Powinności i możliwości prorozwojowe człowieka pracującego zawodowo pracującego zawodowo

Człowiek pracujący (homo laborens) zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy to osoba w wieku 15 lat i więcej, która w okresie badanego tygodnia wykonywała przez co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód.

Jeśli przyjmiemy za Współczesnym słownikiem języka polskiego, że „czło-wiek to osoba mądra, szlachetna, odznaczająca się wybitnymi, najlepszymi cechami, jednostka etyczna, wartościowa”³³², a pracujący „to taki, który jest zatrudniony, wykonuje jakąś pracę” lub „osoba, która pracuje w jakimś zakła-dzie pracy”³³³, to terminem „człowiek pracujący” możemy opisywać każdą osobę, która wykonuje jakąś pracę na użytek własny lub jakiegoś innego pod-miotu, w którym jest zatrudniona na określonych zasadach albo wykonuje okre-śloną pracę w ramach tzw. wolontariatu. Wychodząc z takiego założenia mo-żemy przyjąć, że człowiek pracujący zawodowo to ten, który na określonych zasadach (zwykle w ramach stosunku pracy) realizuje powierzone mu zadania zawodowe na rzecz jakiegoś podmiotu (zakładu, instytucji, urzędu itp.). Jeśli osoba ta znajduje się w okresie wczesnej lub średniej dorosłości (zwykle od 20 -23 roku życia do 34-40 roku życia dla okresu wczesnej dorosłości i od 34-40 do 55-60 roku życia dla średniej dorosłości), a niekiedy również w okresie póź-nej dorosłości (zwykle po 60 roku życia) i w sposób stały realizuje określone zadania zawodowe w ramach stosunku pracy nawiązanego z pracodawcą (lub na tzw. własny rachunek, np. w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej), to mówimy wówczas, że jest to człowiek (osoba) dorosły pracu-jący zawodowo.

332 Język polski. Współczesny słownik języka polskiego, red. B. Dunaj, Warszawa 2007, s. 237.

333 Praktyczny słownik współczesnej polszczyzny, red. H. Zgółkowska, Poznań 2001, t. 32, s. 229.

W dalszej części tego podrozdziału prowadzone rozważania dotyczą głów-nie człowieka dorosłego pracującego zawodowo, będącego pod presją głów- nieu-chronnej potrzeby permanentnego rozwoju (w tym także rozwoju zawodowe-go), którego rysem jest – jak to określa W. Furmanek – systematyczne dążenie do przekraczania zadanych granic rozwojowych (transgresja) i już zrealizowa-nych dążeń³³⁴. Jest to z jednej strony potrzeba konieczna, bowiem żyje on i funkcjonuje w przestrzeni, w której zachodzi proces nieustannych zmian (czę-sto niezwykle dynamicznych i nieprzewidywalnych), z drugiej zaś strony czło-wiek funkcjonując w tej przestrzeni (w tym zwłaszcza w przestrzeni dotyczącej procesu pracy) odnajduje siebie jako osobę w wymiarze społecznym, psycholo-gicznym i kulturowym. Staje się nie tylko podmiotem owych zmian, ale rów-nież twórcą nowych wartości, nowej jakości otoczenia, w której funkcjonuje i nowej jakości dotyczącej własnej osoby.

Żeby jednak ten proces rozwoju określonej jednostki, którego rysem jest (jak to wcześniej zostało napisane) dążenie do przekraczania zadanych granic rozwojowych i już zrealizowanych dążeń był nie tylko procesem naturalnym i nieuchronnym, ale również żeby był procesem o najwyższej jakości, jednost-ka ta musi być świadoma swoich powinności i możliwości prorozwojowych, które mogą mieć miejsce w procesie pracy zawodowej. Oznacza to, że rozpa-trywanie procesów rozwojowych dotyczących człowieka dorosłego pracującego zawodowo wymaga prowadzenia analiz w wielu wymiarach i kierunkach. Tym-czasem, jak to podkreśla Zbigniew Łoś, „choć zwolennicy perspektywy life-span deklarują wielowymiarowość i wielokierunkowość rozwoju, to zazwyczaj rozpatrują ten proces głównie w kategoriach wzrostu i regresu”, pisząc dalej, że

„większą możliwość dałaby siatka pojęciowa uwzględniająca perspektywę:

progres – dygres – optimum – regres”³³⁵. Wprawdzie refleksja Z. Łosia zrodziła się na gruncie jego rozważań dotyczących rozwoju psychicznego człowieka, to sądzę, że można ją odnieść również do rozwoju zawodowego człowieka po-strzeganego w perspektywie całego jego życia (w tym głównie w okresie pracy zawodowej). Warto zatem mieć na uwadze, że każda z tych czterech perspek-tyw rozpatrywania rozwoju człowieka w ciągu całego jego życia, oparta na kategoriach wzrostu i regresu, dają możliwość charakteryzowania dynamiki rozwoju, gdyż może ukazać wielorakie (często ukryte) możliwości rozwoju.

Przyjmując taką perspektywę analizy istotnym wydaje się znalezienie odpowie-dzi na pytanie o możliwości zmian wyznaczanych człowiekowi dorosłemu pra-cującemu zawodowo zarówno przez kategorie wzrostu, jak i regresu, które – jak

334 Zob. W. Furmanek, Modele człowieka paradygmatem nauk pedagogicznych, Rze-szów 2012.

335 Z. Łoś, Rozwój psychiczny człowieka w ciągu całego życia, Wrocław 2010, s. 79.

twierdzi J. Trempała – sprawiają, że zarówno zmiany progresywne, jak i regre-sywne mają charakter rozwojowy³³⁶. Jedne i drugie są funkcją szeroko rozu-mianych powinności i możliwości każdej jednostki w całym cyklu jej życia (także w okresie pracy zawodowej).

Powinność to „świadomy obowiązek moralny, konieczność etyczna, zobo-wiązanie wynikające z poczucia odpowiedzialności moralnej; to, do czego czuje się powołanym”³³⁷ lub „obowiązek moralny, wynikający z norm moralnych lub obowiązek prawny wynikający z obowiązującego prawa”³³⁸.

Tylko na podstawie tych dwóch definicji widać, że funktor „powinien”,

„powinno się”, „powinność” choć nie jest rozumiany jednoznacznie, to najczę-ściej jest ujmowany jako pewna konieczność (mus) albo jako rozkaz bądź jako obowiązek (zobowiązanie) odnoszony do kogoś lub podejmowanych przez tego kogoś określonych działań. Stąd mówi się o powinności obywatelskiej, powin-ności obronnej, powinpowin-ności rodzicielskiej, powinpowin-ności moralnej, powinpowin-ności zawodowej itp. Na gruncie etyki jej istota określona jest jako powinność moral-na człowieka odnoszomoral-na zwykle do moralnego działania (postępowania)³³⁹. W wielu publikacjach dotyczących innych dziedzin nauki bardzo często sta-wiane jest pytanie o to, czy „powinność” to jest to sens co „obowiązek”.

H. Elzenberg podejmując próbę udzielenia odpowiedzi na pytanie o to, czy tak samo należy postrzegać istotę i sens tych dwóch terminów („powinność”

i „obowiązek”) twierdzi, że „obowiązek” jest przymusem zewnętrznym, jest bodźcem do działania, natomiast „powinność” jest rozkazem dawanym samemu sobie³⁴⁰. Dokładniej wyjaśnia tę kwestię S. Wołoszyn, twierdząc, że „pojmowa-nie powinności przez «obowiązek» odnosi ją do podmiotów działających (…).

Kiedy mowa o powinności-obowiązku, mamy na myśli raczej «obowiązek we-wnętrzny», czyli oparty na własnej, mojej ocenie, nie zaś «obowiązek ze-wnętrzny» opatrzony sankcjami. To drugie rozumienie powinności zbliżałoby je do prawa «stanowionego» (…), w sensie aksjologicznym powinność jest rozu-miana jako racja ostateczna jakiegoś działania (…). Na pytanie o to, dlaczego tak powinienem? Odpowiadamy wówczas «powinienem, bo powinienem»”³⁴¹.

336 Zob. J. Trempała, Mechanizm zmiany rozwojowej [w:] Psychologia rozwoju człowie-ka, red. J. Trempała, Warszawa 2011, s. 65-67.

337 Praktyczny słownik współczesnej…, dz. cyt., t. 31, s. 350.

338 Leksykon pedagogiki…, dz. cyt., s. 187.

339 Zob. T. Styczeń, Wprowadzenie do etyki, Lublin 1996, s. 23.

340 H. Elzenberg, Powinność i rozkaz, „Przegląd Filozoficzny” 1938, nr 1.

341 S. Wołoszyn, Kategoria powinności jako podstawowa aksjologiczna kategoria pe-dagogiki – jak ją rozumieć [w:] Pedagogika ogólna. Problemy aksjologiczne, red.

T. Kukułowicz, M. Nowak, Lublin 1997, s. 11 i nast.

Odnosząc termin „powinności” do rozwoju zawodowego osoby, która znaj-duje się w okresie pracy zawodowej (okres wczesnej i średniej dorosłości) nale-ży raczej jej istotę ujmować jako nakaz dawany samemu sobie dotyczący zadań powinnościowych rozumianych w sensie imperatywnym (stanowiących swoi-stego rodzaju nieodpartą konieczność). Możemy zatem mówić o powinnościach dotyczących: konieczności, nieustannej oceny jakości (poziomu) własnego roz-woju zawodowego, umiejętności dostrzegania w swoim rozroz-woju zarówno silnych, jak i słabych stron, umiejętności kierowania własnym rozwojem zawo-dowym, w tym: planowania bieżących i perspektywicznych zadań prorozwojo-wych, sposobu ich realizacji, oceny efektów, dostrzegania pojawiających się trudności, wprowadzania korekt itd. Powinność staje się zatem nieodpartą ko-niecznością podejmowania działań o charakterze intelektualnym i motorycz-nym, które mają sprawić, że rozwój zawodowy jednostki będzie przebiegał w zgodzie z jej wolą i adekwatnie do warunków, w jakich owa jednostka w danym czasie się znajduje. Przy czym żeby rozwój ten mógł przebiegać w taki sposób i przynosił oczekiwane efekty (zmiany rozwojowe) nie wystar-czy, że dana jednostka będzie dostrzegać jedynie swoje powinności. Musi ona jednocześnie nie zapominać o swoich możliwościach, które będą towarzyszyć tym powinnościom.

Możliwości to: „1. zdolności, predyspozycje psychiczne i fizyczne czło-wieka, dzięki którym może on coś osiągnąć; 2. tkwiące w czymś, ujawniające się w sprzyjających warunkach zdolności działania i osiągania jakiegoś efek-tu”³⁴². W innym ujęciu możliwość jako pochodna od możliwy to: 1. „splot oko-liczności, które czynią coś realnym albo prawdopodobnym” (…) albo 2. „po-tencjał fizyczny i intelektualny, który sprawia, że coś jest możliwe, że coś może się urzeczywistnić, które pozwalają na coś”³⁴³.

Odnosząc ten termin (podobnie jak to zostało uczynione w przypadku poję-cia „powinność”) do rozwoju zawodowego osoby, która znajduje się w okresie pracy zawodowej można przyjąć, że możliwości prorozwojowe to te wszystkie potencjalności tkwiące zarówno w danej jednostce (jej predyspozycje, zdolności psychiczne i fizyczne, czy umiejętności ich dostrzegania i wykorzystania), jak również w jej otoczeniu (szczególnie w środowisku pracy zawodowej), które może i powinna ona uwzględnić przy podejmowaniu i realizacji zadań proro-zwojowych, żeby osiągnąć zamierzony cel w zakresie własnego rozwoju zawo-dowego. Będą to zatem możliwości dotyczące umiejętności zdiagnozowania własnego potencjału, zaprojektowania optymalnego sposobu realizacji powin-ności prorozwojowych (zadań prorozwojowych), rozpoznania i dostosowania

342 Słownik 100 tysięcy…, op. cit., s. 416.

343 Praktyczny słownik współczesnej…, op. cit., t. 22, s. 68.

istniejących warunków środowiska pracy do potrzeb niezbędnych dla podjęcia i realizacji powinności prorozwojowych, określenia kosztów materialnych i niematerialnych niezbędnych do realizacji owych powinności, czy też okre-ślenia efektów planowanych i podejmowanych działań itd.

Można zatem uznać, że powinności i możliwości prorozwojowe to dwa terminy (a w przypadku działań prorozwojowych podejmowanych przez jed-nostkę w okresie pracy zawodowej to dwa zbiory różnych charakterystyk), któ-re wprawdzie sytuują się na przeciwstawnych do siebie biegunach, to w przy-padku projektowania przedsięwzięć prorozwojowych muszą być dostrzegane równocześnie (w sposób wzajemnie przenikający się) (rys. 18).

Rys. 18. Proces projektowania działań prorozwojowych człowieka pracującego zawodowo.

Źródło: Opracowanie własne.

Wielokrotnie już w tej monografii podkreślono, że człowiek rozwija się przez całe swoje życie (również w zakresie rozwoju zawodowego) i do swojego rozwoju potrzebuje różnych informacji. Takich informacji dostarcza mu syste-matyczne analizowanie funkcjonowania w rodzinie, szkole, miejscu pracy i w społecznościach lokalnych. W okresie wczesnej i średniej dorosłości szczególnie ważnymi informacjami są te, które jednostka pozyskuje z procesu pracy zawodowej.

W procesie pracy zawodowej mamy do czynienia zarówno z wieloma pro-cesami, jak i konkretnymi sytuacjami (sytuacje te stanowią przedmiot refleksji następnego podrozdziału), które mają wpływ zarówno na funkcjonowanie jed-nostki, jak również na jej rozwój zawodowy. Poprzez udział w tych procesach

Analiza i ocena Decyzje Działania prorozwojowe Powinności

prorozwojowe

Możliwości prorozwojowe

i sytuacjach, każda jednostka na swój (specyficzny tylko dla siebie) sposób warunkowany w dużej części różnicami indywidualnymi odnajduje siebie – swoje predyspozycje, zdolności czy też sprawności, własne możliwości, a także potrzeby. Może sama dokonywać systematycznej kontroli i oceny po-ziomu swojego dotychczasowego rozwoju i na tej podstawie wyznaczać dla siebie nowe zadania prorozwojowe. W przypadku rozwoju zawodowego będą to zarówno zadania, które jednostka podejmowała we wcześniejszych okresach rozwojowych (głównie w okresie uczenia się zawodu), a teraz będą służyć dal-szemu doskonaleniu tego rozwoju, jak również zadania nowe powodowane wewnętrznymi potrzebami jednostki bądź też uwarunkowaniami zewnętrznymi.

Wśród czynników o charakterze podmiotowym wyróżnia się m.in. ekstrawersję i otwartość na doświadczenie³⁴⁴, postrzeganie pracy jako wyzwania³⁴⁵, poczucie satysfakcji z pracy oraz zaangażowanie³⁴⁶.

A. Wojtczak-Turek wyróżnia następujące determinanty prorozwojowe:

osobowość, kapitał psychologiczny, kompetencje społeczne oraz oczekiwane pozytywne wyniki pracy³⁴⁷. Natomiast D. W. Organ, K. Ryan prowadząc bada-nia nad osobowościowymi determinantami prorozwojowych zachowań obywa-telskich wskazują na: ekstrawersję, pozytywną afektywność, sumienność oraz ugodowość³⁴⁸. Należy jeszcze w tym miejscu wyliczyć cały zbiór stricte zawo-dowych czynników prorozwojowych, takich chociażby jak: wiedza zawodowa, umiejętności i kompetencje zawodowe, zdolności zawodowe, zainteresowania zawodowe, predyspozycje zawodowe i wiele innych charakterystycznych dla określonych procesów pracy, sytuacji zawodowych, warunków pracy, wymo-gów technologicznych czy organizacyjnych itd. Tak duża liczba czynników wpływających na prorozwojowe zachowania się osób pracujących zawodowo świadczy o wielowymiarowości tej problematyki. Przy czym zachowania te w przypadku różnych osób w głównej mierze są skierowane na własną osobę,

344 K. E. Kelly, Relationship Between the Five-Factor Model of Personality and the Scale of Creative Attributes and Behavior: A Validational Study, „Individual Differ-ences Research”, Vol. 4, nr 5, za: K. Czop, Prorozwojowe zachowania pracowników a zdolność organizacji do zmian [w:] Zarządzanie w XXI wieku. Menedżer innowacyjnej organizacji, red. E. Gołębiowska, cz. 2, Łódź 2013, s. 12.

345 J. P. De Jong, R. Kemp (red.), Determinants of Co-workers’ Innovative Behavior: An Investigation into Knowledge Intensive Services, International Journal of Innovation, za:

K. Czop, Prorozwojowe…, dz. cyt., s. 13.

346 H. J. Jafri, Organizational Commitment and Employees Innovative Behavior, “Jour-nal of Management Research” 2010, nr 1, za: K. Czop, Prorozwojowe…, dz. cyt.

347 A. Wojtczuk-Turek, Zachowania innowacyjne w pracy. Wybrane zagadnienia teorii zarządzania, Toruń 2012, s. 124.

348 D. W. Organ, K. Ryan, A meta-analytic review of attitudinal and dispositional pre-dictors of organizational citizenship behavior, “Personal Psychology” 1995, nr 48.

a niekiedy mogą również być skierowane na współpracowników bądź organi-zację. Zawsze jednak będą przejawiać się w trosce o własny rozwój zawodowy w zakresie poprawy (podwyższania) standardów pracy, dbałości o jej jakość, jak również poszukiwania nowych rozwiązań dotyczących procesu pracy zawo-dowej.

Warto również wspomnieć, że prorozwojowe zachowania się osób pracują-cych zawodowo ujawniają się najczęściej w kontekście organizacyjnym lub edukacyjnym wyznaczonym przez oddziałujące na siebie takie czynniki jak:

kultura i klimat organizacyjny, struktura organizacyjna zakładu pracy bądź miejsca pracy, przywództwo lub szerzej sposób zarządzania zasobami ludzki-mi³⁴⁹.

Wiele wyników badań i naukowych rozważań wskazuje na to, że przy po-dejmowaniu zadań prorozwojowych przez osoby pracujące zawodowo szcze-gólnie cenione są: zdolność uczenia się, otwartość, umiejętność skutecznego reagowania na zmiany w otoczeniu jednostki i umiejętność pozyskiwania i prze-twarzania informacji, a także kreowania niestandardowych innowacyjnych roz-wiązań. Przy czym podstawą do podejmowania zadań prorozwojowych w sytu-acji pracy zawodowej stanowi gotowość jednostki do uczenia się i dalszego rozwoju, traktowana jako względnie trwałe nastawienie prorozwojowe osoby znajdującej się w okresie jej aktywności zawodowej. Taka gotowość do uczenia się i rozwoju zawodowego (w miejscu pracy) według A. Różańskiego to „natę-żenie odczuwanych potrzeb w zakresie poziomu i kierunku kształcenia wybra-nych obszarów wiedzy oraz umiejętności, których opanowanie zdaniem jed-nostki może zapewnić spodziewane korzyści zawodowe. Stan gotowości jednostki budowany jest w oparciu o własne doświadczenia, samoocenę kompe-tencji społeczno-zawodowych, oczekiwane wsparcie w miejscu pracy, a także postrzegane szanse w otoczeniu”³⁵⁰. Taka gotowość do uczenia się i rozwoju zawodowego w miejscu pracy zawodowej wpisuje się w perspektywę kształce-nia ustawicznego, w której na jednym biegunie jest sytuacyjna gotowość do pojedynczego szkolenia, a na drugim odległym od poprzedniego to gotowość jednostki do rozwoju postrzeganego w dłuższej perspektywie, tzw. całożyciowa gotowość do uczenia się i rozwoju (rys. 19).

349 Zob. K. Czop, Prorozwojowe…, op. cit., s. 13-14.

350 A. Różański, Gotowość prorozwojowa pracowników w sytuacji zmian organizacyj-nych – Wybrane aspekty, e-mentor 2014, nr 1, s. 32.