Efekty inwestycji w kapitał ludzki

Efekty inwestycji w kapitał ludzki należy analizować z trzech perspektyw, które są ze sobą ściśle powiązane i determinują zarówno zakres, formę jak i stopę zwrotu z podejmowanych działań. Zaliczyć do nich należy perspektywę pracownika, organizacji i makroekonomiczną (całego kraju). Podstawowym podmiotem, w kontekście, którego dokonuje się tej oceny jest pracownik, będący nośnikiem, właścicielem, kapitału ludzkiego. Na drugim poziomie jest organizacja, która zatrudniając daną osobę korzysta z posiadanego przez nią kapitału ludzkiego. Poziom trzeci obejmuje kontekst makroekonomiczny i odnosi się do gospodarek narodowych, które dzięki inwestycjom w rozwój wiedzy i umiejętności obywateli oraz zapewnianie im odpowiedniej opieki medycznej, osiągają wyższy wzrost gospodarczy i stają się bardziej innowacyjne.

Z perspektywy pracodawcy, będącego bardzo często podmiotem podejmującym lub inicjujący działania inwestycyjne w kapitał ludzki, głównym, pożądanym efektem jest wzrost wydajności pracowników i zapewnienie organizacji możliwości rozwojowych, w celu uzyskania lepszej pozycji konkurencyjnej.¹⁴⁵ Można również wskazać, że inwestowanie w pracowników spełnia dwie kluczowe funkcje: ekonomiczną i motywacyjną.¹⁴⁶ Funkcja ekonomiczna wiąże się ze zmniejszeniem luki kompetencyjnej pracowników lub też kreowaniem bardziej innowacyjnych postaw, co w efekcie końcowym pozwoli podnieść konkurencyjność organizacji. Funkcja motywacyjna odnosi się do umożliwienia pracownikom zaspokojenia ich potrzeb, co znajduje odzwierciedlenie we wzroście zaangażowania i lojalności, a także w wydobywaniu z pracowników ich potencjału¹⁴⁷. Dodatkowo dzięki podejmowanym działaniom inwestycyjnym, organizacje budują na rynku swój wizerunek, jako pożądanego pracodawcy. Efektem tej formy employer

branding’u będzie wzrost zainteresowania potencjalnych pracobiorców podjęciem

zatrudnienia w danej organizacji, co pozwoli przyciągnąć osoby o wysokim poziomie kapitału ludzkiego. Innym bardzo istotnym wymiarem, analizy efektów inwestycji w kapitał ludzki, jest budowanie relacji wewnętrznych, dzięki inwestowaniu we współpracę lub kreowaniu najbardziej pożądanych postaw i wartości. Większość wymienionych efektów inwestycji w kapitał ludzki dla organizacji, pozwala na podniesienie poziomu jej potencjału konkurencyjności¹⁴⁸.

145 G. Łukasiewicz, Kapitał…, op. cit., s. 35-38

146 M. W. Kopertyńska, Motywowanie pracowników Teoria i Praktyka, Placet, Warszawa 2008, s. 220

147 M. Armstrong, Zarządzanie…, op. cit., s. 325

148

107 W odniesieniu do pracownika efekty inwestycji w kapitał ludzki można rozpatrywać z uwzględnieniem stopy zwrotu uzyskiwanej u obecnego pracodawcy jak i w przyszłości. Jedną z niewątpliwych korzyści, jakie uzyskuje pracownik jest zadowolenie, będące wynikiem uczenia się i rozwoju. Inną korzyścią jest możliwość bardziej efektywnego wykonywania zadań lub osiągania wyższych niż poprzednio celów. Buduje to pozycję pracownika w organizacji podnosząc poziom samooceny i satysfakcji. Dzięki inwestycjom pracownik nabiera również większej pewności co do swojego zatrudnienia w danej organizacji, wzrasta u niego poczucie bezpieczeństwa, podnosi się wartość czasu wolnego i zdrowego trybu życia¹⁴⁹.

Można zatem stwierdzić, że efektami inwestycji w kapitał ludzki dla pracownika będą między innymi: wyższe zarobki, większe zadowolenie z pracy, większe możliwości rozwoju kariery, zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnienia u obecnego pracodawcy i zwiększenie poziomu zatrudnialności¹⁵⁰.

Kompleksowe ujęcie efektów inwestycji w kapitał ludzki, uzyskiwanych przez pracownika przedstawione zostało przez T. Davenporta. Dokonał on podziału wszystkich efektów na cztery główne grupy: samorealizacja, możliwości rozwojowe, nagrody finansowe, docenianie.

Rysunek 19 Cztery kategorie zwrotów z inwestycji w kapitał ludzki

Źródło: opracowanie własne na podstawie: T. O. Davenport, Human…, op. cit., s. 34

W obszarze samorealizacji, efektami z poczynionych inwestycji jest przede wszystkim możliwość realizacji zadań, które są zbieżne z zainteresowaniami danej osoby. Większe inwestycje powodują również dostępność większej ilości zawodów, co pozytywnie

149 G. Łukasiewicz, Kapitał …, op. cit., s. 35-38

150

108 wpływa na różnorodność podejmowanych aktywności, a także kreatywność. Bardzo istotnym efektem, w tej grupie jest swoboda działania i możliwość kontrolowania swojej ścieżki rozwoju zawodowego. Inwestycje te wpływają także na jakość relacji społecznych powstających między daną osobą a jej otoczeniem.

Możliwości rozwojowe obejmują zwiększenie zakresu dalszego doskonalenia

i poszerzenie obszarów kolejnych inwestycji. Odnoszą się zarówno do dalszego doskonalenia wiedzy i umiejętności, ale obejmują także zajmowanie wyższych stanowisk w ramach organizacji lub poza nią oraz przejmowanie funkcji lidera, zarówno w formalnych jak i nieformalnych zespołach.

Docenianie jest powiązane z uzyskiwaniem przez pracownika uznania i docenianiem

efektów jego pracy w środowisku, w którym działa. Może się to odnosić do jednostki organizacyjnej, organizacji jako całości lub branży. Docenienie obejmuje również prestiżem i szacunkiem, jakim darzona będzie dana osoba.

Nagrody finansowe dotyczą wszystkich tych elementów, które da się wyrazić

w postaci materialnej. Do grupy tej zalicza się przede wszystkim wynagrodzenie podstawowe, premie, prowizje dodatki i ewentualnie akcje. Obejmują one także inne świadczenia, realizowane w postaci bonusów, programów emerytalnych, programów opieki zdrowotnej, czy też dodatkowych urlopów.

Biorąc pod uwagę przedmiot rozważań w niniejszej pracy, szczególną uwagę należy skoncentrować na relacjach między efektami uzyskiwanymi przez pracowników oraz tymi osiąganymi przez zatrudniające ich organizacje. Czynniki takie jak wynagrodzenie, wzbogacenie pracy czy kształtowanie działalności organizacji, wpływają na percepcję jednostek odnośnie tego, jak organizacje doceniają ich wkład i wspierają ich w działaniach. Zaangażowany i oddany pracownik działa na rzecz organizacji, co spotyka się z nagrodą, która stymuluje kolejne działania ukierunkowane na osiąganie celów organizacyjnych. Pracownik do tej transakcji wnosi swoje zdolności, zachowania, zaangażowanie i czas. Organizacja natomiast daje zwrot z poczynionych inwestycji w kapitał ludzki¹⁵¹. Pozwala to na wskazanie następującego ciągu zależności, które implikować będą podnoszenie poziomu konkurencyjności przedsiębiorstw i stanowić będą podstawę do jego rozwoju:

• zatrudnienie pracownika w organizacji, która będzie stwarzała możliwości uzyskiwania zwrotu z inwestycji w KL spowoduje u niego pojawienie się poświęcenia i zaangażowania,

151

109

• kapitał ludzki stymulowany zaangażowaniem i wspierany odpowiednim środowiskiem pracy będzie podnosić produktywność,

• produktywność, odpowiednie wykonywanie zadań, spowoduje osiąganie sukcesów przez organizację i otrzymywanie przez pracownika oczekiwanego lub wyższego zwrotu z inwestycji,

• zwrot z inwestycji doda „sił witalnych” całemu systemowi umożliwiając osiąganie wyższej efektywności, co przełoży się na osiąganie dalszych zwrotów z inwestycji zarówno dla organizacji jak i pracownika.

Ze względu na występowanie w organizacjach opisanego powiązania między inwestycjami w kapitał ludzki, a osiąganymi przez pracownika i pracodawcę efektami, coraz więcej podmiotów gospodarczych realizuje aktywności zorientowane na wspieranie wykorzystania i rozwoju potencjału zatrudnionych. W szczególności dotyczy to małych i średnich przedsiębiorstw, które swoją pozycję rynkową budują właśnie w oparciu o kapitał ludzki. Potwierdzeniem tej orientacji są wyniki badań przeprowadzone przez Komisję Europejską. Wśród wniosków, jakie zostały sformułowane w raporcie podsumowującym znalazły się między innymi:

• Dzięki inwestycjom w kapitał ludzki małe i średnie przedsiębiorstwa wpływają na zmniejszenie płynności personelu, co zapewnia ciągłość realizacji procesów wewnętrznych oraz możliwość realizacji zaplanowanych działań długoterminowych.

Wyższa produktywność

Uzyskanie pożądanego lub wyższego zwrotu z inwestycji przez pracownika i organizację

Zatrudnienie pracownika w organizacji

Wiedza, umiejętności, doświadczenia i zaangażowanie pracownika

Osiąganie założonych celów przez pracownika

Stwarzanie możliwości do uzyskania zwrotu z inwestycji

Uzyskiwanie zakładanego poziomu efektywności organizacji

Rysunek 20 Interakcje między inwestycjami w kapitał ludzki a efektami dla pracownika i organizacji

110

• Wzrost świadomości, że podniesienie konkurencyjności i wzrost produktywności może być osiągnięty dzięki zwiększonej motywacji do pracy.

• Blisko 80% europejskich MŚP w sposób formalny lub nieformalny podejmuje działania ukierunkowane na rozwój kompetencji pracowników.

• Głównymi dostawcami nowych kompetencji do MŚP są w głównej mierze klienci i dostawcy oraz: związki branżowe i stowarzyszenia, konsultanci i centra szkoleniowe. Rozwój kapitału ludzkiego odbywa się poprzez podejmowanie zróżnicowanych inicjatyw i czerpanie wiedzy od podmiotów znajdujących się w otoczeniu organizacji.

• Połowa MŚP w Europie posiada w swojej firmie osobę lub grupę osób odpowiedzialnych za identyfikowanie potencjalnych luk kompetencyjnych.

• Dla połowy europejskich MŚP działania w zakresie rozwoju kompetencji stanowią kluczową aktywność w ogólnej strategii biznesowej.

• Zwiększa się rola „szkoleń bazujących na kompetencjach”, obejmujących identyfikację pożądanych kompetencji i ich rozwój w oparciu o praktyczne doświadczenia¹⁵².

Głównym efektem inwestycji w kapitał ludzki jest podniesienie efektywności działania organizacji oraz uzyskiwanie oczekiwanej stopy zwrotu przez pracownika. Wyraża się ona w wartościach materialnych, ale także w obszarach związanych z samorealizacją i uznaniem. By możliwe było osiągniecie efektu synergii i zapewnienie uzyskania oczekiwanych efektów z inwestycji w kapitał ludzki, konieczne jest zwrócenie uwagi na pewne ograniczenia, które związane są z teorią kapitału ludzkiego. Po pierwsze, należy pamiętać o tym, że coraz częściej to pracownicy kierują swoja karierą zawodową, w związku z tym nie można ich traktować, jako biernego majątku, który w razie potrzeby można zastąpić. Po drugie kapitał ludzki może być w różny sposób wykorzystywany w zależności od warunków, jakie stwarza organizacja. Nie można zatem stwierdzić, że osoba posiadająca specyficzną konfigurację składników kapitału ludzkiego, wykorzysta go w tym samym stopniu w każdej organizacji. Po trzecie firmy nie są właścicielami kapitału ludzkiego, a jedynie korzystają z niego. Po czwarte trudno jest jednoznacznie wskazać na wszystkie efekty inwestycji w kapitał ludzki, a tym bardziej przedstawić je w formie materialnej¹⁵³. Należy podkreślić, że koncentracja w działaniach personalnych na kapitale ludzkim pozwoli na jego pozyskiwanie, rozwój, a także zatrzymanie, co zapewni ciągłość działania i zwiększy potencjał rozwojowy organizacji.

152 I. Isusi (co.), Competence …, op. cit., s. 36 s. 7-8

153

111

2.3 S