PRACA ZAWODOWA JAKO ŹRÓDŁO I TEREN ROZWOJU ZAWODOWEGO JEDNOSTKI
1. Człowiek w środowisku pracy zawodowej
Człowiek od samego początku swojego istnienia „tworzy się”, rośnie, rozwija, wychowuje, tworzy swój własny potencjał, a następnie go wykorzystuje w określonym środowisku.
Według H. Radlińskiej pod pojęciem środowiska kryją się elementy struk-tury przyrodniczej lub społecznej, które działają na jednostkę, stale przez czas dłuższy lub krótszy, lecz ze znaczącą siłą, jako samorzutny lub zorganizowany system kształtujących ją podniet286. Te elementy w rozumieniu przedstawicieli pedagogiki społecznej mogą być „bezpośrednio spożytkowane w działaniu, nakierowanym na osiągnięcie zamierzeń wychowawczych, które mogą okazać się pomocne w opisywaniu i wyjaśnianiu związków między jednostką a środo-wiskiem”287, w tym środowiskiem pracy zawodowej jednostki. Trzeba jednak odróżnić, że czym innym jest „środowisko”, a czym innym „otoczenie”. Tym, co odróżnia od siebie te dwa pojęcia będące jednocześnie częścią otaczającej nas rzeczywistości jest czas i siła oddziaływania. Te dwa atrybuty środowiska mogą – jak podkreśla E. Marynowicz-Hetka – występować rozłącznie. Podkre-ślenie tej alternatywy – w opinii przywołanej tu autorki – ma bardzo ważne znaczenie, zwłaszcza jeśli będziemy je odnosić do konkretnych sytuacji działa-nia, „kiedy to siła oddziaływania (wzmocniona np. czynnikami emocjonalnymi)
286 H. Radlińska, Pedagogika społeczna, Wrocław 1961, za: A. Kamiński, Funkcje pedagogiki społecznej. Praca socjalna i kulturalna, Warszawa 1974, s. 40; a także:
R. Wroczyński, Pedagogika społeczna, Warszawa 1985.
287 J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa 1970, za: B. Butrymo-wicz, Środowisko i jego komponenty [w:] Z problematyki profilaktyki alkoholowej wśród dzieci i młodzieży szkolnej, red. E. Marynowicz-Hetka, Łódź 1993, s. 4.
wzmaga znaczenie poszczególnych elementów przestrzeni, otaczającej jednost-kę (…) w tym np. pomocy w rozwoju czy też towarzyszenie rozwojowi”288.
H. Radlińska twierdzi, że „środowisko” jest zespołem warunków względnie stałych, podczas gdy „otoczenie” jest zmienne i podlega fluktuacji. Ponadto otoczenie jest pojęciem szerszym, zawierającym całą zewnętrzną strukturę czynników, niezależnie od tego, czy jest ona trwała czy zmienna i czy stanowi źródło bodźców rozwojowych.
J. Baran twierdzi, że środowisko pracy danej jednostki to „źródło zewnętrz-nych bodźców oddziaływujących ze zróżnicowanym natężeniem bezpośrednio lub pośrednio na danego pracownika w czasie jego bytności w zakładzie pra-cy”289.
Mówiąc o bodźcach przywołany autor definicji wyróżnia bodźce:
• społeczno-kulturowe (system stosunków społecznych, wzorce, zwyczaje, wartości, zasady, normy moralne);
• fizyczne (maszyny, narzędzia, urządzenia techniczne oraz warunki w po-mieszczeniach – akustyka, wilgotność powietrza, temperatura, hałas)290. M. Gableta do warunków pracy stanowiących o środowisku pracy człowie-ka zalicza: elementy materialne (rzeczowe, fizyczne, związane z ochroną śro-dowiska); działalność socjalną; formy organizacji i czasu pracy; udział pracow-ników w procesach decyzyjnych; komunikację wewnętrzną (przepływ informa-cji); atmosferę (klimat) pracy291.
Natomiast E. Makowski uważa, że środowisko pracy tworzą takie czynniki, jak: temperatura, wilgotność powietrza; zanieczyszczenie powietrza (gazy, py-ły), oświetlenie (natężenie światła, zmienność); wibracje; drganie; promienio-wanie jonizujące i elektromagnetyczne; natężenie ruchu; wymiary pomieszczeń i przejść; gabaryty maszyn i narzędzi oraz wymiary i lokalizacja miejsca pra-cy292.
Przywołane przykłady różnego pojmowania istoty pojęcia „środowisko pra-cy”, a w związku z tym opisywania go przy pomocy różnych wyróżników świadczą o złożoności tej problematyki oraz metody oceny jakości środowiska
288 E. Marynowicz-Hetka, Pedagogika społeczna. Podręcznik akademicki, Warszawa 2007, s. 55.
289 I. Baran, Wychowawcza rola środowiska pracy, Warszawa 1989, s. 90.
290 Tamże, za: S. Milczarek (red.), Kultura pracy menedżera, Warszawa 2010, s. 25.
291 M. Gableta, Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wrocław 2003, s. 60.
292 E. Makowski, Podstawowe problemy kształtowania warunków pracy w przedsiębior-stwach przemysłowych [w:] E. Makowski (red.), Kształtowanie warunków pracy a ak-tywność organizacji, Warszawa 2005, s. 7.
pracy, obejmującej całokształt czynników kształtujących środowisko pracy człowieka.
Znacznie szerzej o warunkach pracy mówi T. W. Nowacki, który ujmuje je ze względu na różne kryteria (rys. 15).
Rys. 15. Warunki pracy osoby pracującej zawodowo wg T. W. Nowackiego Źródło: T. W. Nowacki, Leksykon…, dz. cyt., s. 189.
atmosfe-Sytuując człowieka w określonym środowisku należy wziąć pod uwagę dwa istotne fakty – pierwszy, z którego wynika, że nie wszystkie składniki środowi-ska oddziałują na człowieka w taki sam sposób, bowiem ich wpływ zależy od rodzaju i charakteru tych składników, znaczenia, jakie przypisuje im poszcze-gólna jednostka, a także zawodu i struktury psychofizycznej jednostki. Drugi dotyczy siły oddziaływania, jaki wywierają na jednostkę stałe składniki środo-wiska niezależnie od tego, czy kontakt z tym środowiskiem ma charakter trwa-ły, czy też doraźny, bowiem może się zdarzyć, że jednorazowa styczność z ja-kąś osobą lub też przedmiotem może mieć znacznie większy wpływ (niekiedy decydujący) na życie i funkcjonowanie określonej jednostki niż trwałe kontakty społeczne.
Drugą istotną częścią środowiska pracy człowieka jest jego środowisko spo-łeczne, które również charakteryzowane jest przy pomocy różnych wyróżników.
Najczęściej uważa się, że środowisko to tworzą:
• stosunki międzyludzkie,
• układ grup społecznych wraz z systemem ról i pozycji społecznych,
• system wartości, norm i wzorów moralnych,
• system informacji,
• struktury i hierarchie,
• zdolności ludzi przystosowania się do określonych warunków,
• relacje interpersonalne (typu: pracownik — pracownik; przełożony — pra-cownik),
• styl kierowania i zarządzania – w tym partycypacja grup społecznych i za-wodowych293.
Można zatem przyjąć – za S. Mielczarkiem – że środowisko pracy to prze-strzeń społeczno-czasowa wyznaczona czasem społecznym procesu pracy, która określona jest przez:
• ludźmi pracującymi na poszczególnych stanowiskach pracy i funkcjonują-cymi grupami społecznymi mająfunkcjonują-cymi określone cele, które realizują przez dostępną im infrastrukturę (szczególnie ekonomiczną i społeczną) w proce-sie pracy;
• okresem, w którym ludzie są w stanie realizować cele jednostkowe, grupo-we, a także całej organizacji;
293 Por. S. Czajka, Stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy. Analiza socjologiczna, Warszawa 1986, s. 64 i nast.; J. Baran, Wychowawcza rola…, op. cit., s. 90 i nast.;
J. Górska, Zaangażowanie pracowników a psychospołeczne warunki pracy [w:] K. Makowski (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi a zdolności adaptacyjne przedsiębiorstw. Trudne obszary, Warszawa 2008, cz. I, s. 95-114.
• potencjałem materialnym, finansowym, polityką gospodarczą, prawem, a także kapitałem ludzkim294.
Na podstawie tej – z konieczności powierzchownej – analizy pojęć „środo-wisko”, a także licznych badań naukowych psychologów, socjologów, pedago-gów pracy i reprezentantów innych nauk społecznych przyjmuje się, że każda jednostka jest ze swej natury istotą społeczną funkcjonującą w różnych środo-wiskach (rodzinnym, szkolnym, towarzyskim czy zawodowym). To ostatnie środowisko z racji wykonywania przez człowieka określonych zadań zawodo-wych charakterystycznych dla poszczególnych zawodów nazywane jest również środowiskiem pracy zawodowej człowieka tworzone przez „czynniki środowi-ska pracy oraz atmosferę i klimat pracy”295.
Czynniki środowiska prac to obszerna grupa różnorodnych materialnych i niematerialnych czynników, które w układzie pogrupowanym tworzą: mate-rialne środowisko pracy; środowisko techniczne; środowisko organizacyjne;
środowisko kierowania i gospodarowania potencjałem ludzkim (w tym spra-wami socjalno-bytowymi); środowisko społeczne, ekonomiczne, informacyjne oraz bezpieczeństwa w środowisku pracy296.
Do grupy czynników materialnych, którym podlega człowiek usytuowany w środowisku pracy zawodowej należy zaliczyć: powietrze o określonym skła-dzie i ciśnieniu; mikroklimat (temperaturę powietrza, jego wilgotność i ruch);
zanieczyszczenia powietrza (gazy, pary, pyły, dymy, mgły); promieniowanie elektromagnetyczne wraz ze światłem; dźwięki, ultradźwięki i wstrząsy; sub-stancje i przedmioty oraz zwierzęta i ludzie w sensie materialnym297. Natomiast do najważniejszych czynników niematerialnych należą: stosunki międzyludz-kie, przystosowana do człowieka na podstawie wymogów ergonomii cała tech-nosfera i warunki kulturowe, które w niektórych warunkach pracy nabierają szczególnego znaczenia298.
Przyjmuje się również, że jakość środowiska pracy zawodowej człowieka zależy od dostosowania warunków tego środowiska do psychosocjologicznych, fizjologicznych i autonomicznych cech człowieka w danym systemie pacy oraz zaspokajania jego potrzeb, wymagań i oczekiwań, wpływając na poziom jego satysfakcji.
294 S. Mielczarek, Menedżer w środowisku pracy – twórca kultury pracy [w:] Kultura pracy menedżera, red. S. Mielczarek, op. cit., s. 26.
295 Zob. T. W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, Radom 2004, s. 245.
296 Zob. J. Korpus, Ocena jakości środowiska pracy w przedsiębiorstwach produkcyj-nych, Zeszyty Naukowe Politechniki Łódzkiej, Łódź 2006, z. 41, s. 141-159.
297 C. Plewka, Kultury pracy, Szczecin 1992, s. 20.
298 Por. T. W. Nowacki, Leksykon…, op. cit., s. 41.
Ważnym wyznacznikiem środowiska pracy człowieka jest „atmosfera”, któ-ra w rozumieniu słownikowym oznacza „nastrój, który panuje w jakim środo-wisku, który otacza jakieś osoby, zjawisko, miejsca”299.
Wychodząc z tej ogólnej definicji pojęcie „atmosfera” można za Encyklo-pedią zarządzania przyjąć, że „atmosfera pracy” to zespół spostrzeżeń i przeko-nań, które odzwierciedlają sposób, w jaki pracownicy postrzegają i oceniają środowisko pracy oraz atrybuty organizacji lub też jako sposób, w jaki kierow-nictwo i pracownicy postrzegają wzajemne relacje oraz zachowania tych dwóch stron we wzajemnych kontaktach300. Atmosferę tę można oceniać jako: dobrą, złą, bądź obojętną, głównie w zależności od:
• wzajemnego zaufania kierownictwa i pracowników, a także zaufania, które ma miejsce między poszczególnymi pracownikami;
• przejrzystości obowiązujących w organizacji procedur i polityki dotyczą-cych stosunków pracy;
• sprawiedliwego i życzliwego traktowania pracowników przez ich przeło-żonych;
• zdolności do utrzymywania harmonijnych relacji w codziennych kontak-tach, prowadzących do chętnej współpracy;
• umiejętności rozładowywania jawiących się napięć i rozwiązywanie kon-fliktów, które mogą mieć różne źródła;
• obowiązującego w organizacji stylu zarządzania;
• sposobu komunikowania się w celu osiągania zakładanych wspólnych ce-lów organizacji;
• zaangażowania i odpowiedzialności członków organizacji;
• kultury bycia członków organizacji;
• troski o bezpieczeństwo pracy panujące w organizacji oraz sprawy bytowe i socjalne członków organizacji;
• warunków do samorealizacji i rozwoju członków organizacji.
„Klimat pracy” to pojęcie, które często jest stosowane zamiennie z poję-ciem „atmosfera pracy”. Jednak przy bardziej wnikliwej analizie istoty tego pojęcia można dostrzec, że wśród cech charakteryzujących to pojęcie większość dotyczy sfery organizacyjnej procesu pracy. Mówi się zatem o „klimacie orga-nizacyjnym” będącym istotnym wymiarem środowiska pracy, decydującym o jego odbiorze i ocenie, a także o jednostkowych postawach wobec pracy.
Oznacza to, że klimat organizacyjny, będąc ważną składową miejsca pracy de-cyduje o jego charakterze i odbiorze społecznym, a w ocenie zarówno
299 Praktyczny słownik współczesnej polszczyzny, red. H. Zgółkowa, Poznań 1995, z. 3, s. 24.
300 Por. Encyklopedia organizacji i zarządzania, Warszawa 1982.
ków, jak i teoretyków, jest także istotnym uwarunkowaniem dobrostanu i zado-wolenia pracowników301.
Nieco inaczej „klimat pracy” pojmują W. L. French i J. E. Rosenzweig, któ-rzy uważają, że jest on względnie trwałym zbiorem odczuć, którymi członkowie danej organizacji określają cechy i walory swojej kultury. Stanowi on zatem pewnego rodzaju powierzchnię kultury, jej bezpośrednio obserwowalny prze-jaw, funkcjonujący w środowisku uczestników samej kultury. Jest on tym składnikiem kultury, panującej w danej organizacji, który odpowiada za budo-wanie i podtrzymybudo-wanie poczucia tożsamości członków organizacji oraz ma istotny wpływ na zakres i dynamikę tworzenia się nieformalnych więzi w miej-scu pracy. Zgodnie z takim pojmowaniem istoty klimatu pracy można uznać, że jest on tłem dla środowiska działań ludzkich oraz kształtowania relacji w miej-scu pracy302. Owe relacje nie pozostają bowiem bez wpływu na panującą kultu-rę w danej organizacji, na klimat pracy i współpracy, a więc na jakość środowi-ska pracy zawodowej danej jednostki.
Oczywiście w każdej organizacji, w której znajduje się człowiek, panuje specyficzny klimat, charakterystyczny jedynie dla danej organizacji. Klimat ten jest zawsze wypadkową artefaktów danej organizacji, wartości i norm obowią-zujących w tej organizacji oraz nastawienia pracujących w tej organizacji osób do obowiązującej kultury i wszelkich jej przejawów. Zatem zarówno klimat pracy, jak i atmosfera pracy są niezwykle istotnymi wyróżnikami środowiska pracy zawodowej człowieka. Od nich zależy nie tylko to, jak będzie funkcjo-nować dana organizacja (jakie będzie osiągać efekty), ale także – a może przede wszystkim – jak w tej organizacji będzie funkcjonował człowiek (będący pod-miotem tej organizacji), czy będzie mógł sprawnie realizować powierzone mu zadania? Ale także, czy będzie mógł w tej organizacji się samorealizować? Czy będzie się mógł nadal rozwijać zawodowo, a jeśli tak – to w jakim tempie i zakresie? Czy będzie mieć miejsce stopniowe, ale systematyczne wrastanie danej jednostki w społeczność danej organizacji?
We współczesnym społeczeństwie coraz więcej osób pracujących chciałoby mieć szanse decydowania o wielu sprawach związanych ze swoją pracą, ze swoim rozwojem zawodowym, a także z najważniejszymi sprawami swojego środowiska pracy zawodowej. Chcą być traktowani podmiotowo, a nie przed-miotowo, którymi manipulują inni, uniemożliwiając im pełną identyfikację
301 A. Lubrańska, Klimat organizacyjny a doświadczenie wypalenia zawodowego, Me-dycyna Pracy 2011, nr 6.
302 Zob. W. L. French, F. E. Kast, J. E. Rosenzweig, Understanding Human Behavior in Organizations, New York 1985, oraz J. E. Rosenzweig, Organization and management.
Systems and contingency analysis, New York 1985.
z celami organizacji, w której podjęli pracę zawodową. Chcą uczestniczyć za-równo w rozwiązywaniu jawiących się trudności, jak również przeżywania suk-cesów. Dlatego tak ważnymi wyznacznikami środowiska pracy zawodowej człowieka – obok dobrych stosunków panujących w ich zakładzie pracy – jest świadomość wspólnych osiągnięć i wynikających z nich korzyści społecznych i osobistych.
Można zatem przyjąć, że środowisko pracy zawodowej człowieka, które dana jednostka współtworzy, w sposób znaczący rzutuje na jakość pracy tej jednostki, a sama praca zawodowa realizowana przez jednostkę w tym środowi-sku jest źródłem i terenem jej rozwoju zawodowego. Potwierdzają to wyniki licznych badań naukowych prowadzonych w tym zakresie.