D OFINANSOWANIA DLA PRACODAWCÓW

Dofinansowania do wynagrodzeń:

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, od 1 stycznia 2004 r. otrzymują miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń wypłacane co dwa miesiące:

• 130 % najniższego wynagrodzenia – dla osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnoprawności,

• 110 % najniższego wynagrodzenia – dla osób z umiarkowanym stop-niem niepełnosprawności,

• 50 % najniższego wynagrodzenia – dla osób z lekkim stopniem niepeł-nosprawności.

W przypadku osób niepełnosprawnych z tzw. schorzeniami specjalnymi dofinansowanie jest większe o 75 % najniższego wynagrodzenia. Zakładom pracy chronionej przysługuje 100 % tych kwot. Kwota miesięcznego dofi-nansowania nie może przekroczyć miesięcznej pensji pracownika niepełno-sprawnego.

Jeśli osoba niepełnosprawna pracuje u więcej niż jednego pracodawcy, dofinansowanie otrzymują obaj pracodawcy w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy tej osoby. To dofinansowanie w pierwszej kolejności przy-znaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił daną osobę niepełnospraw-ną. Jeśli jednak taka osoba pracuje więcej niż na cały etat, dotacja jest przyznawana tylko do wysokości miesięcznego dofinansowania.

Maksymalna wysokość pomocy publicznej nie może przekroczyć trzech progów. Są to:

• maksymalne dofinansowanie,

• koszty płacy niepełnosprawnego pracownika – chodzi tu o wynagrodze-nie oraz składki,

• rzeczywiste podwyższone koszty zatrudniania osób niepełnosprawnych;

są to koszty wynikające z zatrudnienia osób niepełnosprawnych stano-wiące różnicę między kosztami pracy osoby niepełnosprawnej a pełno-sprawnej.

Pracodawca może wybrać sposób rozliczenia otrzymanych dotacji:

• rozliczanie rzeczywistych i podwyższonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

• dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych²⁷.

27 Szerzej na temat dofinansowań do wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych oraz sposobów rozliczeń można znaleźć w: Barczyński A., Wspomaganie finansowe zatrud-nienia i rehabilitacji zawodowej – bariery i ograniczenia, [w:] Aktywizacja zawodowa osób nie-pełnosprawnych 2005 Nr 4(4), Wydawnictwo KIG-R, Warszawa 2005, s. 139-163.

Na pracodawcach, którzy uzyskali dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, spoczywa obowiązek rozliczania otrzymywanych z PFRON zaliczek. Należy je rozliczyć, uwzględniając to, że pomoc publiczna na zatrudnienie niepełnosprawnych może być udzielana jedynie jako re-kompensata podwyższonych kosztów związanych z zatrudnieniem niepeł-nosprawnych pracowników. Pracodawcy mogą też uzyskać pomoc na finan-sowanie szkoleń pracowników niepełnosprawnych. Wielkość pomocy dla małych i średnich przedsiębiorstw nie może przekraczać 55 % kosztów na szkolenie specjalistyczne i 90 % na szkolenie ogólne. Maksymalna pomoc na jedno szkolenie nie może przekroczyć 1 mln euro.

Ulgi w składkach na ubezpieczenie społeczne:

Przepisy dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych przewidują ulgi w składkach na ubezpieczenie społeczne. W zakładach pracy zatrud-niających mniej niż 25 osób, w stosunku do zatrudnionych osób ze znacz-nym i umiarkowaznacz-nym stopniem niepełnosprawności, pierwszą część wyna-grodzenia odpowiadającą składce należnej od zatrudnionego na ubezpie-czenie emerytalne finansuje PFRON, budżet państwa finansuje drugą część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej składce na ubez-pieczenie emerytalne od pracodawcy. W zakładach pracy chronionej i za-kładach aktywizacji zawodowej za pracowników niepełnosprawnych wszystkich stopni pierwszą część wynagrodzenia płaci PFRON, podobnie jak składkę wypadkową, drugą część kosztów pracodawcy finansuje budżet państwa. Ulgi w składkach ubezpieczeniowych przyznano także pracodaw-com zatrudniającym co najmniej 25 pracowników, w tym co najmniej 6 % osób niepełnosprawnych i mających znaczny lub umiarkowany stopień nie-pełnosprawności. Składkę emerytalną finansuje PFRON, a mającym lekki stopień niepełnosprawności – składkę na ubezpieczenie wypadkowe finan-suje budżet państwa. Składki są wpłacane co miesiąc przez rok, następnie należy ponownie wystąpić z wnioskiem na kolejne lata.

Zwrot kosztów na przystosowanie stanowiska pracy:

Przepis art. 26 ustawy o rehabilitacji przewiduje, iż pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne może otrzymać, na wniosek, ze środków Funduszu zwrot kosztów:

• poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istnieją-cych stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikają-cych z ich niepełnosprawności,

• adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnospraw-nych,

• adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy,

• rozpoznania przez służby medycyny pracy tych potrzeb²⁸.

28 Pałecka-Błaszczyk A., Pomoc publiczna dla pracodawców osób niepełnosprawnych, Wyd.

Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, Przemyśl 2008, s. 327.

Uprawnionym do uzyskania takiej pomocy jest każdy pracodawca, za-równo z otwartego, jak i chronionego rynku pracy. Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:

• bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrud-nieniu, skierowanych do pracy przez Powiatowy Urząd Pracy,

• pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli niepełnosprawność powstała podczas zatrudnienia u te-go pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania nie-pełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracowni-ka naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy:

Pracodawca może otrzymać zwrot kosztów w wysokości 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy, jeżeli przez co najmniej 36 miesięcy zatrudnia osoby niepełnosprawne:

• bezrobotne lub poszukujące pracy, skierowane przez powiatowy urząd pracy,

• zatrudnione u pracodawcy, jeżeli stały się niepełnosprawnymi podczas zatrudnienia u tego pracodawcy.

Zwrotu dokonuje starosta zgodnie z umową zawartą z pracodawcą, w ciągu 3 miesięcy. Zwrotowi nie podlegają kwoty poniesione przed podpi-saniem umowy, a kwota zwrotu kosztów poniesionych na rozpoznanie po-trzeb nie może przekroczyć 15 % kosztów przystosowania. Jak uzyskać zwrot kosztów ilustruje poniższy schemat.

Tabela 2. Procedura ubiegania się o zwrot kosztów dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych 1. Przeprowadź kalkulację kosztów dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osób

niepełnosprawnych

2. Złóż wniosek o zwrot ze środków PFRON (Wn-P) z dokumentacją (m.in. dokumen-tacja finansowa, zaświadczenia o niezaleganiu ZUS, US i PFRON)

3.Podpisz umowę ze starostą 4. Ponieś wydatki objęte zwrotem

5. Wystąp o zwrot środków, składając dokumentację potwierdzającą ich poniesienie Źródło: Opracowanie własne.

Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Funduszowi za pośrednic-twem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu 36 miesięcy, jednak w wysoko-ści nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Pracodawca dokonuje ich zwrotu w ter-minie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełno-sprawną. Pracodawca nie zwraca środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 mie-sięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną

osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy i niepozostająca w zatrudnieniu, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do wymaganego (36-miesięcznego) okresu zatrudnienia.

Refundacja kosztów z tytułu zatrudnienia wspomaganego:

Pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, może otrzymać ze środków Funduszu zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Wysokość zwrotu stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pra-cownikowi niepełnosprawnemu i miesięcznej liczby godzin pracy pracowni-ka niepełnosprawnego w miesiącu. Liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu.

Pomoc na szkolenia pracowników niepełnosprawnych:

O pomoc może się ubiegać pracodawca ponoszący koszty na szkolenia pracownika niepełnosprawnego. Warunkiem udzielenia pomocy jest zawar-cie pomocy pomiędzy pracodawcą i starosta określającej warunki i wyso-kość zwrotu kosztów szkolenia.

Refundacją mogą być objęte:

• wynagrodzenia osób prowadzących szkolenie,

• wynagrodzenia tłumacza języka migowego lub lektora dla osoby niewi-domej lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej ruchowo za-liczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,

• koszty podróży osób prowadzących szkolenie i uczestników szkolenia,

• koszty podróży przewodnika lub opiekuna zatrudnionej osoby niepeł-nosprawnej ze znacznym stopniem niepełnosprawności,

• koszty zakwaterowania i wyżywienia osób prowadzących szkolenie i uczestników szkolenia oraz tłumacza języka migowego albo lektora dla osoby niewidomej,

• koszty usług doradczych, związane z danym szkoleniem,

• koszty obsługi administracyjno-biurowej stanowiące wydatki bieżące związane z realizacją szkolenia,

• koszty wynajmu pomieszczeń związanych bezpośrednio z realizacją szkolenia,

• koszty amortyzacji narzędzi i wyposażenia w zakresie, w jakim są one wykorzystywane na potrzeby szkolenia, z wyłączeniem narzędzi i

wypo-sażenia zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie siedmiu lat przed realizacją szkolenia,

• koszty materiałów szkoleniowych,

• koszty zatrudnienia pracownika, jakie ponosi pracodawca w okresie, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu (koszty te dotyczą czasu faktycznie spędzonego na uczestnictwie w szkoleniu, po odjęciu efektywnego czasu pracy).

Na wniosek pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia za-trudnionych osób niepełnosprawnych mogą być zrefundowane ze środków Funduszu do wysokości 80 %, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrot-nego przeciętdwukrot-nego wynagrodzenia na jedną osobę.

Z

AKOŃCZENIE

W zakresie zatrudnienia i rehabilitacji zawodowej od lat deklarowana jest w Polsce wola stwarzania mechanizmów umożliwiających ich realizację w warunkach otwartego rynku. Jest to deklaracja w pełni zgodna z polityką Unii Europejskiej wobec osób niepełnosprawnych. Jednocześnie realia za-trudnienia niepełnosprawnych na otwartym rynku w dalszym ciągu są od-mienne²⁹. Pracodawcy często są niechętnie nastawieni do zatrudniania osób niepełnosprawnych, obawiając się dodatkowych obowiązków i kosz-tów. Należy jednak pamiętać, że w przypadku firm zatrudniających więcej niż 25 osób, brak zatrudnionych niepełnosprawnych powoduje konsekwen-cje finansowe. Z kolei zatrudnienie osób niepełnosprawnych, nawet w mniejszych firmach, daje możliwość uzyskania pomocy finansowej ze strony państwa.

Ważnym argumentem za zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, obok aspektu finansowego, jest to, że taka osoba może być bardzo cennym pra-cownikiem i członkiem zespołu. Czy zatem niechęć do zatrudniania osób niepełnosprawnych bierze się tylko z obaw o kosztowność zatrudnienia ta-kiej osoby? Często powodem są różne uprzedzenia, które mamy, ale z któ-rych niekoniecznie zdajemy sobie sprawę. Często uważamy, że niepełno-sprawny jest mniej efektywny w pracy, gorzej wykształcony, źle nastawiony do wykonywania obowiązków, spowoduje pogorszenie relacji w miejscu pra-cy, smutną atmosferę, brak radości z przebywania w prapra-cy, będzie stale przebywał na zwolnieniach. Pracodawcy obawiają się też licznych dodat-kowych obowiązków - w rzeczywistości nie znając często stanu faktycznego.

Aby zerwać z tymi mitami, trzeba uświadomić sobie, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych może opłacać się finansowo, a osoby niepełnosprawne są często bardzo zaangażowanymi, efektywnymi pracownikami oraz są mniej skłonne do zmiany pracy. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej może poprawić, a nie pogorszyć, atmosferę pracy, czyniąc firmę miejscem, z którym wszyscy pracownicy czują się bardziej związani.

29 Sobczak W., Barczyński A., Chaos zamiast systemu, http://www.impel.pl

Należy oczywiście pamiętać o pewnych ograniczeniach związanych z za-trudnieniem niepełnosprawnego. Na przykład dla osoby niesprawnej ru-chowo należy przygotować specjalne stanowisko pracy, dostosować również przejścia, toalety i inne miejsca ogólnodostępne. Osobom z upośledzeniem umysłowym możemy powierzyć jedynie proste, dobrze zdefiniowane zada-nia. Jednak po nauczeniu się ich, będą je wykonywać z dużym zadowole-niem – podczas gdy osoby pełnosprawne mogłyby czuć się sfrustrowane takim zakresem obowiązków i poszukiwać innych możliwości.

Polski system prawny przewiduje szeroki zakres działań mających na celu zwiększenie zapotrzebowania na pracę osób niepełnosprawnych. Róż-norodne instrumenty obejmują przepisy zakazujące dyskryminacji oraz szereg bodźców finansowych dla pracodawców zatrudniających osoby nie-pełnosprawne. Ze względu na rozwiązania stosowane w przeszłości oraz aktualną słabość instytucji prawnych, nacisk kładzie się głównie na łatwe w zastosowaniu mechanizmy kar finansowych (system kwot i opłat) oraz nagród (subsydia dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnospraw-ne). Pomimo znaczących kosztów ponoszonych przez budżet państwa w ramach tych programów, ich efekty mierzone poziomem zatrudnienia osób niepełnosprawnych, są niedostateczne³⁰. Od dawna trwa debata pu-bliczna na temat nowo projektowanej ustawy o rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Wszyscy są zgodni, że system wymaga naprawy, ujed-nolicenia i uproszczenia przepisów³¹.

Polska potrzebuje kompleksowej strategii dla ludzi dotkniętych niepeł-nosprawnością, która obejmowałaby wszystkie obszary polityki, takie jak polityka zatrudnienia, rehabilitacja społeczna i zawodowa oraz zasady przy-znawania świadczeń społecznych. Strategia taka powinna być wynikiem debaty politycznej, w którą powinni się zaangażować wszyscy istotni uczestnicy. Taka strategia, charakteryzująca się jasną wizją i celami, po-winna być wynikiem szerokiego konsensu społecznego i politycznego, który zapewniłby jej wdrażanie przez różne rządy w ciągu co najmniej najbliższej dekady. Strategia taka powinna obejmować różnorakie zmiany, m.in. re-formę istniejących już rozwiązań, jak i wprowadzenie nowych, które powiłyby zarówno popyt, jak i podaż osób niepełnosprawnych na rynku pra-cy³².

30 Chłoń-Domińczak A., Poznańska D., op. cit., s. 58.

31 Gocałek R., Nadzieja J., Rynek pracy dla osób niepełnosprawnych, [w:] Kupczyk T. (red.), Audyt ofert pracy, zapotrzebowanie na kwalifikacje i szkolenia na Dolnym Śląsku, Wyd. Poli-techniki Wrocławskiej – Centrum Kształcenia Ustawicznego, Wrocław 2006, s. 195.

32 Chłoń-Domińczak A., Poznańska D., op. cit., s. 14.

L

ITERATURA

:

[1] Barczyński A., Radecki P. (red.), Identyfikacja przyczyn niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, Wyd. KIG-R, Warszawa 2007.

[2] Barczyński A., Wspomaganie finansowe zatrudnienia i rehabilitacji zawodo-wej – bariery i ograniczenia, [w:] Aktywizacja zawodowa osób niepełnospraw-nych 2005 Nr 4(4), Wydawnictwo KIG-R, Warszawa 2005.

[3] Barczyński A., Zakłady pracy chronionej w polskim systemie rehabilitacji za-wodowej osób niepełnosprawnych, Wyd. KIG-R, Warszawa 2001.

[4] Barczyński A., Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – potrzeba, wybór czy nakaz?, [w:] Barczyński A., Strzałkowki M. (red.), Społeczne korzyści zatrud-niania osób niepełnosprawnych – Materiały konferencyjne, Wyd. KIG-R, Warszawa 2008.

[5] Chłoń-Domińczak A., Poznańska D., Promocja zatrudnienia osób niepełno-sprawnych na otwartym rynku pracy, Wyd. Międzynarodowej Organizacji Pracy, Budapeszt 2007.

[6] Gocałek R., Nadzieja J., Rynek pracy dla osób niepełnosprawnych, [w:] Kup-czyk T. (red.), Audyt ofert pracy, zapotrzebowanie na kwalifikacje i szkolenia na Dolnym Śląsku, Wyd. Politechniki Wrocławskiej – Centrum Kształcenia Ustawicznego, Wrocław 2006.

[7] Król M., Przybyłka A., Niepełnosprawni na otwartym rynku pracy, [w:] Frąc-kiewicz L., Koczura W. (red.), Niepełnosprawni a praca, Wyd. Akademii Eko-nomicznej w Katowicach, Katowice 2004.

[8] Kurzynowski A., Osoby niepełnosprawne w polityce społecznej państwa, [w:] Kurzynowski A. (red.), Polskie doświadczenia w rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Materiały Konferencyjne, Wyd.

KIG-R, Warszawa 2003.

[9] Majewski T., Warunki zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, [w:] Waszkowski H. (red.), Ułatwianie wchodzenia i powrotu osób niepełnosprawnych na rynek pracy, Wyd. Polskie Towarzystwo Walki z Kalectwem, Warszawa 2006.

[10] Majewski T., Rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie osób niepełnosprawnych dla pracowników terenowych, Wyd. KIG-R, Warszawa 1999.

[11] Małysz F., Zatrudnienie osób niepełnosprawnych, Wyd. Biblioteczka Pracow-nicza, Warszawa 2008.

[12] Mizera L., Rola PFRON w aktywizowaniu zawodowym i wspieraniu zatrud-nienia osób niepełnosprawnych, [w:] Ochonczenko H., Paszkowicz M. (red), Potrzeby osób niepełnosprawnych w warunkach globalnych przemian spo-łeczno-gospodarczych, Tom II, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2006 [13] Pałecka-Błaszczyk A., Pomoc publiczna dla pracodawców osób

niepełno-sprawnych, Wyd. Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnospraw-nych, Przemyśl 2008.

[14] Paszkowicz M., Systemy i programy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, [w:] Barczyński A., Strzałkowski M. (red.), Społeczne korzyści zatrudniania osób niepełnosprawnych, Wyd. KIG-R, Warszawa 2008.

[15] Poliwczak I., Wyrównywanie szans osób niepełnosprawnych na rynku pracy, Wyd. KIG-R, Warszawa 2007.

[16] Serafin R., Telepraca-stanowisko pracy dla niepełnosprawnych, „Praca i re-habilitacja niepełnosprawnych” 2005 Nr 7-8/87-88.

[17] Szczepankowska B., Ostrowska A. (red.), Problem niepełnosprawności w po-radnictwie zawodowym, Wyd. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1998,

[18] Szczupał B., Telepraca jako szansa aktywizacji zawodowej osób niepełno-sprawnych, [w:] Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych 2007 Nr 1(9), Wydawnictwo KIG-R, Warszawa 2007.

Ź

RÓDŁA INTERNETOWE

:

[1] Kurkus-Rozowska B., Osoby niepełnosprawne – zagadnienia rehabilitacji za-wodowej,

http://osha.europa.eu/pl/campaigns/hwi/topic_integration_disabilities/pol and/state_of_play.pdf

[2] Sobczak W., Barczyński A., Chaos zamiast systemu, http://www.impel.pl [3] Turowska A., Rehabilitacja osób niepełnosprawnych a integracja społeczna.

http://web.diecezja.wloclawek/ttn/tom_1/Turowska.rtf

S

TRESZCZENIE

Proces włączenia osób niepełnosprawnych na otwarty rynek pracy jest bardzo ważną kwestią w polityce społecznej każdego państwa. Podstawo-wym planem działania dotyczącym osób niepełnosprawnych wprowadzo-nym przez rząd polski jest zapewnienie zatrudnienia jak największej liczbie tych osób w zwykłych warunkach pracy. Aby osiągnąć ten cel pracodawcy zostali zobligowani do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Niniejszy artykuł podejmuje tematykę zatrudnienia osób niepełno-sprawnych. Omówiono system kwotowy obowiązujący w Polsce. Zaprezen-towano formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych (rynek otwarty i za-trudnienie chronione), a także programy wsparcia dla pracodawców, którzy dostarczają możliwości rozwoju zawodowego dla osób niepełnosprawnych.

S

UMMARY

Employment system of disabled persons in Poland

The process of integrating disabled persons into the open labour mar-ket is a very important issue in the social policy of each country. The basic action plan concerning people with disabilities established by the Govern-ment of Poland is to provide as many disabled persons as possible with an ordinary employment. In order to achieve this goal all employers were ob-liged to employ the disabled.

The article presents a problem of employing people with disabilities.

The quota system, which is obligatory in Poland, was presented. The types of the employment of the disabled (open labour market and sheltered em-ployment) and support programs for employers who provide job opportuni-ties for persons with disabiliopportuni-ties were described as well.

W dokumencie ZESZYTY NAUKOWE (Stron 182-191)