Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych nie zawiera definicji zakładowej umowy emerytalnej wyrażonej expressis verbis. Przepisy określają jedynie, jakie podmioty są uprawnione do jej zawarcia oraz ustalają niezbędne ele-menty jej treści. Ustawa z 2004 roku nie zastrzega także ponadto nazwy „zakładowa umowa emerytalna” dla porozumień zawieranych w trybie art. 11 ustawy o ppe. Odmienne rozwiązanie przewidywała ustawa z 1997 roku, co było uzasadnione potrzebą ochrony nowej konstrukcji prawnej i jej elementów składowych w pol-skim systemie prawa, w tym przede wszystkim obawą ustawodawcy o możliwość nadużywania tej nazwy przez instytucje finansowe. Warto ponadto podkreślić, że podobieństwo programu emerytalnego i niektórych form grupowego ubezpieczenia na życie mogłoby wprowadzać w błąd osoby zawierające takie umowy.
Art. 9 ustawy o ppe z 2004 roku wprowadza jedynie zastrzeżenie nazwy „program emerytalny” dla konstrukcji tworzonych w trybie i na zasadach określo-nych w powoływanej ustawie. Rozwiązanie takie należy uznać za słuszne z uwagi na fakt, że forma ta jest wciąż słabo rozpoznawalna, a zatem zastrzeżenie jej na-zwy wyróżnia ją spośród innych produktów finansowych i czyni tę konstrukcję ekskluzywną na polskim rynku finansowym. Zastrzeżenie określenia „program emerytalny” zostało wzmocnione w art. 50 ust 1 ustawy o ppe - sankcją pod po-stacią kary grzywny do 1.000.000 zł lub możliwością orzeczenia kary pozbawienia wolności do lat 3, jaka może zostać nałożona na podmiot, który nie będąc do tego uprawnionym, używa jej w firmie lub w celu określenia prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej albo w reklamie.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ust o ppe program tworzy się m.in. przez zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej. W zależności od wyboru typu programu umowa ta zawierana jest przez różne podmioty. I tak:
•
• umowa zakładowa jest zawierana przez pracodawcę oraz reprezentację pracowników (art.11 ust. 1 ust o ppe). Umowa ta jest zawierana tylko dla jednego pracodawcy;
•
• umowa międzyzakładowa jest zawierana między reprezentacją pracodaw-ców, a międzyzakładową reprezentacją pracowników (art. 15 ust. 1 ust o ppe). Umowa taka jest zawierana dla co najmniej 2 pracodawców, na takich samych warunkach obowiązujących u każdego z nich.
Jak już na wstępie nadmieniłem, ustawa o ppe nie definiuje pojęcia „umo-wa emerytalna”. Pod tym pojęciem rozumieć należy czynność prawną mającą na celu przyjęcie oferty złożonej przez pracodawcę, który zamierza utworzyć pra-cowniczy program emerytalny, a która dochodzi do skutku w wyniku złożenia zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę (pracodawców) oraz reprezentację pracowników. Na szczególny jej charakter wpływa fakt, że większość składników treści umowy zakładowej nie jest ustalana swobodnie, ze względu na to, że jej
treść musi odpowiadać wymaganiom z w ustawy o ppe, a także uzgodnieniom poczynionym przez pracodawcę i podmiot zarządzający, w umowie przedwstępnej o zarządzanie albo statucie pte i statucie pfe. A zatem, strony umowy związane są elementami treści innych porozumień. Na kształt umowy zakładowej wpływają też szczegółowe regulacje zawarte w ustawie o ppe. W przypadku, gdy strony umowy zawrą w niej postanowienia odmienne niż w umowie o zarządzanie środkami, to umowa ta będzie ważna, jednak nie osiągnie zamierzonego skutku, bowiem organ nadzoru odmówi wpisania programu do rejestru ppe oraz wezwie wnioskodawcę (pracodawcę lub pracodawców) w trybie art. 35 ust. 1 ustawy o ppe do usunięcia nieprawidłowości, a następnie w przypadku ich nie usunięcia w wyznaczonym terminie wyda decyzję odmawiającą wpisu programu do rejestru. Pod pojęciem usunięcia nieprawidłowości rozumieć należy dokonanie zmian w umowie zakła-dowej lub umowie o zarządzanie w takim zakresie, aby każda z nich zawierała postanowienia wzajemnie niesprzeczne.
Dla określenia istoty umowy emerytalnej należy odróżnić moment zawar-cia umowy i moment, od którego umowa ta wywołuje skutki prawne. Pierwszy z nich następuje w chwili przyjęcia przez stronę zakładową oferty złożonej przez pracodawcę. Od jej przyjęcia umowa wiąże obie strony, jednakże nie rodzi ona podstawowego skutku w postaci obowiązku opłacenia przez pracodawcę składki podstawowej jak i obowiązku odprowadzania zadeklarowanej przez pracownika składki dodatkowej. Drugim z nich jest moment, od którego pracownicy nabywają roszczenie o przystąpienie do programu i opłacenie przez pracodawcę składki na indywidualny rachunek w pracowniczym programie emerytalnym – co stanowi początek obowiązywania zakładowej umowy emerytalnej (art. 21 ust 1 ustawy o ppe). Następuje on od dnia wpisania pracowniczego programu emerytalnego do rejestru, o którym mowa w art. 29 ust. 2 ustawy o ppe. Od tej daty pracodawca ma obowiązek przyjmować pisemne deklaracje pracowników o przystąpieniu do pro-gramu, informować uczestników o warunkach funkcjonowania propro-gramu, a nade wszystko naliczać i odprowadzać terminowo składki podstawową i dodatkową.
Ustawodawca określając charakter tego porozumienia doprecyzował, że ma ono stanowić umowę zakładową, czyli umowę zawieraną dla pracowników zakładu pracy prowadzonego przez pracodawcę. Pojęcie zakładu, a szerzej zakładu pracy występuje w prawie pracy. Na gruncie obecnie obowiązującego Kodeksu pracy pojęcie to nie jest jednak zdefiniowane. Do nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 roku pod tym pojęciem rozumiano jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, choćby nie posiadała osobowości prawnej. Art. 2 ustawy nowelizującej234 stanowi, że ilekroć w przepisach prawa pracy jest mowa o prawach i obowiązkach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy, przepisy te stosuje się odpowiednio do pra-codawców w rozumieniu art. 3 Kp. Zbigniew Hajn zauważył, że wraz z dokonaną
234 Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1996 nu 24 poz.110).
wówczas nowelizacją nastąpiło odejście od przedmiotowego ujęcia zakładu pracy. Pojęcie to należy więc interpretować jako placówkę zatrudnienia, a więc jednostkę organizacyjną w znaczeniu podmiotowym235. Ludwik Florek i Tadeusz Zieliński uznali z kolei, że na gruncie znowelizowanego kodeksu pracy pod pojęciem zakładu pracy należy rozumieć jednostkę techniczno-organizacyjną, w której odbywa się proces pracy236. Wyjaśnienia pojęcia zakładu, a przynajmniej jego cech kwalifika-cyjnych możemy także upatrywać w treści przepisu art. 551 kodeksu cywilnego. Przedsiębiorstwo zostało tam zdefiniowane jako zorganizowany zespół składników niematerialnych i materialnych przeznaczony do prowadzenia działalności gospo-darczej. Ujęcie to jest jednak zbyt wąskie, bowiem w samym celu gospodarczym nie realizuje się rola zakładu pracy.
Na gruncie ustawy o ppe pod pojęciem zakładu, w którym utworzony bę-dzie program, należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, osobę lub osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają pracowników w rozumieniu ustawy o ppe. Pojęcie to obejmuje także rolnicze spółdzielnie produkcyjne lub spółdzielnie kółek rolniczych, jeżeli w ich skład wchodzą członkowie tychże spółdzielni w tym tak-że: wykonujący działalność na rzecz spółdzielni na innej podstawie niż stosunek pracy lub wytwarzający na jej rzecz produkty rolne w prowadzonym przez siebie gospodarstwie oraz inne osoby niebędące jej członkami, a wynagradzane według zasad obowiązujących członków spółdzielni, w tym kandydatów na członków spółdzielni. Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych nie definiuje po-jęcia członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych. Z uwagi na fakt, że podstawę wymiaru składki dla uczestnika ppe stanowi część wynagrodzenia (art. 24 ust. 2 ustawy o ppe), a pod pojęciem wynagrodzenia na-leży, zgodnie z art. 2 pkt 15 ustawy o ppe, rozumieć należy podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika w rozumieniu ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zastosowanie na zasadzie analogii znajdzie pojęcie członka spółdzielni zawarte w art. 8 ust. 4 i 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Szerokie ujęcie pojęcia pracodawcy na gruncie ustawy o ppe prowadzi moim zdaniem do wniosku, że przymiot ten zyskają także i te spółdzielnie, w których nie pozostają w zatrudnieniu pracownicy w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy, a ciężar ich funkcjonowania opiera się wyłącznie na członkach związanych ze spółdzielnią na innej podstawie niż stosunek pracy. Ustawa o ppe stanowi, że prawo utworzenia programu przysługuje pracodawcy, u którego w zatrudnieniu pozostaje co najmniej jeden pracownik w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy. Takim pracownikiem może być np. członek spółdzielni związany z nią stosunkiem cywilnoprawnym.
235 Szerzej Z. Hajn: Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy – cz. 1 PiZS nr 5 z 1997 r. s. 24
Zakładowa umowa emerytalna jest podstawą funkcjonowania pracowni-czego programu emerytalnego. Jest ona umową zawieraną przez pracodawcę i re-prezentację pracowników, na warunkach określonych w umowie przedwstępnej z instytucją finansową albo w projektach statutów lub statutach pracowniczego funduszu emerytalnego oraz pracowniczego towarzystwa emerytalnego. Umowa ta jest zawierana dla pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy237, a ponadto osób zatrudnionych na podstawie umowy zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osobę prawną, członków rolniczych spółdzielni produkcyj-nych i spółdzielni kółek rozliczprodukcyj-nych w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a także pracodawcy w rozumieniu art. 5 ust. 4 ustawy o ppe.
Umowa zakładowa musi zawierać w swojej treści warunki niezbędne dla utworzenia programu, zasady uczestnictwa w nim, a postanowienia tam zawarte nie mogą pozostawać w sprzeczności z ustawą o ppe, a dla potrzeb rejestracji również z umową o zarządzanie. Prawidłowo skonstruowana umowa powinna zawierać co najmniej postanowienia wskazane w art. 13 ustawy o ppe, a ponadto:
•
• umożliwiać sporządzenie na jej podstawie deklaracji przystąpienia do pra-cowniczego programu emerytalnego;
•
• umożliwiać sporządzanie informacji o zasadach funkcjonowania programu; •
• regulować kwestie przekazywania środków zarządzającemu i określać w tym zakresie prawa i obowiązki uczestnika programu;
•
• określać zasady wypłaty środków.
Ustawa o ppe nie zawiera definicji umowy międzyzakładowej, zaś w art. 15 ust. 1 ustawy o ppe określone zostały jedynie strony umowy: reprezentacja pracodawców i międzyzakładowa reprezentacja pracowników. Na podstawie ca-łokształtu uregulowań zawartych w ustawie można wskazać, że jest to umowa zawierana przez co najmniej dwóch pracodawców zatrudniających pracowników w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy o ppe, w celu prowadzenia programu na takich samych warunkach, obowiązujących u każdego z nich. Pomimo że ustawa o ppe nie zawiera odrębnych elementów trybu tworzenia międzyzakładowego pracowni-czego programu emerytalnego, to w praktyce między pracodawcami tworzącymi program emerytalny zawierane jest dodatkowo porozumienie określające warun-ki współpracy, zasady negocjacji z instytucją finansową czy dające umocowanie części pracodawców do prowadzenia negocjacji w imieniu pozostałych. Jak chodzi o elementy treści międzyzakładowej umowy emerytalnej wobec braku odrębnych unormowań odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 13 ustawy o ppe. Wskazuje na to bezpośrednio treść art. 14 ust. 3 ustawy o ppe.
237 Prawo przystąpienia do programu przysługuje: pracownikom legitymujących się wymaganym u pracodawcy tworzącego pracowniczy program emerytalny stażem, którzy nie ukończyli 70 roku życia. Pracownik nie może ponadto ponownie przystąpić do tego programu, z którego dokonał wypłaty jednorazowej albo wypłaty pierwszej raty, w przypadku dokonywania wypłaty ratalnej. Ograniczenie określone w zdaniu pierwszym nie dotyczy osób, które dokonały wypłaty jako osoby uprawnione.
Pod rządami ustawy z 1997 roku, pracodawcy oraz reprezentacje pracowni-ków zawierali umowę międzyzakładową odpowiadającą wymogom ustawy o ppe oraz, dodatkowo, po negocjacjach z zakładowymi reprezentacjami pracowników, umowy zakładowe. Liczba umów zakładowych powinna odpowiadać liczbie pra-codawców tworzących program międzyzakładowy. Należy jednak pamiętać, że nie wszystkie zakładowe reprezentacje pracownicze musiały przyjąć ofertę zawarcia umowy zakładowej sporządzonej na podstawie umowy międzyzakładowej, a tym samym przystąpić do programu. Jeżeli więc pracodawca, który był stroną umowy międzyzakładowej nie doszedł do porozumienia ze stroną pracowniczą, nie po-wodowało to nieważności umowy międzyzakładowej, a jedynie uniemożliwiało wpisanie takiego pracodawcy do rejestru ppe, a tym samym utworzenie programu u danego pracodawcy.
Obecnie, zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy o ppe, z dniem wpisu do rejestru ppe umowa międzyzakładowa z mocy prawa staje się umową zakładową u każdego z pracodawców. Stronami tej umowy są pracodawca i reprezentacja pracowników. Wprowadzone rozwiązanie oznacza także, że od momentu, gdy umowa między-zakładowa staje się umową zakładową, pracodawca może w porozumieniu z insty-tucją finansową zmieniać warunki prowadzenia programu i czyni to niezależnie od pozostałych pracodawców, którzy współtworzą z nim program emerytalny. Na taką interpretację pozwala fakt, że zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy o ppe pracodawca uczestniczący w programie międzyzakładowym ma prawo do dokonania zmian w umowie zakładowej, jednakże każda z tych zmian powoduje konieczność złożenia do organu nadzoru wniosku wskazanego w art. 30 ustawy o ppe, to jest o rejestrację nowego zakładowego programu emerytalnego. Wraz z wpisaniem programu do rejestru ppe, pracodawca jest wykreślany jako podmiot współtworzący program międzyzakładowy. W przypadku, gdy program międzyzakładowy tworzony jest przez dwóch pracodawców, a jeden z nich na mocy dokonanej zmiany zasad jego prowadzenia utworzy program zakładowy, organ nadzoru na wniosek drugiego z pracodawców przekształca międzyzakładowy ppe w program zakładowy. W tym celu KNF dokonuje odpowiedniej zmiany we wpisie do rejestru programu mię-dzyzakładowego.
Całokształt rozwiązań zawartych w przepisach obejmujący problematykę międzyzakładowego pracowniczego programu emerytalnego pozwala na kilka wniosków. Po pierwsze, regulacja dotycząca pracowniczego programu emerytal-nego pozwala na wyemerytal-negocjowanie grupie pracodawców wspólnie tworzących pro-gram korzystniejszych warunków, niż w przypadku odrębnie prowadzonych przez każdego z nich negocjacji. Po drugie, prowadzenie wspólnego pracowniczego pro-gramu zwiększa ochronę pracodawcy na wypadek zmiany warunków prowadzenia programu przez zarządzającego. Instytucja finansowa nie ma bowiem możliwości wprowadzenia zmian względem tylko jednego pracodawcy np. wypowiedzenia umowy tylko jednemu z nich. Wynika to z faktu, że program międzyzakładowy jest
prowadzony na takich samych zasadach u wszystkich pracodawców. Jak pokazuje praktyka, instytucje finansowe, a szczególnie zakłady ubezpieczeń, stosunkowo swobodnie wprowadzają modyfikacje do zakładowych umów o zarządzanie środ-kami w ppe. Pracodawcy chcąc uniknąć kosztów związanych z wypowiedzeniem umowy i likwidacją programu, najczęściej zmiany te akceptują. Powoduje to, że w chwili obecnej większość pracowniczych programów emerytalnych funkcjonuje na zmienionych w stosunku do pierwotnie ustalonych z instytucją finansową zasa-dach. Pomijam tutaj oczywiście zmiany wymuszone nowelizacjami ustawy o ppe. Utworzenie międzyzakładowego programu prowadzi do sytuacji, w której doko-nanie zmiany zasad zarządzania programem przez instytucję finansową wywołuje skutki wobec wszystkich pracodawców. Zarządzający, jak już nadmieniałem, nie ma możliwości wprowadzenia ich względem jednego z nich. Negocjacje w zakresie proponowanych zmian prowadzone są ze wszystkimi pracodawcami. Wynika to także z faktu, że wniosek do KNF o wprowadzenie zmian w umowach tworzących program może złożyć wyłącznie reprezentacja pracodawców. W przypadku braku zgody choćby jednego z nich instytucja finansowa musi taką umowę wypowiedzieć. Po upływie okresu wypowiedzenia i ewentualnie zawarcia przez pracodawców umowy z nowym zarządzającym to on przejmuje zarządzanie programem.
A zatem, instytucja finansowa prowadząc negocjacje w zakresie wprowa-dzenia zmian w programie musi wziąć pod uwagę opinie i sugestie wszystkich pracodawców, a nie tylko części z nich. Z drugiej strony, jeżeli zdaniem pracodawcy zmiany są dla niego korzystne, może on samodzielnie podjąć negocjacje z zarzą-dzającym i w trybie wskazanym w art. 33 ust. 1 ustawy o ppe utworzyć program zakładowy. Ustawa zapewnia zatem optymalną ochronę pracodawców tworzących program międzyzakładowy na wypadek zmiany warunków prowadzenia programu.