Dane empiryczne zostały opracowane w czterech etapach: przygoto-wawczym (pilotaż), badania właściwego realizowanego w Polsce, badania wła-ściwego realizowanego w Norwegii oraz etapie analizy statystycznej.
Etap przygotowawczy przebiegał w okresie od stycznia do listopada 2008.
W tym okresie trwały prace nad autorskimi narzędziami badawczymi (kwe-stionariusz poczucia sprawiedliwości, kwe(kwe-stionariusz kontroli w grupie pra-cowniczej, kwestionariusz zachowań uczestnictwa organizacyjnego) oraz pro-wadzono walidację i adaptację kulturową dostępnych w literaturze przedmiotu kwestionariuszy angielskojęzycznych (kwestionariusz CWB-C, skala formalnej kontroli organizacyjnej, skala anomii moralnej, kwestionariusz samokontroli poznawczej).
W celu zagwarantowania trafności teoretycznej badanych konstruktów teoretycznych, ale także, by zapewnić ich dostosowanie do typowych warun-ków kulturowych doświadczanych w polskich organizacjach i przez polskich pracowników, w tworzeniu kwestionariuszy autorskich wykorzystano metodę mieszaną teoretyczno-empiryczną. Sędziowie kompetentni dokonywali przy-porządkowania pozycji skali wygenerowanych zarówno przez niezależne grupy pracownicze (grupy fokusowe), jak i pozycji testowych stworzonych na bazie dostępnej literatury przedmiotu. By zapewnić trafność językową pozycji skal obcojęzycznych, wykorzystano metodę back translation (translacji-retranslacji).
Typowy przebieg prac walidacyjnych nad kwestionariuszami opisuje pro-cedura przygotowania skali do pomiaru poczucia sprawiedliwości organiza- cyjnej.
Wstępnie, na podstawie prezentowanych w literaturze sposobów pomiaru
„sprawiedliwości organizacyjnej” [np. Moorman, 1991; Price i Mueller, 1986;
Colquitt, 2001] wynotowano 80 pytań stosowanych w kwestionariuszach bada-jących różne aspekty/elementy/wymiary sprawiedliwości organizacyjnej oraz dodano obszary wskazywane przez uczestników grup fokusowych. Usunięto lub zmieniono brzmienie pozycji, które nie spełniały kryterium „pytania nie wprost” i zawierały słowa „sprawiedliwość” lub „fair”, by uniknąć odpowiedzi udzielanych na podstawie heurystyki ogólnej sprawiedliwości [np. Lind i in., 1993], co byłoby sprzeczne z założeniem pomiaru ocen realizacji różnych zasad sprawiedliwościowych. Dokonano przekładu ok. 40 pozycji testowych uzyska-nych z popularuzyska-nych kwestionariuszy na język polski metodą translacji-retrans-lacji, co pomogło wykluczyć pozycje o zbyt specyficznych treściowo/kulturowo znaczeniach (np. wyrażenie idiomatyczne „My supervisor often sends people to Coventry”).
Dodając pozycje wskazane przez uczestników grup fokusowych, uzyskano w sumie 80 pytań skupiających w sobie rozmaite aspekty postrzegania i oceny sprawiedliwości organizacyjnej. Istotną fazą w procesie konstruowania narzę-dzia był etap, gdy uczestnicy grup fokusowych wskazywali na konieczność uję-cia pośród wszystkich pytań także takich, które dotyczyłyby „niesprawiedliwo-ści kar”. Niezwykle często, w różnych grupach pracowniczych powtarzały się stwierdzenia niosące następujący sens: „W sumie to wszystko można przeżyć, ale najgorsze jest, gdy firma/przełożony karze pracownika za cudze przewinie-nia albo za coś, na co pracownik nie ma żadnego wpływu”. W związku z tym, do wskazywanych w literaturze obszarów sprawiedliwości: dystrybutywnej, pro-ceduralnej, interpersonalnej oraz informacyjnej zastosowano również piątą grupę elementów oceny sprawiedliwości, nazwaną sprawiedliwością retrybu-tywną/punitywną.
W kolejnym etapie, dziesięciu sędziów kompetentnych (SME, subject matter experts) niezależnie od siebie dokonało przyporządkowania pozycji testowych do spójnych treściowo i definicyjnie 5 skal poczucia sprawiedliwości
organizacyjnej. Do wstępnej, pilotażowej wersji kwestionariusza wykorzysta-nego w pilotażu trafiły 53 itemy spełniające wstępne kryterium, którym było osiągnięcie progu 8 wskazań sędziowskich. Takie ostre kryteria akceptacji oraz fakt, że sędziowie zostali dobrani spośród osób pracujących w ten sposób, by reprezentowana była możliwie najszersza grupa zawodów, staży, wykształce-nia oraz trybów pracy, miały na celu użycie w polskiej skali wyłącznie najbar-dziej rozpowszechnionych, standardowych sposobów pomiaru poczucia spra-wiedliwości.
Na podstawie danych pochodzących z badania pilotażowego (n = 60) sprawdzone zostały właściwości statystyczne narzędzi, tj. zmierzono rzetelno-ści oraz przeprowadzono eksploracyjną analizę czynnikową. Ostatecznie okaza-ło się, że do skali sprawiedliwości dystrybucji trafiły itemy z 6-elementowej skali autorstwa Price’a i Mullera [1986].
Poza przygotowaniem skal do pomiaru badanych zmiennych, najważniej-szym efektem pilotażu było wprowadzenie do polskiej skali poczucia sprawie-dliwości, nietypowej dla grup pracowniczych badanych w krajach zachodnich (szczególnie w USA), podskali związanej ze sprawiedliwością retrybutywną.
Sukcesywnie prowadzone analizy czynnikowe nie wykazały także istnienia w próbie polskiej (ani w pilotażu, ani w badaniu głównym) zakładanego teore-tycznie, odrębnego czynnika sprawiedliwości informacyjnej. Osoby badane wydawały się natomiast wyraźnie rozgraniczać pomiędzy sprawiedliwością interpersonalną ze strony przełożonych oraz ze strony współpracowników.
W odniesieniu do innych kwestionariuszy również podjęto decyzje podyk-towane niewystarczającymi wskaźnikami jakości skal uzyskanymi w etapie przygotowawczym. W wyniku pilotażu zrezygnowano z planowanego użycia w badaniu właściwym kwestionariusza do pomiaru stylów kierowania transak-cyjnego i transformatransak-cyjnego, na bazie kwestionariusza MLQ-8Y autorstwa Bas-sa i Avolio [1989]. Decyzja została podjęta ze względu na uzyskanie zbyt niskich parametrów rzetelności (alfa na poziomie 0,32). W efekcie kwestiona-riusz ten zastąpiono trzyelementową skalą „autorytetu przełożonego” stworzo-ną metodą empiryczstworzo-ną.
Badanie zasadnicze w Polsce było realizowane w okresie od grudnia 2008 roku do października roku 2009. Początkowo badanie miało być realizowane wyłącznie w sześciu dużych organizacjach – trzech wolnorynkowych (produk-cja, handel, usługi) oraz trzech ze sfery budżetowej (szkoła, szpital, urząd), aby kontrolować w badaniu uboczną zmienną organizacyjną, jaką jest kultura orga-nizacyjna. Niestety, w obawie przed skutkami kryzysu finansowego, w 2009 roku firmy wolnorynkowe wycofały zgody na badania. Przedstawiciele firm słusznie obawiali się zniekształcenia wyników badań na skutek ogłaszanych wówczas cięć płacowych i udzielania odpowiedzi negatywnych, wskutek reak-cji na zagrożenie koniecznymi zwolnieniami.
W związku z napotkanymi przeszkodami, podjęto decyzję o zmianie spo-sobu pozyskiwania osób badanych poprzez bezpośredni kontakt z indywi- dualnymi pracownikami różnych firm i kierowanie próśb o zgodę na udział w badaniu.
Badania miały charakter anonimowy i dobrowolny. Pracownicy, którzy wyrażali zgodę na badanie otrzymywali pięciostronicową ankietę bezpośrednio od autora badań, za pośrednictwem pomocników autora, za pośrednictwem poczty, a w ostatniej fazie procesu badawczego jako e-mail z linkiem do elek-tronicznej ankiety.
Rozdano 786 ankiet, spośród których w pełni uzupełniono 263, co daje zwrot na poziomie 33%. Część ankiet wykluczono z analiz, ze względu na braki istotnych danych w metryczce, luki w udzielanych odpowiedziach lub korzy-stanie z widocznego wzoru udzielanych odpowiedzi, co ujawniało się dzięki odwrotnemu kodowaniu wybranych pozycji testowych. Pozostała część 229 kwestionariuszy pochodzi z ankiety internetowej przygotowanej dzięki aplika-cji Google Documents, której adres następnie przesyłano do firm wyrażających zgodę na badanie, do indywidualnych pracowników oraz osób zatrudnionych korzystających z portali goldenline.pl oraz facebook.com.
Badanie zasadnicze w Norwegii było realizowane w okresie od marca do maja 2009 roku w ramach projektu badawczego współfinansowanego ze środ-ków Mechanizmu Norweskiego. Uczestniśrod-ków badania pozyskiwano poprzez bezpośredni, indywidualny kontakt z pracownikami firm i instytucji współpra-cujących z Bergen Bullying Research Group – grupą badawczą działającą przy Uniwersytecie w Bergen.
Badania miały charakter anonimowy, a udział w nich był dobrowolny. Pra-cownicy, którzy wyrażali zgodę na badanie otrzymywali dwustronicową ankie-tę bezpośrednio, za pośrednictwem poczty lub jako e-mail z linkiem do ankiety w formie elektronicznej.
Związki między zmiennymi testowano za pomocą procedur statystycznych (korelacje, testy istotności różnic, modele regresji) pakietów SPSS i PASW Stati-stics® [Polar Engeneering and Consulting, 2007]. Weryfikacja założeń modelu teoretycznego została przeprowadzona za pomocą metody równań struktural-nych określastruktural-nych jako analiza ścieżek [Lisrel® 8.72; Jöreskog i Sörbom, 2005].
Przy testowaniu hipotez, za minimalny dopuszczalny poziom istotności uznano p<0,05.