Zainteresowanie zagadnieniem sprawiedliwości dystrybutywnej jest odpowiedzią na, początkowo trudne do uzasadnienia, wyniki badań Stoufera z 1949 roku [za: Colquitt i in., 2005]. Badając poziom zadowolenia z awansu amerykańskich żołnierzy dwóch odmiennych wizerunkowo formacji: mało popularnej Żandarmerii Wojskowej oraz elitarnych Sił Powietrznych, Stoufer doszedł do wniosku, że sprawiedliwość takich dystrybucji związana jest nie tyle z otrzymaniem lub nieotrzymaniem promocji na wyższy stopień, ale przede wszystkim zależy od postrzeganego standardu odniesienia oraz poziomu rela-tywnej deprywacji nagrody. Pomimo iż żołnierz Żandarmerii, ukończywszy akademię miał 36% szans na otrzymanie promocji na stopień oficerski, podczas gdy podobnie wykształcony żołnierz Sił Powietrznych posiadał aż 56% praw-dopodobieństwa, to właśnie w tej drugiej grupie odnotowano wyższy poziom frustracji i niezadowolenia z polityki awansów. Przeprowadzona analiza
wyni-ków ujawniła, że służący w Żandarmerii nie porównywali się międzygrupowo z „powietrzniakami”, ale otrzymując awans czuli się wyróżnieni przejściem z 2/3 grupy zwykłych mundurowych do żandarmeryjnej elity składającej się
„jedynie” z 1/3 wyróżnionych promocją, a więc „wewnątrzgrupowo” najzdol-niejszych podoficerów. Żołnierze Sił Powietrznych czuli się zdecydowanie mniej wyróżnieni awansem, wyniki swoje tłumacząc faktem, że awans w tej grupie odniesienia i tak otrzymuje większość jej uczestników. Rozdział awan-sów w obu grupach postrzegany był inaczej, również w sensie doświadczanej sprawiedliwości. W istocie, obiektywnie większe możliwości awansu powodo-wały mniejsze poczucie sprawiedliwości. Kolejne badania Stoufera potwierdzi-ły tezę, iż ludzie nie tyle reagują na obiektywny poziom otrzymanego wzmoc-nienia, ale na wynik subiektywnych porównań z innymi osobami stanowiącymi pewien istotny standard odniesienia, co też okazało się spójne z wnioskami opublikowanej później teorii porównań społecznych Festingera [1954].
Począwszy od koncepcji słuszności Adamsa [equity theory, 1965] powstałej na gruncie wyjaśnień zaproponowanych przez teorię wymian społecznych Ho-mansa [1958], psychologowie organizacji podjęli się opisu sprawiedliwości dystrybutywnej, rozumianej jako poczucie równowagi wynikającej z porówna-nia indywidualnego wkładu czynionego w interakcję (wymianę) i wyników tej interakcji oraz odniesienia wyniku owego porównania do występującego w danym otoczeniu (środowisku) ważnego standardu lub normy [Homans, 1961]. Wzmiankowane odniesienie mogą stanowić, dla przykładu: inne osoby działające w ramach organizacji (lokalne porównania relacyjne „ja-inni”), włas-ne wyniki na przestrzeni czasu (epizodyczwłas-ne porównania wewnętrzwłas-ne), stan-dardy dotyczące danej gałęzi działalności lub branży (zewnętrzne porównania relacyjne), osoba w perspektywie jej ubiegłych doświadczeń, inni ludzie poza własną organizacją (zewnętrzne porównania trans-relacyjne), przekonania osoby o opiniach innych na swój temat [Greenberg i in., 2007]. Porównania z innymi prowadzić będą do wystąpienia poczucia relatywnej deprywacji, w sytuacji niekorzystnej oceny zysków wymiany lub też do poczucia relatywnej przewagi, gdy uzyskuje się więcej niż oczekiwano.
Ważnym elementem wyjaśniającym prawidła rządzące społecznymi wy-mianami jest fakt, że uczestnicy wymiany oczekiwać będą od partnerów relacji zysków proporcjonalnych do własnych inwestycji poczynionych w te relacje.
Zatem w środowisku pracy, jako sprawiedliwe widziane będą takie relacje, gdzie pracownik otrzyma dodatkowe „odpowiednio wysokie” wzmocnienie za szczególne zaangażowanie w pracę, ponieważ pracodawca, przełożony lub cała firma jako partnerzy wymiany, powinni być w stanie dostrzec szczególny wkład i szczodrze go wynagrodzić. Jako zyski, wynagrodzenia, czy wzmocnienia z za-wodowej działalności rozumieć można dobra i zasoby zarówno w sensie mate-rialnym, jak i pozamaterialnym (np. pozytywne emocje, uczucia, przysługi, wsparcie, informacje).
Oferowane pojęcie wkładu w interakcję nie jest jednoznaczne i ostre. Stąd też osoba oceniająca własny wkład może brać pod uwagę dodatkowe elementy sytuacyjne, jak choćby dotychczasowe osiągnięcia lub wyniki pracy, staż w or-ganizacji, stanowisko czy status społeczny. Osoby podejmujące się oceny wkła-du własnego i innych osób we wspólne relacje, z reguły oceniają interakcje, przechylając szalę na własną korzyść [self-serving manner, Greenberg i in., 2007; Babcock i in. za: Nowakowski i Conlon, 2005]. Mają skłonność do wyol-brzymiania własnych zasług i podkreślania poniesionych wysiłków. Sugeruje to, że człowiek stojący w obliczu ocen sprawiedliwości rozdzielczej to człowiek ekonomiczny, racjonalnie analizujący istotę dóbr i szukający najkorzystniej-szych dla siebie zysków [Wosińska, 1989].
Kolejny problem z poznawczą oceną wymian dotyczy faktu, że uzyskanie równowagi wkładu i wyniku może być utrudnione lub wręcz niemożliwe, gdy do podziału dóbr nie można zachować zasady równości lub podziałowi podle-gają ograniczone zasoby. W sytuacji rozdziału dóbr niepodzielnych (urlop, któ-ry nie może być wykorzystany w tym samym czasie przez wszystkich pracow-ników, nagrody rzeczowe) równość może być osiągnięta poprzez sztuczne wyrównanie szans w dostępie do dóbr. Równowagę osiąga się wtedy, stosując np. losowania lub organizując rozdział na zasadzie pierwszeństwa zgłoszeń3 [Adams, 1965; Deutsch, 1975]. Inne rozwiązania nawiązujące do zasady pro-porcjonalności dopuszczają do pierwszeństwa osoby pozbawione dostępu do danego dobra w największym stopniu lub przez najdłuższy czas [level of de-privation, Nowakowski i Conlon, 2005; Oyster, 2002].
Podobnie rzecz ma się z komparatywnymi i niekomparatywnymi relacjami wymian między pracownikami [Feinberg, za: Bies, 2001]. Sprawiedliwość komparatywna ma miejsce, gdy rozdział dotyczy nagród za mierzalne wyniki pracy, gdy przydziela się obciążenia i związane z nimi zyski i gdy tworzy się, uzasadnia i wdraża ogólne, jednakowe dla wszystkich zasady. Porównania mo-gą jednak być utrudnione w sytuacji sprawiedliwości niekomparatywnej, która związana jest z subiektywnym postrzeganiem poziomu zasługiwania lub uprawnienia innych osób do danego dobra lub zasobu. Szczególnie, gdy zaso-bami tymi są: zdrowie, prawda, wolność, godność ludzka lub informacje. Od-górne, sztywne zasady rozdziału podobnych dóbr, mające zapewnić poczucie sprawiedliwości, same w sobie mogłyby się okazać dalece niesprawiedliwe.
By znaleźć rozwiązanie tego paradoksu sprawiedliwościowego, zasady równości i proporcjonalności często bywają równolegle stosowane w
organiza-____________________
3 Nieumiejętne zastosowanie podobnych metod rozdziału wynagrodzeń wśród pracowników łamie naczelną behawioralną zasadę organizacyjnych systemów motywacyjnych, a mianowicie powiązanie wzmocnienia ze wzmacnianym zachowaniem. Nagrodę powinien otrzymać pracownik szczególnie zaangażowany, a nie ktoś wskazany na zasadach randomizacji lub wg innych reguł nieskojarzonych z wynikami, jakością lub ilością pracy.
cjach, zgodnie z kompromisowym podejściem do używanych w instytucji norm alokacyjnych [multiple allocation norms, Leventhal i in., 1980; Deutsch, 1975].
Równocześnie i świadomie stosuje się odmienne zasady wynagradzania po to, by zwracając uwagę na indywidualne wyniki pracowników, nie pominąć waż-nego celu, jakim jest budowanie świadomości wspólnych dążeń grupowych.
Pensje bazowe z reguły przyznaje się w zależności od złożoności pracy (warto-ściowanie stanowisk, modele kompetencyjne) i osiągniętych przez pracownika wyników (normy jakościowe i ilościowe), zgodnie z regułą proporcjonalności oferowanego wkładu i osiąganego zysku, ale dla przykładu budżety na podsta-wową działalność operacyjną przyznawane są zgodnie z zasadami równości (indeksacja płac w danej branży, stypendia, zwrot kosztów podróży itd.) lub według potrzeb (zasiłki z funduszu socjalnego).
Tabela 9. Ogólne zasady dystrybucji dóbr w zależności od celu istnienia grupy
Cel grupy Zasada rozdziału
Ekonomiczny (zyski) Proporcjonalność
Solidarnościowy (przynależność) Równość
Rozwój indywidualny Według potrzeb
Źródło: na podstawie Deutsch, 1975.
Norma alokacji zależy zatem od wielu czynników, wśród których wymienić można m.in.: cel istnienia grupy, relacje członków grupy (sympatia, antypatia), indywidualne preferencje i potrzeby członków grupy, rodzaj wkładu (staż, wie-dza, siła fizyczna, wykształcenie), rodzaj pracy, rodzaj i ilość dóbr do rozdziału, ograniczenia czasowe [Wosińska, 1989]. Równoległe stosowanie wielu od-miennych zasad rozdziału dóbr w organizacji może nastręczać problemów, jeśli pracownik skupi się na maksymalizacji osobistych udziałów w organizacyjnych lub grupowych zyskach. Badania Conlona i in. [2004] zwracają uwagę na fakt, że zasady rozdziału zysków z klarownym odniesieniem do osiągniętych wyni-ków oraz losowym rozdziałem dóbr niepodzielnych, postrzegane są jako bar-dziej sprawiedliwe niż jakiekolwiek alokacje na zasadach uznaniowości. Powo-dują daleko mniej konfliktów wewnątrzgrupowych niż stosowanie zasad związanych z rozdziałem dóbr na podstawie: przewidywanych lub potencjal-nych wyników pracowników, skoncentrowania na indywidualpotencjal-nych potrzebach wybranych pracowników, rozdziału dóbr ze względu na status, hierarchię czy stanowisko. Chociaż i w tym badaniu wyniki uzależnione były naturalnie od tego czy rozdzielane dobra, to pieniądze, nagrody materialne, czy też wynagro-dzenie pozamaterialne [Nowakowski i Conlon, 2005].
Istotnym elementem wpływającym na jakość wymian społecznych i eko-nomicznych są indywidualne oczekiwania uczestników relacji wynikające głównie z uprzednich doświadczeń i uwarunkowań kulturowych. Spełnienie trzech rodzajów oczekiwań powoduje postrzeganie danej relacji wymiany jako sprawiedliwej [fair exchange effect; Blau, 1964, 2006]. Gdy podstawowe ocze-kiwania nie są spełnione, wchodząc w wymianę traci się poczucie bezpieczeń-stwa i kontroli nad wynikami działania, w znanych skądinąd sytuacjach.
Poziom ogólnych oczekiwań (general expectations) zbudowany jest z uzna-wanych w danej społeczności norm i standardów. Przykładem różnic dotyczą-cych tego obszaru jest podejście do wymian handlowych w Polsce i krajach arabskich lub Turcji. W Polsce norma społeczna dopuszcza targowanie się je-dynie w nielicznych sytuacjach i w wąskim zakresie ceny wyjściowej, podczas gdy w Turcji typowym początkiem negocjacji jest nawet kilkukrotne zawyżenie stawki nominalnej i długotrwałe, niekiedy przypominające teatralną sztukę pertraktacje.
Oczekiwania szczegółowe dotyczą dwóch przekonań na temat partnera in-terakcji. Pierwsze oczekiwanie opiera się na wierze, że partner konformistycz-nie przyjmie możliwy do zaakceptowania sposób zachowania, czyli konformistycz-nie nastąpi dewiacja od norm typowych dla wymian społecznych. Drugie oczekiwanie zbu-dowane jest na przeświadczeniu, że wybrany partner zapewni wzmocnienia daleko przekraczające wzmocnienia możliwe do osiągnięcia w wymianach z innymi osobami.
Oczekiwania porównawcze (comparative expectations) odnoszą się do wy-sokości ogólnych zysków, jakich spodziewa się osoba wchodząca w relacje z innymi. Jest to swoisty standard porównawczy używany do tego, by dokonać wyboru partnerów kolejnych wymian [Blau, za: Colquitt i in., 2005].
Podsumowując, można powiedzieć, że sprawiedliwość dystrybutywna bu-duje się na spostrzeżeniach dotyczących rozdziału organizacyjnych „dóbr” uzy-skiwanych z działalności (wynagrodzeń, bonusów, dodatków, uznania, statusu, nagród, awansów itp.). Dotyczy zatem wyników porównania pomiędzy czynio-nymi inwestycjami w uczestnictwo – indywidualnym wkładem oraz ponoszo-nymi kosztami – a uzyskiwaponoszo-nymi za uczestnictwo wynagrodzeniami. Nieko-rzystne dysproporcje pomiędzy oceną wkładu i zysku własnego oraz zysków innych osób sprzyjać mogą powstawaniu negatywnych odczuć gniewu, krzyw-dy, niesprawiedliwości i wpływać na pojawienie się prób przywrócenia poczu-cia sprawiedliwości poprzez podjęcie działań proefektywnych, jak na przykład zwiększenie wkładu własnego lub działań kontrefektywnych szkodzących or-ganizacji [Adams, 1965].
Zgodnie z wyjaśnieniami wprowadzonymi do teorii Adamsa przez Walster [Walster i in., 1973], przywracanie poczucia sprawiedliwości dystrybutywnej może przybrać formę działań faktycznych związanych z wprowadzaniem zmian wkładu i zysku własnego lub innych osób, czyli tzw. kompensacji (restoring
actual equity). Może także występować w formie dodatkowej aktywności po-znawczej związanej z celowymi zniekształceniami danych na temat postrzega-nej rzeczywistości i utrzymaniem psychologiczpostrzega-nej sprawiedliwości (restoring psychological equity). Przykładem przywracania psychologicznej słuszności wymian może być choćby usprawiedliwianie się, atrybucje zewnętrzne lub obronność percepcyjna. Jednakże hipoteza zaproponowana przez Walster mó-wiąca o tym, iż osoby nadgratyfikowane będą miały tendencje do poznawczego przywracania równowagi, a osoby negatywnie oszacowujące swoje zyski w porównaniu do wkładu będą behawioralnie przywracać poczucie sprawie-dliwości, nie znalazła potwierdzenia w weryfikujących badaniach Greenberga [Colquitt i in., 2005]. W rzeczywistości zarówno źle wynagradzani, jak i nadgra-tyfikowani pracownicy korzystają w tej samej mierze z behawioralnych i po-znawczych sposobów przywracania poczucia sprawiedliwości.
Pojęcie sprawiedliwości dystrybutywnej pomija niestety wiele elementów poczucia sprawiedliwości, które nie są bezpośrednio związane z rozdziałem dóbr i oceną postrzeganego wkładu. Można mieć trudności w ocenie słuszności wymian, dotyczących choćby wsparcia społecznego, sympatii, akceptacji, sza-cunku. Nie można matematycznie opisać tego, czy ktoś świadczy innemu pra-cownikowi pomoc w natężeniu 24%, podczas gdy ten odpłaca mu 67% wspar-cia w kwestiach prywatnych4. Równowaga wymian skupia się głównie na ocenie sprawiedliwości konkretnych, mierzalnych, doraźnych sytuacji (chwilo-wego zadowolenia z płacy, okresowej oceny pracy), podczas gdy inne ujęcia sprawiedliwości skupiają się na całościowym obrazie organizacji, który powsta-je w długiej perspektywie czasowej, jak np. zaangażowanie i uczestnictwo w organizacji, zaufanie do przełożonych [differential effects approach, Ambrose i in., 2007]. Aby rozszerzyć ten koncept zwraca się również uwagę na inne ro-dzaje sprawiedliwości, np. na taką, która dostrzeżona w kontekście nauk praw-nych znacząco dopełnia wiedzę psychologiczną na temat sprawiedliwości orga-nizacyjnej.
2.3. Sprawiedliwość procedur
Termin „sprawiedliwość proceduralna” [Thibaut i Walker, 1975] wyło-nił się na gruncie analiz postępowań prawnych, gdy dostrzeżono, że osoby ko-rzystające z rozstrzygnięć sądowych dokonują ocen sprawiedliwości nie tyle na podstawie samego wyniku rozprawy, ile sprawiedliwości całego procesu po-dejmowania decyzji, który do takiego wyniku doprowadził (jakość procedury).
Prace Thibaut i Walkera [1975], podsumowujące pięcioletnie badania
sprawie-____________________
4 Obszerna krytyka koncepcji sprawiedliwości wymian w: Deutsch, 1985.