Skala Poczucia Sprawiedliwości

Wersja polska (n = 492)

Aby określić wewnętrzną strukturę skali została przeprowadzona eksplo-racyjna analiza czynnikowa metodą głównych składowych. Do określenia liczby czynników użyto kryterium Kaisera. Ustalono, że ostatecznie należy wyodręb-nić 5 czynników. Czynniki te wyjaśniają łącznie 66% wariancji.

Po wykonaniu analizy z rotacją metodą Promax stwierdzono, że pierwszy czynnik określony jako „Sprawiedliwość dystrybutywna” silnie ładuje pytania odnoszące się do uzyskiwanych z pracy wynagrodzeń i zasad ich alokacji, typu:

„Wysokość wynagrodzenia odpowiada ilości moich obowiązków zawodowych”

(ładunek 0,868). Drugi czynnik określony jako „Sprawiedliwość interakcji z bezpośrednimi przełożonymi” (lub interpersonalna) składa się ze stwierdzeń opisujących sposoby traktowania pracownika (artefakty behawioralne i wer-balne) przez kierownictwo i obejmuje stwierdzenia typu: „Przełożeni zapew-niają rzeczowe informacje o jakości mojej pracy” (ładunek 0,896). Czynnik trze-ci, określony jako „Sprawiedliwość proceduralna” składa się z twierdzeń dotyczących ocen jakości stosowanych w firmie zasad i procedur rządzących codziennymi operacjami, np.: „Istnieje możliwość odwołania się od podjętych wadliwie decyzji” (ładunek 0,872). Czwarty czynnik, to „Sprawiedliwość retry-butywna” (lub punitywna) złożona z pytań o słuszność ponoszonej za ewentu-alne przewinienia odpowiedzialności i kar, np.: „W mojej firmie karze się kogoś za cudze przewinienia” (ładunek 0,915). Czynnik piąty: „Sprawiedliwość inter-personalna ze strony współpracowników” składa się z twierdzeń nt. jakości relacji interpersonalnych w najbliższej grupie pracowniczej, np.: „Współpra-cownicy traktują mnie z należnym szacunkiem” (ładunek 0,768).

Analiza rzetelności kwestionariusza została przeprowadzona metodą Alfa Cronbacha. Statystyka została policzona dla całej 30-elementowej skali

„Zgene-ralizowanego poczucia sprawiedliwości” (α = 0,95) i dla poszczególnych pod-skal. Alfa dla skali „Sprawiedliwości dystrybutywnej” (7 elementów) wynosi – 0,91, dla „Proceduralnej” (7 elementów) – 0,89, dla „Retrybutywnej” (5 elemen-tów) – 0,85, dla „Interpersonalnej przełożonych” (7 elemenelemen-tów) – 0,92 oraz dla

„Interpersonalnej współpracowników” (4 elementy) – 0,80.

Wersja norweska (n = 167)

Aby określić wewnętrzną strukturę skali została wykonana eksploracyjna analiza czynnikowa metodą głównych składowych. Do określenia liczby czyn-ników użyto kryterium osypiska. Ustalono, że ostatecznie należy wyodrębnić 5 czynników. Czynniki wyjaśniają łącznie 61% wariancji.

Po wykonaniu analizy z rotacją metodą Promax stwierdzono, że układ czynników jest analogiczny jak w wersji polskiej, a odnotować można jedynie niewielkie rotacje 2 itemów między czynnikami. Jedno z tych twierdzeń nie poddawało się dosłownemu tłumaczeniu, uzyskując niewłaściwy potencjał semantyczny (przyjmowało formę heurystyki). Usunięto je ze względu na spój-ność przyjętej operacjonalizacji poczucia sprawiedliwości.

Pierwszy czynnik, określony jako „Sprawiedliwość dystrybutywna” silnie ładuje pytania odnoszące się do uzyskiwanych z pracy wynagrodzeń, typu:

„Wysokość wynagrodzenia odpowiada moim wynikom pracy” (ładunek 0,856).

Drugi czynnik, określony jako „Sprawiedliwość interpersonalna ze strony prze-łożonych” składa się ze stwierdzeń opisujących sposób traktowania pracowni-ka (traktowanie oraz informowanie) przez kierownictwo i obejmuje stwierdze-nia typu: „To, co przełożeni mówią zgadza się z tym, co robią” (ładunek 0,747),

„Przełożeni zapewniają rzeczowe informacje o jakości mojej pracy” (ładunek 0,715). Czynnik trzeci „Sprawiedliwość proceduralna” składa się z twierdzeń dotyczących ocen jakości stosowanych w firmie procedur, np.: „Zbiera się in-formacje potrzebne do podejmowania sprawiedliwych dla pracowników de- cyzji” i „W podejmowaniu decyzji biorą udział wszystkie strony, których te decyzje dotyczą” (ładunek 0,691). Czwarty czynnik, to „Sprawiedliwość retry-butywna” złożona z pytań o ponoszoną za słuszność kar i sankcji za ewentualne przewinienia, np.: „W mojej firmie karze się kogoś za cudze przewinienia” (ła-dunek 0,833). Czynnik piąty: „Sprawiedliwość interpersonalna ze strony współpracowników” składa się z twierdzeń o jakość relacji interpersonalnych w najbliższej grupie pracowniczej, np.: „Współpracownicy traktują mnie z sza-cunkiem” (ładunek 0,791).

Analiza rzetelności została przeprowadzona metodą Alfa Cronbacha. Staty-styka została policzona dla całej 29 elementowej skali „Poczucia sprawiedli- wości” (0,91) i dla poszczególnych podskal. Alfa dla skali „Sprawiedliwości dys-trybutywnej” (7 elementów) wynosi – 0,91, dla „Proceduralnej” (6 elementów) – 0,83, dla „Retrybutywnej” (3 elementy) – 0,73, dla „Interpersonalnej kierow-ników” (9 elementów) – 0,88 oraz dla „Interpersonalnej współpracowkierow-ników”

(4 elementy) – 0,73. Można uznać, że skala jest rzetelnym narzędziem pomia-rowym.

Statystyczna oraz jakościowa (treściowa) analiza pozycji poszczególnych czynników pokazuje wiele podobieństw i analogiczną strukturę pomiędzy pilo-tażową, polską i norweską skalą poczucia sprawiedliwości. Różnice ujawniają się w analizie wariancji wyjaśnionej danym czynnikiem skali. Najmocniejsze ładunki w wersji norweskiej (niemal we wszystkich czynnikach) otrzymują twierdzenia dotyczące „informacyjnego i relacyjnego” charakteru normy spra-wiedliwościowej. Pozwala to przypuszczać, iż akcent ocen sprawiedliwości pracodawcy i ocen warunków pracy wśród Norwegów przesunięty jest bardziej w stronę wartości „bycia poinformowanym”, komunikowania mierzalnych wy-ników pracy i spójności przełożonych. W wersji polskiej, oceny zasad sprawie-dliwościowych bazują raczej na zobowiązaniach pracodawcy i złożonych przez niego obietnicach, a głównie na ich materialnych przejawach.

Tabela 24. Treściowa analiza pozycji o najsilniejszych ładunkach czynnikowych poszczegól-nych skal poczucia sprawiedliwości w wersji polskiej i norweskiej

Pozycja jaki wkładam w pracę (0,856)

Wysokość wynagrodzenia

Procedury Zapewnia się pracownikom wpływ na podejmowane decyzje (0,904)

Retrybucja Karze się kogoś za cudze przewi-nienia (0,915)

Poszukuje się „kozła ofiarnego”

zamiast rozwiązywać problemy (0,853)

Karze się kogoś za cudze przewi-nienia (0,833) informacje o jakości mojej pracy (0,896)

Przełożeni uwzględniają w swoim postępowaniu moje prawa, jako pracownika (0,836)

To, co przełożeni mówią zgadza się z tym, co robią (0,747) się od docinków i złośliwych uwag na mój temat (0,786)

W obu kwestionariuszach osoby badane udzielały odpowiedzi na 4-stop-niowej skali od „Nie, zdecydowanie się nie zgadzam” poprzez „Raczej się nie zgadzam”, „Raczej się zgadzam”, po „Tak, zdecydowanie się zgadzam”. Użyto takiej skali, by wymusić w deklarowanych odpowiedziach jednoznaczne okreś-lenie stanu równoważenia kontraktu.