Dynamiczne wymiany w formule kontraktu psychologicznego

Względnie trwałe relacje wymian pomiędzy pracownikiem i pracodaw-cą zostaną ujęte w formule kontraktu psychologicznego [Rousseau, 1989, 1993;

Guest, 2004, 2004a]. Taki nieformalny kontrakt wraz z upływem stażu w firmie ulega przeformułowaniom i zmianom, jednak nie powinien wykraczać poza stan zrównoważenia, co wskazywałoby na zachwianie relacji wymian pomiędzy jego stronami. Relacja taka nie byłaby postrzegana jako sprawiedliwa (słuszna, uczciwa), a odstąpienie od realizacji zobowiązań byłoby postrzegane jako zła-manie kontraktu psychologicznego [Sturges i in., 2005, Conway i Briner, 2005;

Cropanzano i in., 2002; Coyle-Shapiro i Kessler, 2000; Robinson i Morrison, 2000]. Pracownicy czują się traktowani sprawiedliwie w relacji zatrudnienia, gdy otrzymują (aktualne poczucie sprawiedliwości) lub wierzą (zaufanie lub sprawiedliwość antycypacyjna), że otrzymają dobra, do których dostarczenia pracodawca jest zobowiązany, takie które pracodawca im obiecał lub takie, do których otrzymania czują się upoważnieni i na które zasługują [Tyler, 1994;

Blader i Tyler, 2005]. Standardy sprawiedliwego traktowania wykraczają dale-ko poza dostrzeganą słuszność rozdziału podstawowych wynagrodzeń i dóbr materialnych. Istotna jest także responsywność pracodawcy na potrzeby pra-cownika, spójność procesów decyzyjnych i szacunek w relacjach interpersonal-nych [Bies i Moag, 1986; Bies, 2001].

Przeszłość Teraźniejszość Przyszłość

Kontrakt psychologiczny – aktualny stan zrównoważenia dotychczasowych wymian PS – poczucie sprawiedliwości

Ryc. 22. Rola poczucia sprawiedliwości i zaufania organizacyjnego w procesie równoważenia kontraktu psychologicznego – przykład pomiaru stanu zrównoważenia kontraktu

Opracowanie własne

Jednocześnie w warunkach zmian rynkowych mogą się zdarzać chwilowe lub bardziej trwałe odstąpienia od realizacji kontraktu psychologicznego z pra-cownikiem. W czasach prosperity kontrakt może być zrównoważony lub okre-sowo nadpłacany, a w czasach kryzysów może być naruszany lub łamany.

Trwałe odstąpienie pracodawcy od realizacji kontraktu psychologicznego bę-dzie miało odzwierciedlenie w dokonywanych ocenach jakości wymian – po-czuciu sprawiedliwości organizacyjnej oraz w postaci negatywnych reakcji w przypadku doświadczania niesprawiedliwości. Takie ujęcie problemu nie wykracza poza ramy tzw. paradygmatu badań zachowań kontrproduktywnych, powstałego po analizie 19 najważniejszych modeli CWB [Martinko i in., 2002], którego założeniem jest konieczność utrzymania równowagi wkładów i zysków płynących z uczestnictwa w organizacji w celu zapobiegania kontrproduk- tywności.

Ocena niskiej jakości zysków uzyskiwanych z pracy zazwyczaj jest proce-sem komparatywnym, którego rezultatem w przypadku CWB jest dostrzegana nierównowaga przejawiająca się w poczuciu niesprawiedliwości w sytuacji doświadczania niespójności, skrajnej stronniczości lub niesłuszności podejmo-wanych instytucjonalnie decyzji. Następujące w konsekwencji atrybucje przy-czyn zaistnienia nierównowagi między wkładem a zyskami płynącymi z

organi-Kryzys

Kontrakt psychologiczny – proces równoważenia

zacji będą znaczącym predyktorem negatywnych zachowań i postaw pracowni-ków. Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż największe znaczenie dla predykcji CWB mają atrybucje stałe, dokonywane na bazie długotrwałych i powtarzal-nych, a nie jednostkowych ocen poziomu równowagi wymian pomiędzy pra-cownikiem i pracodawcą [Martinko i in., 2002].

Przeszłość Teraźniejszość Przyszłość

Poczucie Kontrakt psychologiczny – aktualny stan zrównoważenia dotychczasowych wymian PS – poczucie sprawiedliwości

Ryc. 23. Rola poczucia sprawiedliwości i zaufania organizacyjnego w procesie równoważenia kontraktu psychologicznego – przykład pomiaru stanu złamania kontraktu

Opracowanie własne

Przynależność, zaufanie i radzenie sobie z niepewnością, jako trzy naczelne cele pracownika osiągane dzięki organizacyjnej sprawiedliwości stanowią naj-istotniejsze elementy pozwalające dokonać opisu i wskazać typ relacji pomię-dzy dwiema stronami zatrudnienia [Gillespie i Greenberg, 2005; Lewicki i in., 2005]. Wspólnie z celami instrumentalnymi (np. wynagrodzeniem), stanowią podstawowy budulec kontraktu psychologicznego [Guest, 2004], nawet jeśli nie są wzmiankowane explicite w koncepcjach zachowań kontraktowych. Zaufanie, które warunkuje jakość relacji interpersonalnych w miejscu pracy, pozwala pracownikom radzić sobie z niepewnością [Colquitt i in., 2005], ułatwiać inter-pretację zachowań i decyzji przełożonych, przewidywać decyzje i zachowania, znaleźć ich uzasadnienie i w efekcie ułatwić przewidywanie osiągnięcia zakła-danych zysków.

Kontrakt psychologiczny – proces równoważenia

Kryzys

Badacze napotykają jednak problem badania kontraktu psychologicznego, który podlegając przeformułowaniom wraz z trwaniem relacji zatrudnienia, wymagałby podejścia jakościowego i badań podłużnych.

By umożliwić pomiar poziomu zrównoważenia kontraktu psychologiczne-go w badaniu przekrojowym (kwestionariuszowe badanie korelacyjne) model teoretyczny zakłada pomiar ocen aktualnego stanu realizacji kontraktu przy użyciu wskaźników w postaci poczucia sprawiedliwości i zaufania do praco-dawcy [Guest, 2004, 2004a]. Skoro bowiem kontrakt psychologiczny złożony jest ze spostrzeżeń na temat wypełniania wzajemnych zobowiązań i obietnic pomiędzy firmą i zatrudnionym w długiej perspektywie czasu, stan kontraktu mówi o tym, czy owe zobowiązania i obietnice zostają ostatecznie wypełnione, czy są sprawiedliwe i czy są w stanie wytworzyć zaufanie [Guest i Conway, 2002].

Istotną sugestią są metaanalizy Roehliga [2008], który rozróżnia trzy za-sadnicze, lecz rozdzielne teoretycznie i empirycznie budulce kontraktu psycho-logicznego. Wymiany transakcyjne i relacyjne mogą być oceniane pod kątem wypełniania przez pracodawcę złożonych obietnic, podjętych zobowiązań lub osobistych oczekiwań pracownika. Stosunkowo najsłabsze pod względem war-tości prognostycznej wydają się oczekiwania pracowników. Te bywają niekiedy mało realistyczne, gdyż członkowie organizacji mogą nie mieć dostatecznych informacji, by w swoich ocenach jakości wymian uwzględniać sytuację kon-kretnego pracodawcy lub bieżącą sytuację na rynku pracy. Największą wartość wydają się mieć zobowiązania, które poczynił lub przyjął na siebie pracodawca, zatrudniając daną osobę. O ile jedynie niewielka część tych zobowiązań widnie-je w oficjalnym kontrakcie zatrudnienia (np. umowie o pracę), większość sta-nowi podbudowę kontraktu psychologicznego powstałego w wyniku zatrud-nienia. Ze względu na zmienność kontekstu w jakim rozwija się kontrakt, w opisie i operacjonalizacji indykatorów stanu realizacji kontraktu najbardziej uzasadnione wydaje się użycie miar związanych ze zobowiązaniami, niż obiet-nicami i oczekiwaniami pracownika. Szczególnie te ostatnie mogą być przez niektórych pracowników postrzegane jako oczywiste, podczas gdy pracodawca nie jest ich nawet świadomy. Inaczej rzecz się ma ze zobowiązaniami.

Zgodnie z tą wiedzą, w opisie i operacjonalizacji indykatorów stanu reali-zacji kontraktu psychologicznego, w przedstawianym modelu najbardziej uza-sadnione wydaje się użycie miar związanych ze zobowiązaniami [Roehlig, 2008]. Dotyczy to szczególnie sytuacji oszacowań sprawiedliwości organizacyj-nej, która skupia się w niewielkim stopniu na obietnicach, a podstawę jej ocen stanowią właśnie zobowiązania dotyczące zasad wynagradzania i traktowania przez organizację pracodawcy. Świadczenie wynagrodzenia, sprawiedliwe pro-cedury oraz wzajemny szacunek w miejscu pracy nie są wszak dodatkowym elementem podnoszącym jakość kontraktu psychologicznego, lecz zobowiąza-niami zwyczajowo i normatywnie podejmowanymi w relacjach zatrudnienia.

Tabela 22. Poczucie sprawiedliwości jako wskaźnik stanu realizacji kontraktu psycholo-

Zyski płynące z pracy powinny: Dystrybutyw-na

decyzyjny umożliwiać wpływ na wyniki decyzji

Spójność dotyczyć wszystkich uczestników organizacji niezależnie od

być neutralne i wolne od indywi-dualnych wpływów Etyczność być zgodne z obowiązującymi

normami i standardami

Za podstawowe zobowiązania podejmowane w relacji zatrudnienia ze strony pracodawcy i tym samym podstawowe wymagania relacyjne ze strony pracow-nika mogą być uznane zasady sprawiedliwościowe dotyczące transakcyjnego i relacyjnego wymiaru aktualnie realizowanego kontraktu psychologicznego [Adams, 1965; Thibaut i Walker, 1975; Leventhal, 1980; Bies i Moag, 1986].

Kwestia obietnic złożonych pracownikowi oraz jego oczekiwań wobec pra-codawcy byłaby istotnym składnikiem drugiej zmiennej analizowanej w przed-stawianym modelu stanu realizacji kontraktu psychologicznego, jaką stanowi zaufanie do pracodawcy. Ono bowiem, poza wskazaniem aktualnego stanu re-alizacji kontraktu, również warunkuje przebieg dalszych relacji, przyjmowane względem pracy postawy i podejmowane zachowania kontraktowe.