Zakładowa oraz międzyzakładowa umowa emerytalna stanowią szczególną formę zbiorowego porozumienia normatywnego. Jej treść zawiera zestawienie ele-mentów zapożyczonych z różnych gałęzi prawa. Zawarte w nich zostały konstrukcje znane z prawa cywilnego: jak oferta, podobieństwo do umowy ubezpieczenia na życie i dożycie. Z kolei określenia podmiotów ją zawierających, a więc: pracodawca i pracownik zapożyczone zostały z Kodeksu pracy, zaś pojęcia fundusz emerytal-ny, umowa emerytalna są elementami szeroko rozumianego prawa ubezpieczeń społecznych.
Należy zauważyć, że już w momencie uchwalenia pierwszej ustawy o ppe, to jest w 1997 roku zakładowa umowa emerytalna jak i sposób tworzenia programu pracowniczego wzbudzały w doktrynie liczne wątpliwości227. Krytyce poddawano zarówno nadmiernie skomplikowany tryb tworzenia programu jak i zbyt małą elastyczność, gdy chodzi o możliwość wprowadzania modyfikacji do umów two-rzących program. Ustawa o ppe z 2004 roku miała w założeniu: uprościć zasady tworzenia programu, w tym w szczególności tryb zawierania umowy zakładowej. Ustawodawca zamierzał uczynić go elastycznym, a przez to atrakcyjnym dla pra-codawców228. Prawodawca nie uwzględnił jednak większości problemów procedu-ralnych i interpretacyjnych, które wskazywane były przez doktrynę.
W piśmiennictwie umowa zakładowa jest charakteryzowana jako cywil-noprawna umowa zobowiązaniowa, zawierana przez pracodawcę i reprezentację pracowników, w której pracodawca zobowiązuje się do prowadzenia programu eme-rytalnego229. Przeważa jednak pogląd o mieszanym charakterze tej umowy, z róż-nym rozłożeniem akcentów między elementami prawa cywilnego i prawa pracy230.
227 T. Szumlicz zawarł je w: Vademecum funduszy emerytalnych, cz.11 i nast. PUSiG nr 10 z 1999 roku i nast. Część z postulatów de lege ferenda nie zostało zrealizowanych w nowej ustawie.
228 Źródło: www.mpips.gov.pl Uzasadnienie z dnia 5.8.2003r - do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 o pracowniczych programach emerytalnych.
Taka wykładnia ma na celu systemowe zbliżenie pracowniczych programów do szeroko rozumianego prawa pracy i usytuowanie tam pracowniczych programów. Inną kwestią jest rozważenie czy właściwe jest klasyfikowanie umowy zakładowej poza prawem pracy np. w ramach prawa cywilnego? W moim prze-konaniu nie, gdyż mogłoby to prowadzić do stworzenia na gruncie tego prawa umowy, która tylko w niewielkim stopniu opiera się na swobodzie kształtowania stosunków prawnych przez strony owych stosunków (autonomii woli). Z drugiej jednak strony nie można nie zauważyć istotnej roli prawa cywilnego w konstrukcji umowy zakładowej i międzyzakładowej. Dodatkowo warto wskazać, że i na grun-cie szeroko rozumianego zabezpieczenia społecznego funkcjonują obecnie formy zbliżone do cywilistycznych. Mam tutaj na myśli indywidualne konta emerytalne, których celem jest uelastycznienie systemu emerytalnego. Szeroki katalog produk-tów oferowanych przez instytucje finansowe i znaczny zakres autonomii w zakresie treści umowy o prowadzenie IKE, pozwala w większym aniżeli dotąd zakresie, dopasować metodę gromadzenia środków w ramach III filaru do indywidualnych potrzeb oszczędzających.
Zakładowa umowa emerytalna i umowa międzyzakładowa stanowią pod-stawy konstrukcyjne pracowniczego programu emerytalnego. Choć ustawodawca nie wprowadza hierarchii ważności umów tworzących ppe (umowa zakładowa oraz umowa o zarządzanie z instytucją finansową), a w przypadku sprzeczności nie można domniemywać, że postanowienia umowy zakładowej są wiążące dla wszystkich stron programu, to z całokształtu uregulowań można wyprowadzić wniosek, że to właśnie ten element konstrukcyjny programu jest dla jego funk-cjonowania najważniejszy. Postanowienia umowy zakładowej determinują kształt przyszłej umowy z podmiotem, który będzie administrował środkami ze składek231. Konstrukcja zakładowej umowy emerytalnej zawarta w ustawie o ppe wzbudza wątpliwości przede wszystkim ze względu na nowatorskie rozwiązania, a co za tym idzie możliwość odmiennego interpretowania tych samych przepisów. Sytuację komplikuje dodatkowo nierozstrzygnięty charakter prawny umowy i brak w przepisach prawa procedur możliwych do zastosowania.
Charakterystyka umowy zakładowej może budzić wątpliwości nie tylko ze względu na zasady jej zawierania, ale także ze względu na sposób określenia stron umowy. Art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o ppe stanowi, że program tworzy się przez zawarcie umowy zakładowej albo międzyzakładowej. Jest to najistotniejsza zmiana w stosunku do regulacji z 1997 roku. Na gruncie obecnie obowiązującej ustawy pracodawca, który zawarł umowę międzyzakładową nie zawiera dodatkowo umowy zakładowej, tak jak to było pod rządami poprzednio ustawy. Art. 9 ust. 1 ustawy z 1997 roku stanowił, że pracodawcy, w celu zaoferowania pracownikom wspólnego programu emerytalnego, zawierali umowę o wspólnym międzyzakła-dowym programie emerytalnym, w której ustalali formę pracowniczego programu
wraz z warunkami gromadzenia środków, a następnie zobowiązani byli uzyskać zgodę zakładowej reprezentacji pracowniczej zawierając nią dodatkowo zakłado-we umowy emerytalne. Rozwiązanie to było krytykowane z uwagi na nadmierne komplikowanie trybu tworzenia programu. Pracodawca wchodzący w skład re-prezentacji pracodawców musiał bowiem uzyskać zgodę rere-prezentacji pracowni-czej na zawarcie umowy międzyzakładowej, a następnie ponownie występował z ofertą zawierającą takie same warunki gromadzenia środków, kierowaną do tej samej zakładowej reprezentacji pracowniczej, lecz tym razem na poziomie zakładu pracy. Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów, jeżeli kilku pracodawców tworzy wspólny program - w miejsce umowy zakładowej zawierana jest umowa międzyzakładowa232, która zgodnie z treścią art. 31 ust. 3 z dniem rejestracji pro-gramu międzyzakładowego staje się umową zakładową. Stronami tej umowy są pracodawca i zakładowa reprezentacja pracowników. Liczne wątpliwości wzbudza jednak kwestia rozstrzygania sporów powstałych w trakcie zawierania bądź funk-cjonowania umowy emerytalnej233.
Zmiany w procedurze utworzenia programu miały na celu odformalizowanie i przyspieszenie trybu jego utworzenia. Korzystanie w tym zakresie wyłącznie ze sztywnych i długotrwałych procedur zbiorowego prawa pracy, podyktowanych ochroną interesu pracowników, byłoby niepożądane dla rozwoju tej formy do-ubezpieczenia ryzyka starości, szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca tworzy konstrukcję nakierowaną na zapewnienie dodatkowej ochrony na starość i czyni to bez ustawowego przymusu. Należy podkreślić, ze jednym z najważniejszych elementów, który z pewnością będzie współdecydował o tym czy pracodawca utworzy program, jest niski stopień skomplikowania trybu utworzenia programu oraz elastyczne i przejrzyste zasady zawierania umowy zakładowej bądź międzyza-kładowej. Ustawodawca nowelizując ustawę w 2004 roku zachował ów elastyczny charakter zakładowej umowy emerytalnej i usunął niektóre elementy nadmiernie ją komplikujące. W moim przekonaniu, równość stron i jak szeroka autonomia ich woli tak charakterystyczna dla prawa cywilnego, z uwzględnieniem konieczności ochrony strony pracowniczej, składają się na cechy najbardziej pożądane dla utwo-rzenia programu opartego na warunkach korzystnych dla obu stron. Ważne jest także zachowanie odpowiednich proporcji między dążeniami do uelastycznienia zasad funkcjonowania programu, które są w interesie pracodawcy jako podmiotu tworzącego i koordynującego program, a ochroną interesu uczestnika, którego ce-lem jest optymalne pomnażanie kapitału i osiągniecie jak najwyższej stopy zwrotu zainwestowanej składki.
232 Źródło: www.knf.gov.pl/pracownicze programy emerytalne /tworzenie
233 Uwagi takie zawarł Sanetra W., Zakładowa... s.2 . Ustawa o ppe z 2004 roku nie zrealizowała większości z postulatów de lege ferenda wskazanych przez autora.