Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej

Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej to zgeneralizowana, subiek-tywna ocena poziomu wypełniania przez przedstawicieli organizacji podsta-wowych reguł sprawiedliwościowych [np.: Adams, 1965; Thibaut i Walker, 1975; Leventhal, 1980; Bies i Moag, 1986] dokonywana na podstawie spostrze-żeń dotyczących wyników decyzji podejmowanych przez przedstawicieli orga-nizacji, bezstronności metod ich podejmowania oraz traktowania osób dotknię-tych tymi decyzjami [Greenberg, 1993a, 1993b; Greenberg i in., 2007; Saunders i Thornhill, 2004].

W takim ujęciu, w odróżnieniu od pojęcia sprawiedliwości społecznej, po-czucie sprawiedliwości nie stanowi obiektywnego standardu życia społecznego,

ani też nie jest pojmowane jako ideał normatywny, lecz jest definiowane jako wynik subiektywnej (indywidualnej, jednostkowej), poznawczo-afektywnej oce-ny jakości transakcji i relacji zachodzących w ramach organizacji pracodawcy.

Badając wpływ poczucia sprawiedliwości na postawy i zachowania pra-cowników, badacze najczęściej napotykają trudności w postaci: precyzyjnej definicji zmiennej „sprawiedliwość organizacyjna” (heurystyka sprawiedliwo-ści, koncepcja dwu-, trzy- lub czteroczynnikowa); operacjonalizacji zmiennych zależnych związanych z efektami sprawiedliwości (postaw, tendencji behawio-ralnych, zachowań uczestnictwa, zachowań kontrproduktywnych, zachowań wskazujących na wycofanie z organizacji); oraz dostępności danych, szcze- gólnie tych związanych z przejawianiem postaw „od” (wycofanie) lub „anty”

(kontrproduktywność) wobec własnych pracodawców [Conlon i in., 2005].

Sprawiedliwość występuje w dotychczas prowadzonych projektach ba-dawczych w dwóch głównych temporalnych ujęciach metodologicznych [Col- quitt i in., 2005]. Jako oceny chwilowo zaistniałego stanu rzeczy wynikającego z (nie)sprawiedliwości konkretnej wymiany lub zdarzenia (event or exchange judgment) lub jako wynik oceny sprawiedliwości długotrwałej relacji pomiędzy osobami lub grupami (entity or encounter judgment). W przypadku pierwszym, zdecydowanie większe znaczenie w wyjaśnianiu związku sprawiedliwość – zachowanie zyskują zmienne sytuacyjne (np. niezapowiedziane zwolnienia grupowe) oraz zmienne dyspozycyjne kojarzone z emocjami. Dobrą reprezen-tacją tego podejścia byłaby emotywna teoria zachowań kontrproduktywnych Fox i Spectora [2005], gdyby jako stresor środowiskowy prowadzący do nega-tywnych zachowań rozważyć wystąpienie rażącej niesprawiedliwości.

Największe znaczenie dla predykcji CWB mają trwałe i powtarzalne atry-bucje pracowników, dokonywane na bazie długich, a nie jednostkowych ocen poziomu równowagi wymian pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Opisywa-ne procesy oceny mają zawsze charakter poczucia relatywOpisywa-nej, a nie obiektyw-nej równowagi między wkładem w pracę i jej wynikami [Martinko, 2000].

Niska ocena globalnych zysków płynących ze strony pracodawcy, zgodnie z obecnym stanem wiedzy jest warunkiem poprzedzającym wystąpienie za-chowania kontrproduktywnego [Martinko i in., 2002].

W obecnym badaniu, gdzie sprawiedliwość występuje jako zmienna okreś-lająca stan realizacji kontraktu psychologicznego pomiędzy osobą i organizacją, przyjąłem perspektywę opisu relacji długookresowych, a zatem perspektywę ocen sprawiedliwości względnie trwałych i powtarzalnych interakcji osoba – organizacja pracodawcy. Przykład takiego podejścia prezentują choćby Gille-spie i Greenberg [2005] w koncepcji hierarchii celów sprawiedliwościowych, Folger i Cropanzano [1998] w swojej teorii sprawiedliwości oraz Lind i Tyler [1988] w tzw. modelu wartości grupowych. Im szerszy aspekt relacji uwzględ-nia się w projektowanym badaniu i im większe znaczenie przypisuje się trwało-ści relacji (entity or encounter judgment), tym większą uwagę poświęca się

zmiennym kontekstu w którym relacja się odbywa. Wyjaśniane mechanizmy zyskują perspektywę długookresową i poznawczą (proces oceny długotrwałej relacji) w odróżnieniu od krótkotrwałych i emocjonalnych mechanizmów rzą-dzących jednorazowymi, sporadycznymi wymianami zachodzącymi w środowi-sku pracy [Colquitt i in., 2005], jak np.: sytuacja źle przeprowadzonej rozmowy oceniającej, przyznanie premii, udzielenie nagany, degradacja, przyznanie tytu-łu pracownika roku. Ten ostatni typ reakcji sprawiedliwościowych prezentuje choćby koncepcja reakcji deontycznej [Folger i in., 2005].

Najczęściej również badacze skupiają się albo na wyjaśnianiu procesów oceny wypełniania zasad sprawiedliwościowych (tzw. podejście fenotypowe), albo na badaniu efektów niesprawiedliwości (tzw. podejście genotypowe), nie oferując koncepcji wyjaśniającej oba wątki [Colquitt i in., 2005; Blader i Tyler, 2005; Van den Bos, 2005]. Istnieje więc rozdział pomiędzy teoriami dotyczą-cymi mechanizmów poprzez które jednostka dokonuje ocen sprawiedliwości a teoretycznymi modelami wpływu poczucia sprawiedliwości na określone zależne zmienne indywidualne i organizacyjne. Badania własne prowadzone są z wyraźną dominacją podejścia genotypowego, jednak potraktowanie poczucia sprawiedliwości jako zmiennej określającej aktualny stan realizacji kontraktu psychologicznego umożliwia wyjaśnianie sprawiedliwościowych mechaniz-mów regulacji zachowań w organizacji poprzez pryzmat koncepcji formowa- nia się kontraktu psychologicznego i zachowań kontraktowych wynikających z postrzeganych odstępstw od jego realizacji [Zhao i in., 2007; Turnley i Feld-man, 1999; Withey i Cooper, 1989].

Przyjęcie wspomnianej perspektywy wynika z metaanaliz i sugestii do-świadczonych badaczy sprawiedliwości organizacyjnej [Colquitt, Greenberg i Scott, 2005], by dokonywać niezbędnych z punktu widzenia ekonomiki proce-su badawczego redukcji moderatorów oraz, co wydaje się najważniejsze dla integracji obszaru badawczego związanego ze sprawiedliwością i jej efektami, by korzystać z mechanizmów psychologicznych wspólnych dla większej liczby badanych fenomenów.

Podobnie, jak zachodzi to w przypadku kontraktu psychologicznego, kon-cepcje sprawiedliwości organizacyjnej zbudowane są na subiektywnym po-strzeganiu i ocenie jakości wymian społecznych z organizacją, a dzięki swojej wielowymiarowości ułatwiają opis poszczególnych poziomów na których owa wymiana może być prowadzona i oceniana.

W części teoretycznej starałem się wskazać wspólne zakotwiczenie kon-cepcji sprawiedliwości organizacyjnej oraz konkon-cepcji kontraktu psychologicz-nego w Homansa teorii wymian społecznych oraz podkreśliłem rozdrobnienie definicyjne konstruktów OCB i CWB, które bez zbędnych podziałów można zdefiniować operacyjnie jako spójne, nadrzędne zbiory zachowań kontrakto-wych [Guest, 2004; Zhao i in., 2007; Turnley i Feldman, 1999], odpowiednio – pozytywne i negatywne dla organizacyjnej efektywności (zadaniowej i kon-tekstowej).

Tabela 23. Podstawowe założenia w badaniach sprawiedliwości organizacyjnej i sprawiedliwo-ściowe są w dużej mierze uni-wersalne międzykulturowo kolekty-wizm, etyka pasterska – etyka protestancka, strategia wzrostu – (zasad alokacji dóbr) i jakości formalnych procedur

1 2 3 4

Pracownik pytany jest o ocenę sposobu realizacji norm

Wykorzystuję również założenia wieloczynnikowej budowy kwestionariu-sza poczucia sprawiedliwości, aby możliwie najdokładniej opisać poziom rów-noważenia kontraktu psychologicznego zarówno w aspekcie otrzymywanych wynagrodzeń, jakości firmowych procedur, jak i jakości relacji interpersonal-nych w ramach organizacji. Wynika stąd konieczność takiej organizacji pozycji kwestionariuszowych, gdzie pytania dotyczą wypełniania reguł sprawiedliwo-ściowych, a nie bezpośrednich pytań o sprawiedliwość. O ile pytania wprost o poczucie sprawiedliwości, np. „Czy procedury w Twojej firmie są sprawiedli-we?” mogłyby być efektywniejsze pod względem ekonomiki procesu badaw-czego, to kwestionariusz badałby heurystykę sprawiedliwości [Lind, 2001]

zamiast stopnia równoważenia wielowymiarowego konstruktu, jakim jest kon-trakt psychologiczny.

W badaniach sprawiedliwości organizacyjnej, efekty behawioralne są z re-guły bardziej zróżnicowane i trudniejsze do predykcji, aniżeli efekty w postaci deklarowanych postaw [Colquitt i in., 2005; Conlon i in., 2005]. Toteż właśnie skrajne zachowania organizacyjne – proorganizacyjne i kontrefektywne są w modelu testowane jako zmienne zależne.

Bazując na założeniach teorii instytucjonalnej [Rudolf, 2009; Obłój i in., 2008; Hatch, 2002] sugerującej, że kultura narodowa ma silny wpływ na zależ-ne od niej kultury organizacyjzależ-ne, próbuję wyjaśnić czy rzeczywiście poziomy poczucia sprawiedliwości w dwóch narodach (Polacy i Norwegowie) będą się różnić i czy organizacją spostrzeżeń sprawiedliwościowych rządzą podobne mechanizmy. Podpierając się podłużnymi badaniami realizowanymi pod kie-rownictwem Ingleharta [Skarżyńska, 2004], na podstawie których zbudowano tzw. ogólnoświatową mapę kultur, można zobrazować zależności pomiędzy

poziomem zamożności badanych społeczeństw mierzonym PKB a stopniem ich przywiązania do deklarowanych wartości. W krajach o wysokim produkcie krajowym brutto (m.in. Norwegii) za najcenniejsze uznawane są wartości

„postmaterialistyczne” związane z możliwością swobodnego rozwoju jednostki oraz wartości „racjonalno-prawne” związane z dopasowaniem do bieżącej sy-tuacji i rozumiane jako przeciwstawne tradycji. Na tle 65 badanych państw, Polska jawi się jako kraj o nastawieniu na wartości materialne, niezwiązane z rozwojem jednostki, ekspresją zainteresowań i talentów oraz budowaniem osobistego zadowolenia z życia. Postawa „mieć” dominuje nad postawą „być”.

Wiele mówi również wynik jednego z wymiarów wartości postmaterialistycz-nych nazwanego „zaufaniem do ludzi”, gdzie Polaków plasuje się wśród spo- łeczeństw o najniższych wskaźnikach potencjału rozwojowego [Skarżyńska, 2004].

Podobnie w badaniach Eurobarometru z 2007 roku wskazującym na za-ufanie do instytucji krajowych, jedynie co dziesiąty Polak deklarował zaza-ufanie do władz ustawodawczych. Nieco więcej, bo 17%, ufało rządowi. Średnia unijna wskazuje na to, że rządowi swojego kraju ufa co trzeci obywatel (34%), a więc zdecydowanie więcej niż wśród Polaków. Dla porównania, zewnętrznym wobec Polski organizacjom – instytucjom Unii Europejskiej ufa 62% Polaków (Euroba-rometr 68/2007).

Uogólnione zaufanie do ludzi wiąże się z udziałem w życiu społeczeństwa obywatelskiego, uzyskiwaniem i wykorzystywaniem umiejętności obywatel-skich na co dzień. Jak mówią wyniki Diagnozy Społecznej 2007, 11,5% bada-nych Polaków stwierdziło, że „większości ludzi można ufać” (w 2003 i 2005 po 10%), 77%, że „ostrożności nigdy nie za wiele”, a 11% nie miało zdania. Takie wyniki nie są wyrazem niskiego wzajemnego zaufania polskich obywateli, ale potwierdzają także wyniki European Social Survey pokazujące, że Polacy uzy-skali jeden z najniższych wskaźników zaufania interpersonalnego w krajach Unii Europejskiej [Czapiński i Panek, 2007].

W swoim dorocznym raporcie UNDP^* – agencja ONZ zajmująca się pomia-rem i wspieraniem rozwoju społecznego dokonała klasyfikacji 182 krajów świata wg tzw. wskaźnika rozwoju społecznego (HDI-human development index). Biorąc pod uwagę m.in.: PKB, długość i standard życia, edukację i opiekę zdrowotną, po raz kolejny wskazała Norwegię jako najlepiej rozwinięty insty-tucjonalnie kraj, gdzie jakość życia społeczno-gospodarczego jest relatywnie największa.

H2: Poziom poczucia sprawiedliwości będzie się istotnie różnił w grupach pracowni-ków polskich i norweskich.

___________________

* Human Development Report 2009. Overcoming barriers: human mobility and development.

Raport UNDP: http://hdr.undp.org/en/media/HDR2009_EN_Complete.pdf