Niedobór talentów w Polsce Agnieszka Adamiec

Talent shortage in Poland

55

Sytuacja osób młodych na zachodniopomorskim rynku pracy Kamila Dunaj

The situation of young people on the West Pomeranian labour market

TEMAT NUMERU / MAIN STORY

ANALIZY I BADANIA / ANALYSIS AND RESEARCH

STATYSTYKA / STATISTICS

DZIAŁALNOŚĆ URZĘDÓW PRACY / LABOUR OFFICES ACTIVITY

(6)

SŁ O W O WSTĘPNE 62

Obowiązujące stawki, kwoty, wskaźniki

Applicable rates, amounts and indicators

64

Istotne zmiany w prowadzeniu akt osobowych Dominika Figuła

Significant changes in the handling of personal records

67

Co nowego na rynku pracy Redakcja

What is new in the labour market

71

Co nowego w urzędach pracy Redakcja

What is new in the public employment services

AKTUALNOŚCI / NEWS

(7)

Rynek Pracy nr 4/2018 (167)

4

Słowo wstępne

SŁ O W O WSTĘPNE

5

Szanowni Państwo,

przedstawiamy ostatni w tym roku numer czasopisma, w którym dotykamy kolejnych wymiarów polskiego rynku pracy. Chcemy pogłębić spojrzenie na dynamikę rynku pracy na jego dalekim biegunie, czyli w sektorze tech- nologii komunikacyjno-informacyjnych. W Polsce sektor ten osiąga już konkurencyjne w stosunku do krajów Europy Zachodniej cechy pod względem wydajności, skali zatrudnienia, wieku pracowników, bo jesteśmy jednym z najmłodszych rynków pracy w sektorze ICT. W kra- ju wzrasta liczba absolwentów kierunków związanych z technologiami informacyjnymi o około 6% rocznie.

Wzrasta też liczba przedsiębiorstw mikro i start-upów, ale też tych osiedlających się i inwestujących w kraju swój kapitał w sektorze ICT. Zatrudnienie w tych firmach jest atrakcyjne, ale niestety nie dla każdego dostępne.

W tym właśnie obszarze zależności i procesy zatrudnie- nia kształtują się inaczej niż na rynku produkcji pozosta- łych dóbr i usług. Przeważają kontrakty zatrudnieniowe, a wyższe wynagrodzenia dobrze sprzyjają przemieszcze- niom. Rozwój tego sektora przyczynia się do zróżnicowa- nia rynku pracy w skali kraju, pogłębienia się nierówności w wymiarze przestrzennym. Miejsca pracy koncentrują się głównie w większych miastach, ale są też korzyści w postaci implikowania wzrostu produkcji w pozostałych sektorach, które generują popyt na pracę.

Temu zagadnieniu poświęcono część artykułów, które wprawdzie nie wypełniają nadal popytu na wiedzę o tym zagadnieniu, ale szeroko informują o stopniu rozwoju

sektora w przestrzeni wielkomiejskiej i mniejszej – lokalnej, pokazują ilościowy wymiar pracy i jej warunków, które przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy.

W tym numerze znajdą Państwo także szereg odniesień do głównych zagadnień numeru. Są to:

bezrobocie młodych i nowe metody ich wsparcia, deficyt talentów, a także zróżnicowanie rynku pracy ze względu na płeć wśród grup pracowników najlepiej wynagradzanych w Polsce.

Życzę Państwu przyjemnej lektury Agnieszka Ziomek

Agnieszka Ziomek

redaktor naukowa numeru

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Katedra Polityki Gospodarczej i Samo- rządowej

Pracuje na stanowisku profesora nadzwyczajnego na Uniwersytecie Ekono- micznym w Poznaniu, kierownik Kate- dry Polityki Gospodarczej i Samorzą- dowej. Zainteresowania badawcze koncentruje na zagadnieniach gospodarki i rynku pracy w ujęciu lokalnym i regionalnym w Polsce i w krajach Unii Euro- pejskiej. Jest autorką licznych publi- kacji, wystąpień oraz ekspertyz, m.in.

w zakresie rozwoju partnerstw lokalnych w kraju, polityki spójności Unii Europejskiej w okresie polskiej prezydencji, rozwoju przemysłu wydobywczego w województwie wielkopolskim.

Pomysłodawczyni i twórczyni pierwszej w Polsce Letniej Szkoły Ekono- mii Heterodoksyjnej dla doktorantów w Uniwersytecie Ekonomicznym w Po- znaniu. Autorka studiów podyplomowych: Zarządzanie Energią oraz Mene- dżer rozwoju lokalnego i regionalnego.

(8)

TEMA T NUMERU TEMA T NUMERU

Wprowadzenie

Podobnie jak kapitał i praca w erze industrialnej, tak wiedza i innowacja jest w erze postindustrialnej wiodącym źródłem rozwoju i wzrostu. Według. E. Skrzypek (2011) nośnikami gospodarki opartej na wiedzy są: przemysł wysokiej techniki, usługi nasycone wiedzą i eduka- cją oraz usługi społeczeństwa informacyjnego. Jednym z wyznaczników rozwoju GOW jest jej wymiar lokalny i wsparcie lokalnych władz, przedsiębiorstw, a także relacja nauka–biznes, w której dużą rolę odgrywa edukacja i partnerstwo. Zasobami stają się nowocześnie i wysoko wykwalifikowani pracownicy, uczelnie wyż- sze i ośrodki badawcze, infrastruktura informa- tyczna (http://europejskiportal.eu/gospodarka- -oparta-na-wiedzy/). W Polsce popularyzacja tej wizji rozwoju postępuje wraz z wdrażaniem zapisów regionalnych strategii innowacji (RSI), przyjętych w latach 2013–2015 i realizowa- nych do 2020 r. oraz Strategią na rzecz odpo- wiedzialnego rozwoju. Strategie RSI na poziomie regionalnym nie pomijają lokalnego po- rządku przemian i wyznaczają wspólnotom lokalnym cele na poziomie ich kompetencji.

W odniesieniu do tego porządku scharaktery-

Gospodarka oparta na wiedzy i jej wpływ na rynek pracy – na przykładzie powiatu tureckiego w Wielkopolsce

Agnieszka Ziomek

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) jest jednym z najbardziej popularnych elementów scenariuszy rozwoju lokalnego, który wiąże się z powstawaniem społeczeństwa informacyjnego, sieciowego i cyfrowego. Podobnie jak kapitał i praca w erze industrialnej, tak wiedza i innowacja jest w erze postindustrialnej wiodącym źródłem rozwoju i wzrostu. Jednym z wyznaczników rozwoju GOW jest jej wymiar lokalny i wsparcie lokalnych władz. Gospodarka rozwija się dzię- ki wspieraniu przedsiębiorstw oraz relacji nauka–biznes, a w niej dużą rolę od- grywa edukacja i partnerstwo.

zowano poniżej sytuację lokalnego rynku pracy powiatu tureckiego oraz oddziaływanie na jego status procesu konwersji przemysłowej, ukierunkowanej na wdrożenie koncepcji gospodarki opartej na wiedzy.

Powiat turecki to jeden z 31 powiatów ziem- skich Wielkopolski, położony we wschodniej części województwa. Jego szczególną sytuację na rynku pracy wyznaczyło zamknięcie elektrowni Adamów w grudniu 2017 r.

Trzydziestotysięczny powiatowy rynek pracy został ukształtowany głównie przez struktury i procesy w części tylko zależne od lokalnej gospodarki i samorządu, a głównie zdetermi- nowane przez inwestycje centralne w prze- mysł paliwowo-energetyczny w ciągu ostatnich 60 lat. Kopalnia Adamów zatrudniała po- nad 1700 osób, a cały zespół elektrowni 1300 osób (Zintegrowana strategia rozwoju…). Ce- chy tej gospodarki, która jest źródłem specja- lizacji i podaży miejsc pracy, wynikają obecnie między innymi z fizycznego położenia powiatu w centralnej części kraju. Do korzyści pły- nących z położenia należy niewielka odległość (22 km) od autostrady A2 oraz aglomeracji

(9)

6 TEMA T NUMERU

7 TEMA T NUMERU

Agnieszka Ziomek Gospodarka oparta na wiedzy...

miejskich Poznania (ok. 129 km) i Łodzi (ok.

100 km). Na tle tych walorów rozwinięto przed- siębiorczość w dziedzinie logistyki i spe- dycji przewozów, których Polska jest lide- rem w Europie, tego najbardziej dochodowe- go produktu usługowego krajowego eksportu w 2017 r. W dziedzinie produkcji, w tym z udziałem kapitału zagranicznego, dominuje przemysł meblarski i tekstylny. Przedsiębior- stwa średniej wielkości w powiecie tureckim zatrudniają około 8000 osób (13 podmiotów gospodarczych), pozostałe to mikro i małe firmy, których liczba w regionie wielkopolskim sięga 95% wszystkich przedsiębiorstw.

Działania samorządu związane

z przekształceniem gospodarki lokalnej W strukturze kompetencyjnej zasobu pracy zaznaczyły się cechy gospodarki powiatu, kształtowane przez ostatnie sześć dekad, wy- nikające bezpośrednio z rozwiniętego na tym obszarze przemysłu paliwowo-energetycznego i powiązanego z nim układu funkcjonalnego branżowych działalności gospodarczych, produkcyjnych i usługowych o skali ponadkra- jowej¹.

Z punktu widzenia zależności typu powiat–

otoczenie w gospodarce powiatu rozwinęły się cechy układu egzogenicznego, co wynika z fak- tu, iż elektrownia Adamów wraz z elektrownia- mi Konin i Pątnów stanowiła komponent krajowego systemu energetycznego. Zespół tych elektrowni dostarczał 8,5% wytwarzanej w Pol- sce energii elektrycznej. Temu podporządko- wane były szlaki i usługi transportu surowców, towarów i usług. Po zamknięciu elektrowni Adamów w grudniu ubiegłego roku i zaprze- staniu wydobycia węgla brunatnego z pobli- skiego złoża gospodarka powiatu tureckiego wraz z całym subregionem konińskim znalazła się w sytuacji koniecznej konwersji gospodarczej.

Rynek pracy jest nieuchronnie odbiorcą prze- kształceń struktury wytwórczej, koniecznej ze względu nie tylko na zapewnienie zatrudnienia osobom, które utraciły je w przemyśle paliwowo-energetycznym, ale przede wszystkim na niekorzystne tendencje demograficzne

i nieustannie pożądany wzrost gospodarczy.

Konieczne stało się zatem dostosowanie kom- petencyjnego zasobu pracy do obecnych wa- runków. W takiej sytuacji określono ścieżkę przemian, w których alternatywą dla przemy- słu paliwowo-energetycznego i obecnej gospodarki materiałochłonnej, opartej o ekono- mię skali, jest rozwój bazujący na nowoczes- nej technologii i wiedzy, by skutecznie rozwi- jać efektywność gospodarczą tej jednostki lokalnej. Równolegle wdrażanie takiej strategii rozwoju wpisuje się w cele i zadania Europej- skiej Inicjatywy „Coal and Carbon-Intensive Regions” i krajowej Strategii na rzecz odpowie- dzialnego rozwoju, w której priorytetem dla gospodarki jest rozwój nowoczesnych technologii i produktów o wysokiej wartości dodanej, roz- wój technologii informacyjnych i pełne skorzy- stanie z rewolucji cyfrowej (MPiT 2018).

Decyzja o podjęciu konwersji gospodarczej była nieunikniona, ponieważ kryzys gałęzi pa- liwowej w Konińskiem, w tym w powiecie tureckim, ma charakter nieodwracalny ze wzglę- du na wyczerpanie się zarówno możliwości wydobycia złóż zalegających w tym subregio- nie, jak i zasobów zlokalizowanych na istnie- jących wyrobiskach. Trudności, jakie doświad- cza branża paliwowo-energetyczna, wywołują problem całkowitego lub częściowego zastę- powania produkcji w tej branży przez produk- cję w innych dziedzinach gospodarki. Konwer- sja przemysłowa obejmuje nie tylko powiat turecki, lecz cały subregion koniński. Wspar- ciem dla przekształceń jest pomoc publiczna udzielana w ramach Łódzkiej Specjalnej Stre- fy Ekonomicznej, z terenami inwestycyjnymi w podstrefach w Turku i gminie Przykona z wolnymi terenami inwestycyjnymi². Powiat turecki dysponuje także znaczną powierzchnią terenów inwestycyjnych poza strefą.

Obecne działania konwersyjne podejmowa- ne przez samorząd, służące zapełnieniu „luki”

1 ZEPAK w 2012 r. przejął elektrownię Adamów i jest naj- większym przedsiębiorstwem działającym na terenie sub- regionu konińskiego, zatrudniającym ogółem 6 tys. pra- cowników w elektrowni i w pozostałych około 10 spół- kach, Zintegrowana strategia rozwoju…, s. 70–71.

2 <https://mlodziwlodzi.pl/pracodawcy/lodzka-specjalna- strefa-ekonomiczna>.

(10)

TEMA T NUMERU TEMA T NUMERU

powstałej w źródłach efektywności gospodarczej powiatu, koncentrują się na budowaniu gospodarki opartej na wiedzy. W powiecie tureckim polega to na połączeniu innowacyj- nych technologii z wielojęzycznością i techni- kami nauczania języków obcych. Wiąże się to z budowaniem konkurencyjnego zasobu pracy i polega na edukacyjnym wymiarze do- stosowań w celu tworzenia wykwalifikowa- nych kadr dla „nowej gospodarki” oraz nowych sposobów zarządzania i instytucji. W kon- sekwencji przyjętych priorytetów dotyczą- cych rynku pracy uwagę skoncentrowano na młodzieży szkół ponadgimnazjalnych oraz na osobach starszych zainteresowanych pod- noszeniem kwalifikacji. Na etapie wdrożeń, po przeprowadzonym programie pilotażowym w Zespole Szkół Technicznych w Turku oraz w jednym z przedsiębiorstw w 2017 r., pozy- skano środki w ramach projektów „INTJO – In- nowacje. Nowoczesne technologie. Języki obce”, i ,,Nowoczesne technologie w kształceniu za- wodowym elementem rozwoju gospodarczego obszaru funkcjonalnego powiatów tureckiego i kolskiego” z Wielkopolskiego Regional- nego Programu Operacyjnego na lata 2014–

2020 ze środków budżetu powiatu tureckiego³. Kształcenie w obu tych projektach polega na przekazaniu i doskonaleniu kompetencji cyfrowych, w tym umiejętności obsługi nowoczesnych maszyn i procesów technologicznych, wykorzystywanych w automatyce i robotyce procesów produkcyjnych. W szkołach zawodowych udostępniono w celach edukacyjnych nowoczesny sprzęt obrabiarek i tokarek nu- merycznych klasy CNC, urządzenia do cięcia wodą, technologię Waterjet⁴. Obsługa tych maszyn należy obecnie do podstawowego katalogu kompetencji pracowników wytwórczych nie tylko w przemysłach maszynowym i me- chanicznym, ale także: transportowym, kolejo- wym, lotniczym, meblarskim, dekarskim, elek- tronicznym i energetyce. Doposażanie pracowni kształcenia zawodowego czy nauczanie zasad obsługi to środek do osiągnięcia przemian gospodarczych w przyszłości, ponieważ buduje on potencjał wzrostu gospodarczego⁵. Inwestowanie przez samorząd powiatowy w edukację służy zatem przygotowaniu wy-

kwalifikowanych specjalistów, znających zasa- dy produkcji w oparciu o nowoczesne technologie, które mogą być zastosowane w gospodarce powiatu Turku.

Budowanie i doskonalenie potencjału kapita- łu ludzkiego wymaga poszerzenia katalogu kompetencji o dodatkowe jej elementy, takie jak znajomość języków obcych i innych kultur.

Projekt INTJO zakłada zwiększenie efektywno- ści kształcenia języków obcych, angielskiego i niemieckiego, od pierwszej klasy szkoły pod- stawowej, a w szkołach ponadgimnazjalnych – kształcenie w dziedzinach handlu, logistyki i ekonomii. Nauczanie języków obcych odby- wa się w środowisku zróżnicowanych technik we współpracy z British Council i Zentralstelle für das Auslandsschulwesen oraz z partnerski- mi szkołami z Niemiec i Estonii, doposażeniu pracowni. Powiat turecki w kontekście tych starań o wzrost jakości kompetencji języko- wych otrzymał European Language Label, czyli Europejski Znak Innowacyjności w dziedzinie nauczania i uczenia się języków obcych.

Jeśli chodzi o szkolenie zawodowe, to tak w przeszłości, jak i obecnie, pracownik powi- nien być przygotowany do pracy w środowi- sku aktualnie wykorzystywanych technologii produkcyjnych. Można więc powiedzieć, że działanie proedukacyjne jest nie tyle dosko- naleniem, ile niezbędną aktualizacją oferowa- nej wiedzy przyszłym pracownikom, po to by uzyskać postęp w rozwoju powiatowej gospodarki w procesie jej przekształcania. Pozys- kanie wiedzy o obsłudze nowoczesnych maszyn pozwala poznać standardy technologii

3 <https://www.powiat.turek.pl/news/?group=7/>.

4 Sprzęt klasy CNC – komputerowego sterowania nume- rycznego należy do podstawowych maszyn wykorzystywanych w produkcji na świecie; technologia maszyn w tej klasie wciąż podnosi wydajność produkcji poprzez dopuszczenie sterowania w technologii 3D, natomiast znaczące podniesienie jakości wytwarzania zapewniają wyższe poziomy zawansowania technologicznego maszyn, w tym klasy CAM (komputerowe wspomaganie wytwarzania), CIM (komputerowe zintegrowanie wytwarzania wraz z planowaniem i konstruowaniem, rzadko wyko- rzystywane w szkolnictwie, „Powiatowe Perspektywy”, 2018, nr 4/2018, s. 4–5, < https://www.powiat.turek.pl/

news/?group=7/>.

5 Dostęp do nowoczesnych pracowni jest otwarty także dla dorosłych poprzez oferowanie kursów zawodowych z obsługi maszyn.

(11)

8 TEMA T NUMERU

9 TEMA T NUMERU

w teorii i praktyce, a to oznacza krok milowy w kształceniu, ponieważ w rezultacie przyczynia się do uzyskania efektu „crossowania umie- jętności”, czyli zdolności łączenia i wykorzy- stywania wiedzy z wielu dziedzin.

Konwersja gospodarcza i jej oddziaływanie na edukację obejmują wszystkie sektory obecne w gospodarce powiatu, czyli przemysł, usługi, a wraz z nimi także grupę stanowisk pracy w rolnictwie. W tym celu zostaną przygotowa- ne dla uczniów pracownie mechanizacji rol- nictwa i agrotroniki.

Uwarunkowania społeczne

w obszarze demografii i rynku pracy

W ramach zagadnienia konwersji gospodarczej, w kontekście przyjętej strategii rozwoju, a także realizacji projektów proedukacyjnych, warto poznać uwarunkowania jej wdrażania, w tym istotne dla lokalnego rynku pracy tren- dy demograficzne. Działania te skierowane są głównie do młodzieży, a zatem są nastawione w szerszej perspektywie na wywołanie efektu demograficznego. Demografia powiatu na tle regionu przedstawia się względnie korzystnie.

Z porównania powiatów pod względem miar reprodukcji ludności na podstawie współczyn- nika dzietności, reprodukcji brutto, dynamiki demograficznej⁶, powiat turecki należy do ob- szarów relatywnie wysokiej reprodukcji lud- ności, zarówno w mieście, jak i na terenach wiejskich. W szczegółowym ujęciu sytuacja powiatu wygląda następująco. Współczynnik dzietności dla powiatu ma wartość zbliżoną do wielkości współczynnika dla Wielkopolski i wynosi 1,37 i wyżej niż średnio w kraju. Współ- czynnik reprodukcji osiągał poziom średniej

dla regionu, z kolei współczynnik dynamiki demograficznej ma niską wartość (0,99) w po- równaniu do pozostałych powiatów regionu i jest on o połowę niższy od maksymalnej war- tości współczynnika w regionie (1,81), która należy do powiatu poznańskiego. Pomimo sła- bej dynamiki demograficznej, co stanowi o nie- korzystnej tendencji w tym obszarze, wspo- mniane miary reprodukcji ludności dla powiatu tureckiego kształtują się pozytywnie na tle kraju (patrz tabela 1).

Na słabą pozycję rynku pracy w ujęciu dyna- micznym na tle regionu, która jest zjawiskiem towarzyszącym konwersji gospodarczej i po- niekąd wywołaną jej koniecznością, wskazuje wskaźnik migracji zewnętrznych. W 2016 r.

wynosił on – 112, przy czym dla kobiet ten wskaźnik był wyższy niż dla mężczyzn. Sytu- acja kobiet w powiecie jest szczególna pod względem zatrudnienia z powodu dominacji przemysłu i budownictwa w gospodarce i ni- skiego przeciętnego zatrudnienia w działal- ności usługowej. W statystyce pracujących kobiety stanowią mniejszość, czyli 47,7% wszystkich pracujących ogółem, mężczyźni natomiast – 52,3%.

Obecnie w wyniku prowadzonych przekształ- ceń gospodarki kształtuje się głównie kompetencje dla zawodów wykonywanych przez męż- czyzn. Wśród mieszkańców 62% jest w wieku produkcyjnym, w tym 31,3% aktywnych Tabela 1. Syntetyczne miary reprodukcji ludności w 2015 r.

Kategoria Współczynniki

dzietności ogólnej reprodukcji brutto dynamiki demograficznej

Powiat turecki 1,37 0,67 0,99

Wielkopolska średnio 1,38 0,67 1,11

Max. dla Wielkopolski 1,61 0,80 1,81

Min. dla Wielkopolski 1,14 0,59 0,70

Polska 1,29 0,63 0,94

Źródło: na podstawie Hrynkiewicz i Potrykowska, 2017, s. 80–81.

6 Współczynnik dzietności wyraża średnią liczbę dzieci, przypadającą na kobietę w wieku rozrodczym, współ- czynnik reprodukcji brutto oznacza liczbę żywo urodzo- nych dziewczynek, przypadającą na kobietę w wieku rozrodczym, natomiast współczynnik dynamiki demograficznej jest stosunkiem rocznej liczby urodzeń do rocznej liczby zgonów.

(12)

TEMA T NUMERU TEMA T NUMERU

zawodowo mieszkańców powiatu tureckiego pracuje w sektorze rolniczym (rolnictwo, leś- nictwo, łowiectwo i rybactwo), 39,8% – w prze- myśle i budownictwie, a 13,7% – w sektorze usługowym (handel, naprawa pojazdów, trans- port, zakwaterowanie i gastronomia, informa- cja i komunikacja) oraz 0,8% pracuje w sektorze finansowym (działalność finansowa i ubez- pieczeniowa, obsługa rynku nieruchomości).

Tylko w dwóch ostatnich sektorach, które sta- nowią mniejszą część w całości zatrudnienia, udział kobiet jest wyższy niż w pozostałych.

A zatem na lokalnym rynku pracę częściej znajdują mężczyźni niż kobiety. W powiecie tureckim na 1000 mieszkańców pracuje 242 osoby, co stanowi wartość niższą od średniej dla Wielkopolski oraz wysokość porówny- walną w stosunku do kraju. Niepokojące są wskaźniki stopy bezrobocia, których poziom przekracza wartości dla regionu. Od stycznia 2016 r. do czerwca 2018 r. stopa bezrobocia powiatu tureckiego stanowiła 122% wskaźni- ka dla regionu.

Podobnie jak migracje zewnętrzne, uwagę zwraca poziom bezrobocia kobiet, które w Wielko- polsce jest znaczącym problemem, a w powiecie tureckim osiąga wysokie wartości. Obecnie na 1600 osób bezrobotnych aż 1090 stano- wią kobiety. Stopa bezrobocia w tej grupie jest dwukrotnie wyższa niż w grupie mężczyzn.

Działania Powiatowego Urzędu Pracy w Turku koncentrują się na pomocy osobom, które utra- ciły pracę, szczególnie w ostatnich 12 miesią- cach, w tym w związku z zamknięciem elektrowni Adamów i kopalni węgla brunatnego należącej do konsorcjum ZEPAK.

Przebieg procesu przekształceń i złożoność sytuacji na ryku pracy są widoczne w słabej dynamice zmian i reaktywności stopy bezrobocia na pozytywne zmiany gospodarcze.

W okresie od stycznia 2016 r. do czerwca 2018 r. w powiecie poznańskim poprawa na rynku pracy w reakcji na poprawę koniunktu- ry doprowadziła do spadku stopy bezrobocia o blisko 50%. Ponadto w powiecie złotow- skim, o najsłabszych wynikach tego wskaźni- ka, zmniejszyła się o 5,5 p.p., a w powiecie tureckim spadła tylko o 3,1 p.p. (por. tabela 2).

W rankingu powiatów Wielkopolski na podstawie wskaźników rynku pracy powiat turecki zajął w 2017 r. 23. pozycję na 33 powiaty uję- te w rankingu (Barometr Zawodów 2017). Jego pozycja jest niska na tle regionu, liczba ofert pracy i pracy subsydiowanej także znajduje się poniżej średniej regionalnej.

W kontekście uwarunkowań społecznych, któ- re ze względu na emigrację kobiet, niską dyna- mikę demograficzną, wysokie poziomy bezrobocia w ostatnich latach nie są sprzyjające, decyzja samorządu o wyborze kierunku rozwoju, jakim jest absorpcja innowacji i wiedzy, wydaje się trafna. Wynika to bezpośrednio z potencjału demograficznego powiatu, zasobu pracy zorientowanego na przemysł. Szan- se na odniesienie korzyści przy proinnowacyj- nej ścieżce rozwoju, zapowiadane w strategii powiatu na lata 2015–2025, w obecnym oto- czeniu gospodarczym, gdy wzrost gospodarczy osiąga miarę powyżej 4% (GUS 2018), nie byłyby możliwe. Ani rolnictwo, ani też trady- cyjny przemysł nie są dziś przedmiotem za- Tabela 2. Stopa bezrobocia w powiatach Wielkopolski oraz w Polsce w okresach

od stycznia 2016 r. do czerwca 2018 r.

Kategoria 01.2016 01.2017 01.2018 02.2018 03.2018 04.2018 05.2018 06.2018

Turecki 7,5 5,7 4,7 4,8 4,7 4,4 4,4 4,4

Poznański 2,6 2,1 1,6 1,6 1,5 1,5 1,4 1,4

Wolsztyński 4 2,9 1,8 1,9 1,8 1,6 1,5 1,4

Złotowski 12,6 10,9 8,6 8,5 8,3 7,7 7,3 7,1

Woj.

wielkopolskie 6,4 5,2 3,9 3,9 3,8 3,6 3,4 3,3

Polska 10,2 8,6 6,9 6,8 6,6 6,3 6,1 5,9

Źródło: Powiatowy Urząd Pracy w Turku, <http://turek.praca.gov.pl/stopa-bezrobocia>.

(13)

10 TEMA T NUMERU

11 TEMA T NUMERU

interesowania władz krajów europejskich. Po- wiat turecki posiada wysoką reprezentację sektora produkcji, wyższą na tle średniej po- wiatów w kraju, natomiast stosunkowo słabo są reprezentowane w strukturze wytwórczej usługi, dwukrotnie niższe niż średnio w kraju. Ścieżka rozwoju, która jest przedmiotem wdrażania zgodnie ze strategią powiatu, stanowi kontynuację modelu gospodarki powiatu z przewagą przemysłu nasyconego najnow- szymi technologiami. Konkurencyjne stawki płac w Polsce i również w powiecie tureckim, gdzie przeciętne miesięczne wynagro- dzenie brutto wynosi 3167,19 zł, co odpowia- da 73,80% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w Polsce, stanowi sprzyjające podłoże do lokalizacji produkcji zaawansowa- nej technologicznie⁷.

Jakie są zagrożenia dla wdrożenia strategii powiatu opartej na budowaniu gospodarki opartej na wiedzy? Do niebezpieczeństw na- leży szereg czynników. Ze wskazań makro- ekonomicznych trzeba wymienić wzrastający poziom płac i powolną redukcję przewagi kosz- towej polskiego pracownika w porównaniu do pracownika z Europy Zachodniej⁸. Ponadto nadchodzące zmiany cyklu koniunkturalne- go, którego obecny korzystny klimat na rynku inwestycji prywatnych może sprowadzić do powiatu kolejnych inwestorów, sprawią, że powiat turecki będzie bardzo wrażliwy na glo- balne zmiany klimatu inwestycyjnego i nie będzie mógł temu w żaden sposób zapobiec.

Przykładem takiego zjawiska był w 2009 r.

wzrost bezrobocia w powiatach o dużym na- gromadzeniu inwestycji zagranicznych, a w powiecie tureckim odnotowano osłabienie zatrudnienia, które najbardziej objęło firmy usłu- gowe, a w mniejszym stopniu przemysłowe i rolnicze. W 2009 r. wyrejestrowano ogółem 500 firm, natomiast już w 2010 r. zaznaczył się pozytywny trend, a liczba zarejestrowanych firm przekroczyła liczbę wycofujących się pod- miotów ze wszystkich sektorów. Od 2015 r.

liczba nowo zarejestrowanych podmiotów roś- nie w tempie 0,08% średniorocznie (Bank Danych Lokalnych 2018).

Z kolei do czynników mikroekonomicznych zagrażających wdrażaniu strategii powiatu tu-

reckiego opartej na budowaniu GOW należy dezaktualizacja stosowanej technologii w prze- myśle i usługach, a także kosztochłonność jej utrzymania. Oznacza to, że młodzi specjaliści powinni być przygotowani na stałe uaktual- nianie kompetencji.

Jeśli natomiast chodzi o korzyści z wdrażania GOW, to najistotniejsze jest zapoczątkowanie rozwoju poprzez wzbogacenie poziomu kompetencji uczestników rynku pracy. Takie doko- nanie zmian, które podniesie w edukacji za- awansowanie technologiczne i znajomość ję- zyków obcych do poziomu wymagań gospodarki opartej na wiedzy, jest właściwym zaczy- nem zmian i wymaga kontynuacji, by ten trend utrwalić. Całościowe podejście do ukształto- wania nowego zestawu kompetencji jest za- daniem, które będzie sprzyjało wzrostowi wy- dajności pracy i efektywności produkcji oraz powinno spotkać się ze wzrostem zapotrzebo- wania na pracę osób z nowoczesnym zesta- wem kompetencji.

Podsumowanie

Akcentowany przez samorząd cel zwiększania zatrudnienia i zmniejszania bezrobocia poprzez wzrost kompetencji ma na celu w dłuż- szym przedziale czasowym zwiększyć poziom kapitału ludzkiego przede wszystkim na poziomie nowoczesnych kompetencji zawodo- wych i językowych (Zintegrowana strategia zmian…). Jest to niewątpliwie okoliczność niezbędna do wzrostu atrakcyjności inwesty- cyjnej powiatu, zahamowania spadku demograficznego. Niemniej jednak warunkiem bez- pośrednim tych zmian jest wzrost popytu na pracę w powiecie, który jest możliwy ze wzglę- du na podjętą budowę endogenicznych czyn- ników rozwoju gospodarczego w postaci za- inicjowania konwersji przemysłowej. Powiat

7 <http://www.polskawliczbach.pl/powiat_turecki#rynekpracy/>.

8 Warto też wspomnieć, że presję na zahamowanie spadku stopy bezrobocia wzmaga wzrost oczekiwań płac wśród osób bezrobotnych. Jak podaje NBP, średnie wynagro- dzenie oczekiwane przez osoby bezrobotne w 2017 r.

wzrosło o 5,6% r/r, a mediana oczekiwań aż o 8,1% r/r.

Kwartalny raport o rynku pracy, I kw. 2017, <http://www.

nbp.pl/home.aspx?f=/publikacje/rynek_pracy/rynek_

pracy.html/>

(14)

TEMA T NUMERU ANALIZY I BAD ANIA

w początkowym etapie wdrażania gospodarki opartej na wiedzy posiada dobre warunki do rozwoju szkolnictwa zawodowego. Atrakcyj- ność powiatu tureckiego wynika z konkuren- cyjności wobec otoczenia i doświadczenia lokalnego zasobu pracy w pracy dla przemy- słu. Podniesienie poziomu kompetencji ba- zowych jest koniecznym warunkiem, by roz- wój rynku pracy był zbieżny ze wzrostem wydajności pracy.

Bibliografia

Bank Danych Lokalnych, 2018, dostęp: sierpień 2018

<https://bdl.stat.gov.pl/BDL/dane/podgrup/tablica/>.

Barometr zawodów 2017, <http://wuppoznan.praca.gov.pl/

barometr-zawodow>.

GUS, 2018, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w pierwszym kwartale 2018 r., <http://stat.gov.pl/obszary- tematyczne/rachunki-narodowe/kwartalne-rachunki- narodowe/wstepny-szacunek-produktu-krajowego-brutto- w-pierwszym-kwartale-2018-roku,3,63.html>.

Hrynkiewicz, J., Potrykowska, A., red., 2017, Sytuacja demo- graficzna Wielkopolski jako wyzwanie dla polityki społecznej i gospodarczej, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa.

<https://bdl.stat.gov.pl/BDL/dane/podgrup/tablica>.

<http://europejskiportal.eu/gospodarka-oparta-na-wiedzy>.

<https://mlodziwlodzi.pl/pracodawcy/lodzka-specjalna- strefa-ekonomiczna>.

<http://www.polskawliczbach.pl/powiat_turecki#rynekpracy>.

< h t t p s : / / w w w. p ow i a t . t u re k . p l /n ew s / ? g ro u p = 7 / 19.08.2018>.

<http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rachunki- narodowe/kwartalne-rachunki-narodowe/wstepny- szacunek-pro-duktu-krajowego-brutto-w-pierwszym- kwartale-2018-roku,3,63.htm>.

Kwartalny raport o rynku pracy, I kw. 2017, <http://www.

nbp.pl/home.aspx?f=/publikacje/rynekpracy/rynek_pracy.

html>.

MPiT, 2018, Realizacja celów zrównoważonego rozwoju w Pol- sce. Raport 2018, Ministerstwo Przedsiębiorczości i Tech- nologii, <https://www.mpit.gov.pl/media/54729/Raport_

VNR_wer_do_uzgodnien_20180330.pdf.> Powiatowe Per- spektywy nr 4/2018>.

Skrzypek, E., 2011,Gospodarka oparta na wiedzy i jej wy- znaczniki, Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy, nr 23, <www.google.com/search?q=gospodark+aoprta+na+

wiezy+artykuł&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefoxb-ab/>.

Zintegrowana strategia rozwoju, <https://www.powiat.turek.pl/

media/att/Zintegrowana-Strategia-Powiat-Turecki2.pdf>.

Summary

The transformation of the local economy, is a challenge that the local labour market of Turek district in Wielkopolska is trying out to meet. The cause of conversion is withdrawal from the energy production plants Adamow and brown coal mining, as well as an unfavorable demogra- phic trend. These two main conditions have caused the district that is oriented towards activi- ties to build a knowledge-based economy. The article addresses the question of the impact of action taken on the labour market and an attempt was made to assess their effectiveness. To meet this purpose the characteristics of the action taken by the local government and the cir- cumstances of their implementation, on the background of macroeconomic developments was made.

Key words

Turek poviat, labour market, education, technology

Więcej o autorze

Agnieszka Ziomek

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Katedra Polityki Gospodarczej i Samorządowej

Pracuje na stanowisku profesora nadzwyczajnego na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu, kierownik Katedry Polityki Gospodarczej i Samorządowej. Zainteresowania badawcze koncentruje na zagadnieniach gospodarki i rynku pracy w ujęciu lokalnym i regionalnym w Polsce i w krajach Unii Europejskiej. Jest autorką licznych publi- kacji, wystąpień oraz ekspertyz, m.in. w zakresie rozwoju partnerstw lokalnych w kraju, polityki spójności Unii Europejskiej w okresie polskiej prezydencji, rozwoju przemysłu wydobywczego w województwie wielkopolskim.

Pomysłodawczyni i twórczyni pierwszej w Polsce Letniej Szkoły Ekonomii Heterodoksyjnej dla doktorantów w Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Autorka studiów podyplomowych: Zarządzanie Energią oraz Mene- dżer rozwoju lokalnego i regionalnego.

(15)

12 TEMA T NUMERU

13 ANALIZY I BAD ANIA

Wstęp

Nierównomierny rozkład liczby pracujących w strukturze zatrudnienia ze względu na płeć stanowi przedmiot zainteresowania wielu eko- nomistek i ekonomistów. Występowanie segregacji zawodowej może być przedmiotem analiz zarówno w ujęciu pionowym, poziomym, jak i z wykorzystaniem obu ujęć jedno- cześnie. Zagadnienie to zasługuje na weryfika- cję empiryczną dla sytuacji panującej w Polsce w latach 1992–2016. Głównym celem opracowania jest próba wyjaśnienia zjawiska segregacji zawodowej w perspektywie teoretycznej i empirycznej. Osiągnięciu tego celu posłuży realizacja celów szczegółowych, do których zaliczono:

n w perspektywie teoretycznej wskazanie isto- ty, a także przyczyn i skutków segregacji zawodowej w świetle wybranych teorii ekonomicznych;

n w perspektywie empirycznej zbadanie struktury zatrudnienia w grupie zawodowej osób zaj- mujących stanowiska decyzyjne w Polsce z wykorzystaniem ujęcia pionowego i poziomego.

Hipotezę badawczą sformułowano następują- co: zakres segregacji zawodowej w Polsce jest determinowany przede wszystkim sektorem własności, ale także poziomem oraz specjal- nością zarządzania.

Zakres przestrzenny odnosi się do Polski. Za- kres czasowy obejmuje natomiast lata 1992–

2016¹ ze względu na dostępność danych statystycznych. Konstrukcja opracowania jest

Pionowa i pozioma segregacja zawodowa na polskim rynku pracy

Baha Kalinowska-Sufinowicz

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

Katedra Makroekonomii i Badań nad Rozwojem

Na polskim rynku pracy obserwuje się zjawisko pionowej segregacji zawodowej według płci. W artykule podjęto się zbadania segregacji zawodowej jednocześ- nie w ujęciu pionowym i poziomym w grupie kobiet i mężczyzn pracujących na stanowiskach menedżerskich.

następująca: w pierwszej kolejności przedstawiono segregację zawodową w ujęciu teoretycznym, w dalszej – przedmiotem analizy stała się struktura zatrudnienia według płci, sektora własności, a także szczebla i specjal- ności zarządzania. Rozważania pozwoliły na sformułowanie zawartych w zakończeniu wnios- ków, również w odniesieniu do polityki spo- łeczno-gospodarczej państwa.

Segregacja zawodowa w ujęciu teoretycznym

Segregacja zawodowa na rynku pracy sprowadza się do nierównomiernego rozkładu osób pracujących w gospodarce narodowej pod względem cech demograficznych i społeczno- -zawodowych. Zjawisko to na ogół jest rozwa- żane przez pryzmat jednej wybranej cechy. Może to być nierówny rozkład pracujących ze wzglę- du na płeć, na co częściej zwraca się uwagę w ekonomicznej literaturze europejskiej, czy też ze względu na rasę lub kolor skóry, silniej akcentowanych w krajach zróżnicowanych pod tym względem, m.in. w Stanach Zjednoczonych.

Przedmiotem zainteresowania w prezentowa- nym artykule jest płeć i ta cecha będzie brana pod uwagę w dalszych rozważaniach.

1 Z powodu niedostępności zdezagregowanych danych statystycznych dotyczących grupy przedstawicieli władz publicznych, wyższych kierowników i urzędników okres badawczy został skrócony do lat 2010–2016.

(16)

ANALIZY I BAD ANIA ANALIZY I BAD ANIA

Segregacja zawodowa może występować na co najmniej dwóch płaszczyznach, poziomej, pionowej. Pozioma polega na tym, że w rozpatry- wanej według zawodów strukturze zatrudnienia obserwuje się nierównomierną reprezenta- cję kobiet i mężczyzn. Jedna część zawodów jest zdominowana przez kobiety, druga zaś – przez mężczyzn. Z kolei pionowa – sprowadza się do tego, że wśród pracujących na stanowiskach kierowniczych, dyrektorskich i innych decyzyjnych większy udział mają mężczyźni, natomiast na niższych szczeblach w hierarchii przedsiębiorstw kobiety (Zwiech 2013, s. 426;

Broniatowska, Majchrowska i Strawiński 2016, s. 75). Segregację zawodową można również jednocześnie analizować z uwzględnieniem ujęcia pionowego (liczebny udział kobiet i męż- czyzn na stanowiskach menedżerskich, a więc według zawodu) oraz poziomego (porównanie zakresu segregacji według grup rodzajów za- wodów czy też specjalności).

W literaturze ekonomicznej wskazuje się róż- ne przyczyny powstawania, utrzymywania i trwa- łości segregacji zawodowej. W neoklasycz- nych teoriach rynku pracy zagadnienie to podejmuje hipoteza stłoczenia w nielicznych zawodach, sformułowana w 1922 r. przez F. Y. Edgewortha. Argumentował on, że pracu- jące kobiety są zatrudniane w nielicznych zawodach, co tworzy nadpodaż ich pracy w tych zawodach i obniża ich poziom wyna- grodzeń. Analiza jest prowadzona przy założe- niu wolnej konkurencji na rynku pracy, z pomi- nięciem czynników biologicznych, kulturowych i społecznych, mimo że czynniki te istotnie determinują autoselekcję kobiet w wyborze zawodu (Reszke 1991, s. 82–83).

Odniesienia do przyczyn nierówności płci w aspekcie wynagrodzeń można znaleźć w teorii kapitału ludzkiego. Oprócz różnic w poziomach edukacji źródłem segregacji zawodowej jest również segregacja edukacyjna, ujawnia- jąca się przede wszystkim na poziomie szkoły średniej (Kalinowska-Sufinowicz 2013, s. 98–

102). B. Bergmann (1973, s. 153) zwraca uwa- gę na konsekwencje segregacji zawodowej w aspekcie jakości doświadczenia zawodowego kobiet. W pewnych zawodach wraz z upły- wem czasu rośnie doświadczenie i dzięki temu

produktywność osób pracujących, a co za tym idzie, możliwości osiągania wynagrodzeń roz- ważanych także w trakcie cyklu życia zawodowego oraz z uwzględnieniem przerw na ma- cierzyństwo. Te ostatnie powodują rosnące nierówności płacowe pomiędzy płciami. Im wyższy wiek i im więcej przerw w pracy spo- wodowanych macierzyństwem, tym większe nierówności płci w sferze płac w końcu kariery zawodowej (Polachek 2004, s. 1–25).

Przy utrzymaniu założeń podejścia nawiązania do przyczyn segregacji zawodowej można od- naleźć w teorii upodobania do dyskryminacji G. S. Beckera, zaprezentowanej w 1957 r.

Przedstawia on modele dyskryminacji przez pracodawców, pracowników, klientów i pań- stwo. W części z nich można znaleźć odniesienia do segregacji zawodowej. Uprzedzenia pracodawców, ale również pracowników, w po- wiązaniu z siłami rynkowymi generują dyskry- minację na rynku pracy i występowanie segregacji zawodowej. G. S. Becker (1971, s. 48–49) zwraca uwagę, że zakres dyskryminacji w bran- żach konkurencyjnych rośnie wraz ze wzrostem udziału podaży kobiet. Źródłem segregacji zawodowej mogą być również dyskryminacyjne wybory klientów odnośnie do bycia obsługiwa- nym przez przedstawicieli określonej płci. Do- tyczy to przede wszystkim zawodów, w których mamy do czynienia z bezpośrednim kontaktem z klientami. Nie bez znaczenia są także rozwią- zania instytucjonalne przedstawione w modelu dyskryminacji przez państwo (Becker 1971, s. 76–77 i 81–83).

W grupie teorii segmentacji rynku pracy war- to wskazać na teorię dualnego rynku pracy M. Piore’a i P. Doeringera z 1971 r. (1985, s. 13 i dalsze). Zgodnie z jej założeniami rynek pracy dzieli się na dwa segmenty, pierwotny i wtórny. W pierwszym z nich miejsca pracy cechuje stabilność, relatywnie wyższy poziom wynagrodzeń, lepsze możliwości awansowa- nia i ogólnie dobre warunki pracy. W drugim zaś płace są zgoła odmienne. Warunki pracy są tu znacznie gorsze niż w pierwotnym pod względem stabilności, płac i awansu zawodowego. Ruchliwość między segmentem pierwotnym i wtórnym jest ograniczona. Segmen- tacja rynku pracy przenosi się więc na segre-

(17)

14 ANALIZY I BAD ANIA

15 ANALIZY I BAD ANIA

gację zawodową – w sektorze pierwotnym pracuje więcej mężczyzn, natomiast we wtór- nym – kobiet (Zwiech 2013, s. 430; Kalinow- ska-Nawrotek 2005, s. 15–16).

Reasumując rozważania nad przyczynami powstawania i utrzymywania się segregacji zawodowej, można stwierdzić kilka podstawowych zależności. Po pierwsze, wśród przyczyn segregacji zawodowej wskazuje się na uprzedzenia dyskryminacyjne ze strony pracodaw- ców, pracowników, klientów, a także rozwiąza- nia instytucjonalne. Ponadto segregacja zawodowa jest efektem występowania segregacji edukacyjnej. Różnice w kapitale ludzkim po- tęgują przerwy na macierzyństwo kobiet, co z kolei powoduje zwiększający się wraz z ro- snącą liczbą posiadanych dzieci oraz z wiekiem zakres nierówności płacowych między płciami na niekorzyść kobiet. Po drugie, zasadniczym skutkiem segregacji zawodowej – niezależnie od płaszczyzny jej występowania – są różnice w poziomach wynagrodzeń według płci.

Zatrudnienie według grup zawodów i płci Zjawisko pionowej segregacji zawodowej bada się, wykorzystując poziom i strukturę zatrudnienia według grup zawodów z podziałem na płeć. Pod uwagę bierze się tu przede wszystkim kształtowanie się liczby pracujących w wielkiej grupie zawodowej przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy we-

dług płci. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 7 sierpnia 2014 r.

w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej sto- sowania grupa ta obejmuje zawody, w których podstawowymi zadaniami jest m.in. kiero- wanie działalnością jednostek administracji publicznej, jak również sprawowanie funkcji zarządzania w przedsiębiorstwach i ich wew- nętrznych jednostkach organizacyjnych (Roz- porządzenie MPiPS z dnia 7 sierpnia 2014…).

Podstawowym zakresem działalności jest zatem sprawowanie funkcji menedżerskich, co pozwala na wykorzystanie danych dotyczą- cych tej grupy zawodowej do oceny zakresu pionowej segregacji zawodowej według płci.

Na wykresie 1 przedstawiono liczby pracują- cych kobiet i mężczyzn w grupie zawodowej przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników. W latach 1992–

2016, a więc w całym okresie badawczym, dostrzec można było zjawisko segregacji zawodowej w ujęciu pionowym ze względu na to, że na stanowiskach menedżerskich pra- cowało zdecydowanie więcej mężczyzn niż kobiet. Należy przy tym podkreślić, że prze- ciętny poziom wykształcenia kobiet pracują- cych był w Polsce wyższy niż wśród mężczyzn (GUS 2018a), co pozwala na stwierdzenie, że kapitał ludzki kobiet jest słabo wykorzysty- wany.

Wykres 1. Liczba pracujących jako przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy według płci w Polsce w latach 1992–2016 (stan w IV kwartale, w tys. osób)

Źródło: GUS 2017, GUS 2018b.

0 100 200 300 400 500 600 700 800

2010

20092003

Kobiety ��

Baha Kalinowska-Sufinowicz Pionowa i pozioma segregacja...

(18)

ANALIZY I BAD ANIA ANALIZY I BAD ANIA

Zakres pionowej segregacji zawodowej można szacować na podstawie wskaźnika feminizacji, określającego udział liczby kobiet w ogól- nej liczbie pracujących w danej grupie zawodowej. Biorąc pod uwagę kształtowanie się wskaźnika feminizacji grupy parlamentarzystów, wyższych urzędników i kierowników w latach 1992–2016 w Polsce, można stwierdzić, że zmiany następowały w sposób dynamiczny.

Wskaźnik ten wahał się w przedziale od 31,9%

w 2000 r. do 41,6% w 2016. Ogólnie można zauważyć, że poziom wskaźnika na koniec ba- danego okresu był wyższy niż na początku, co jednak nie oznaczało trwałej tendencji wzros- towej.

Rozważania nad zjawiskiem pionowej segregacji zawodowej warto rozszerzyć, uwzględ- niając sektor własności. Na wykresie 3 zapre- zentowano kształtowanie się liczby pracują- cych na stanowiskach menedżerskich według płci i sektora własności. Obserwując te dane, można zauważyć, że w sektorze publicznym mieliśmy do czynienia z trwałą przewagą liczby kobiet nad liczbą mężczyzn na stanowiskach menedżerskich. W 2010 r. różnica po- między liczbą menedżerek a liczbą menedże- rów w sektorze publicznym wyniosła 45,6 tys.

osób, natomiast w 2016 r. – 40,3 tys. osób.

Nierówności płci w sektorze publicznym zmniej- szały się w analizowanym okresie. Można za- Wykres 2. Wskaźnik feminizacji grupy zawodowej przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy w Polsce w latach 1992–2016 (w %)

Źródło: obliczenia własne na podstawie danych zawartych na wykresie 1.

30 32 34 36 38 40 42 44

38,2 38,2 39,8

34,4 35,4

33,8 33,3

34,6

31,9 32,8

34 34,8 34,5 34,1

35 36,1

35,4 36 37,3

40

38,2 37

38,4 41,4 41,6

Wykres 3. Liczba pracujących w grupie przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy – według płci i sektora własności – w Polsce w latach 2010–2016

(stan w IV kwartale, w tys. osób)

Źródło: GUS 2012, s. 74; GUS 2014, s. 74; GUS 2016, s. 63; GUS 2018b, s. 63.

0 50 100 150 200 250 300 350

123,5 77,9

112,4 70

153,7 256,2

286,2 285,4

Sektor

publiczny Sektor

prywatny

2010 2012 2014 2016 2010 2012 2014 2016

109,2 68

106,8 66,5

181,8 183,6 205

302,9

Kobiety ��

(19)

16 ANALIZY I BAD ANIA

17 ANALIZY I BAD ANIA

tem stwierdzić, że sektor publiczny jest bardziej przyjazny kobietom ze względu na to, że w ujęciu przeciętnym przebiły one „szklany sufit”, dominując liczebnie na stanowiskach kierowniczych. Należy podkreślić, że przecięt- ny poziom wynagrodzeń w sektorze publicznym w rozważanej tu grupie zawodowej był wyraźnie niższy niż w sektorze prywatnym (GUS 2018b). Zupełnie odwrotna sytuacja pa- nowała w sektorze prywatnym, gdzie liczebnie zdecydowanie dominowali menedżerowie nad menedżerkami. W 2010 r. na stanowiskach menedżerskich pracowało o 102,7 tys.

więcej mężczyzn niż kobiet, natomiast w 2016 r.

różnica ta zmniejszyła się do 97,9 tys. osób.

Dokonując dezagregacji tzw. wielkiej grupy zawodowej, jaką są przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy, nale- ży zauważyć, że w jej skład wchodzą cztery tzw. duże grupy zawodowe: od grupy 11 do grupy 14. Warto także bliżej przedstawić spe- cjalności i zawody typowe dla poszczególnych grup. I tak, grupa 11 to przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni. Obejmuje ona decydentów administracji rządowej i samorządowej w organiza- cjach politycznych, społecznych i gospodar-

czych. W grupie 11 można wyróżnić takie zawody jak m.in.: parlamentarzyści, dyrektorzy generalni i prezesi. Grupa 12 to kierownicy do spraw zarządzania i handlu. Znajdują się w niej osoby kierujące działalnością organizacji gospodarczych, organów rządowych i samorządo- wych oraz małych firm w obszarze: finansów, zasobów ludzkich, planowania, badań i rozwoju, sprzedaży. Można tu wymienić takie zawody, jak m.in.: główny księgowy, kierownik działu kadr i płac, czy kierownik ds. marketin- gu. Grupa 13 to kierownicy do spraw produkcji i usług. Zaliczono tu osoby zarządzające w produkcji, wydobyciu, budownictwie, trans- porcie, magazynowaniu, a także technolo- giach informatycznych i telekomunikacyjnych oraz usługach opiekuńczych. Są tu m.in. zawody: kierownik budowy, kierownik działu informatyki, dyrektor szkoły itp. Grupa 14 to kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych. Grupa ta obejmuje osoby kierujące działalnością małych firm w hotelarstwie, gastronomii, handlu (hurt i detal), sporcie, rekreacji i rozrywce. Przykła- dowymi zawodami w tej grupie są: kierownik hotelu, sklepu/supermarketu czy kierownik biu- ra podróży (Gruza i Hordyjewicz 2014, s. 12).

Tabela 1. Pracujący w grupie zawodowej przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy – według sektora własności, poziomu zarządzania i płci – w Polsce

w latach 2010–2016 (stan w październiku, w tys. osób)

Wyszczególnienie 2010 2012 2014 2016

Sektor publiczny

Płeć K M K M K M K M

Ogółem 123,5 77,9 112,4 70,0 109,2 68,0 106,8 66,5

11 14,6 23,8 13,9 21,7 13,1 20,7 13,0 20,4

12 57,7 23,4 52,2 23,1 51,7 22,4 51,1 22,2

13 43,9 23,9 39,6 19,6 37,6 19,2 37,8 19,0

14 7,3 6,8 6,7 5,6 6,8 5,7 4,9 4,9

Sektor prywatny

Płeć K M K M K M K M

Ogółem 153,7 256,2 181,8 286,2 183,6 285,4 205,0 302,9

11 26,0 82,9 28,8 86,9 29,6 85,7 26,0 89,6

12 67,7 57,7 81,2 69,0 78,7 69,4 85,6 79,6

13 26,8 89,9 34,5 104,9 33,5 105,1 34,2 105,2

14 33,2 25,7 37,3 25,4 41,8 25,2 53,7 28,5

Symbole: K – kobiety, M – mężczyźni.

Źródło: GUS 2012, s. 74; GUS 2014, s. 74; GUS 2016, s. 63; GUS 2018b, s. 63.

(20)

ANALIZY I BAD ANIA ANALIZY I BAD ANIA

Biorąc pod uwagę zdezagregowane wielkie grupy zawodowe, warto rozważyć zjawisko pionowej segregacji zawodowej z jednoczesnym ujęciem poziomym uwzględniającym specjal- ności. W tabeli 1 przedstawiono liczbę pra- cujących w wielkiej grupie zawodowej przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędni- cy i kierownicy – według sektora własności i w dużych grupach zawodowych – w Polsce w latach 2010–2016.

Badanie warto rozpocząć od sektora publicz- nego. Jak już wcześniej wspomniano, w tym sektorze w grupie menedżerów kobiety prze- ważały liczebnie nad mężczyznami. Pomimo tego w grupie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i dyrektorów generalnych (grupa 11) w całym przedstawianym okresie przeważali liczebnie mężczyźni nad kobietami. Analizując zawody typowe dla tej grupy, można wnioskować, że uzupełnienie wprowadzonego w 2011 r. do kodeksu wybor- czego systemu kwotowego o tzw. suwak, a tak- że wdrożenie kwot do zarządów spółek publicznych mogłoby znacząco zmniejszyć nie- równości płci w tej grupie. W pozostałych grupach więcej było kobiet niż mężczyzn. Ba- dając kolejne duże grupy zawodowe, można dostrzec, że z równowagą liczebną mieliśmy do czynienia w jednym przypadku – w 2016 r.

w grupie kierowników branży hotelarskiej, handlu i innych branż usługowych (grupa 14).

Jeżeli chodzi o sytuację w sektorze prywatnym, to była ona zdecydowanie odmienna. Po- mimo tego, że w sektorze tym na stanowiskach menedżerskich pracowało więcej mężczyzn niż kobiet, to można było dostrzec większe zróż- nicowanie w kształtowaniu się nierówności płci. W dwóch dużych grupach zaobserwo- wano przewagę liczebną kobiet nad mężczy- znami w całym okresie badawczym. Były to grupy kierowników do spraw zarządzania i handlu (grupa 12) oraz kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługo- wych (grupa 14). Dominacja liczebna kobiet w tych grupach ma swoje źródło w segregacji edukacyjnej, którą można dostrzec już na poziomie szkoły średniej, gdzie na kierunkach o profilach ekonomicznym, dotyczącym handlu i zarządzania, zdecydowanie przewa-

żają uczennice nad uczniami oraz studentki nad studentami (Kalinowska-Sufinowicz 2013, s. 134).

Z kolei w grupie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i dyrektorów generalnych (grupa 11) oraz kierowników do spraw produkcji i usług (grupa 13) w całym okresie badawczym zdecydowanie przeważa- ła liczba mężczyzn na liczbą kobiet. Przyczy- ny występowania segregacji pionowej w tych dwóch grupach można wyjaśnić następująco.

Jeżeli chodzi o grupę menedżerów na najwyż- szym szczeblu zarządzania, to obejmuje ona stanowiska pracy wysoce czasochłonne, co mo- że stanowić podstawową barierę łączenia ży- cia zawodowego z prywatnym, w tym zwłasz- cza rodzinnym, jeżeli chodzi o kobiety. Nato- miast pionowa segregacja zawodowa w grupie kierowników do spraw produkcji i usług wynika przede wszystkim z występowania segregacji edukacyjnej w części zawodów związa- nych z tą grupą. Już od poziomu szkoły śred- niej na kierunkach technicznych i informatycznych liczebnie dominują uczniowie i stu- denci nad uczennicami i studentkami, co ma potem odzwierciedlenie w kształtowaniu się zatrudnienia w grupie menedżerskiej na tym poziomie zarządzania.

Przechodząc do analizy w ujęciu relatywnym, warto zacząć od porównania wskaźników feminizacji w grupie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowni- ków do wskaźników feminizacji pracujących ogółem (por. wykres 4). Wskaźnik feminizacji pracujących ogółem obniżał się od 50,1%

w 2010 r. do 48,9% w 2016. Z kolei przeciw- ną tendencję wykazywał wskaźnik feminizacji, charakteryzujący osoby na stanowiskach menedżerskich. Miernik ten w tym samym okresie zwiększył się od 45,3% w 2010 r. do 45,8% w 2016. Na poziomie przeciętnym można zatem stwierdzić niedoreprezentowa- nie kobiet na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych, przy czym w badanych tu latach nierówności płci w tym aspekcie się zmniej- szały.

Warto rozważyć, jak kształtowały się wskaźni- ki feminizacji w grupie osób na stanowiskach menedżerskich w zależności od sektora włas-

(21)

18 ANALIZY I BAD ANIA

19 ANALIZY I BAD ANIA

ności. Stosowne dane statystyczne zaprezen- towano na wykresie 5. W sektorze publicznym można było dostrzec nadreprezentację kobiet na stanowiskach menedżerskich. Wskaźnik feminizacji przekroczył tu 61% i utrzymywał się na stabilnym wysokim poziomie. Z kolei w sektorze prywatnym w całym okresie badawczym występowała nadreprezentacja męż- czyzn na stanowiskach menedżerskich. Wskaź- nik feminizacji wahał się tu od 37,5% w 2010 r.

do 42,7% w 2012. Na koniec okresu badaw- czego udział kobiet w grupie przedstawicie-

li władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników w sektorze prywatnym przekro- czył 40%.

Badając strukturę osób pracujących na stanowiskach menedżerskich w kontekście feminizacji tej grupy i z uwzględnieniem jej dezagregacji, można dostrzec znaczne rozpiętości w pionowej segregacji zawodowej w zależno- ści od sektora własności, specjalności i szczebla zarządzania. W sektorze publicznym najbardziej sfeminizowaną grupą byli kierownicy do spraw zarządzania i handlu (grupa 12).

Wykres 4. Wskaźniki feminizacji pracujących ogółem i w grupie przedstawiciele władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników w Polsce w latach 2010–2016 (stan w październiku, w %)

Uzupełnienie: Ogółem – pracujący ogółem, Grupa I – Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy.

Źródło: obliczenia własne na podstawie: GUS 2012, s. 74; GUS 2014, s. 74; GUS 2016, s. 63; GUS 2018b, s. 63.

42 44 46 48 50 52

50,1 49,8

48,9 48,9

45,3 45,2 45,3 45,8

��2010 2012 2014 2016 Grupa I 2010 2012 2014 2016

Wykres 5. Wskaźnik feminizacji w grupie Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy – według sektora własności – w Polsce w latach 2010–2016 (stan w IV kwartale, w %)

0 20 40 60 80

61,3 61,6 61,6 61,6

37,5 42,7

39,1 40,4

Sektor

publiczny Sektor

prywatny

2010 2012 2014 2016 2010 2012 2014 2016

(22)

ANALIZY I BAD ANIA ANALIZY I BAD ANIA

Wskaźnik feminizacji w 2010 r. przekroczył tu 71%, natomiast w 2016 r. – kształtował się nieco poniżej 70%. Wyraźna nadreprezentacja kobiet wystąpiła również w grupie kie- rowników ds. produkcji i usług. Wskaźnik feminizacji kształtował się tu między 66,2%

(w 2014 r.) a 66,9% (w 2012 r.). Znaczne nierówności płci w strukturze zatrudnienia w tej grupie wynikały z tego, że w sektorze publicznym częściej można spotkać takie stanowiska, jak: pielęgniarka oddziałowa, dyrektor szkoły, kierownik biblioteki, na których liczebnie dominują kobiety. Najniższym poziomem wskaźnika feminizacji charakteryzowała się grupa przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i dyrektorów generalnych, w której wskaźnik feminizacji sięgał od 38% (w 2010 r.) do 39% (w 2012 r.).

W sektorze prywatnym wskaźniki feminizacji kształtowały się w większości grup na niż- szym poziomie niż w sektorze publicznym.

Wyjątkiem była grupa kierowników z branży hotelarskiej, handlu i innych branż usługo- wych, w której udział kobiet sięgał od 56,4%

w 2010 r. do 65,3% w 2016 r. Interesujące jest to, że wskaźniki feminizacji na tym poziomie zarządzania w sektorze prywatnym były wyższe niż w sektorze publicznym. Nieznacz- na nadreprezentacja kobiet wystąpiła tak- że wśród kierowników do spraw zarządzania

i handlu, jednak tu wskaźnik feminizacji obni- żył się z 54% w 2010 r. do 51,8% w 2016 r., zbliżając się stanu równowagi pod względem płci. Pozostałe grupy cechowały się nadre- prezentacją mężczyzn. W grupie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i dyrektorów generalnych wskaźnik feminizacji wahał się od 23,9% w 2010 r. do 26%

w 2016, z kolei wśród kierowników do spraw produkcji i usług – nie przekroczył 25%. Ta ostatnia grupa – jak już wspomniano – w sektorze publicznym charakteryzuje się wysokim udziałem kobiet. Jednak w sektorze prywatnym relatywnie częściej mamy do czynienia z kierownikami w produkcji rolnej, przemysło- wej, górniczej budowlanej, czy też działów informatycznych, a więc przeważnie zajmowa- nych przez mężczyzn m.in. z powodu segregacji edukacyjnej.

Zakończenie

Dokonując ogólnej oceny sytuacji kobiet i męż- czyzn na polskim rynku pracy w kontekście zajmowania stanowisk menedżerskich, należy wskazać na kilka prawidłowości. W pierwszej kolejności, badając liczbę pracujących w grupie zawodowej przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników we- dług płci w Polsce w latach 1992–2016, do- strzeżono niższą liczbę kobiet niż mężczyzn.

Tabela 2. Wskaźnik feminizacji w grupie zawodowej przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy – według sektora własności, poziomu zarządzania – w Polsce w latach 2010–2016 (stan w październiku, w %)

Wyszczególnienie 2010 2012 2014 2016

Sektor publiczny

Ogółem 61,3 61,6 61,6 61,6

11 38,0 39,0 38,8 38,9

12 71,1 69,3 69,8 69,7

13 64,7 66,9 66,2 66,5

14 51,8 54,5 54,5 50

Sektor prywatny

Ogółem 37,5 42,7 39,1 40,4

11 23,9 24,9 25,7 26,0

12 54,0 54,1 53,1 51,8

13 23,0 24,7 24,2 24,5

14 56,4 59,5 62,4 65,3