KAPITAŁU LUDZKIEGO
2.2.2 Obszary i formy inwestycji w kapitał ludzki
Inwestowanie w kapitał ludzki w organizacji wymaga współdziałania pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Pracownik jest bowiem, nośnikiem kapitału ludzkiego, a pracodawca podmiotem, który wspiera, ukierunkowuje i umożliwia podnoszenie wartości poszczególnych jego komponentów. Współdziałanie koncentruje się na określeniu obszaru i formy inwestycji, a na ostateczną decyzję wpływ będą miały następujące czynniki:
• po stronie pracownika - sytuacja finansowa (poziom wynagrodzenia uzyskiwanego w trakcie inwestycji i po niej) oraz socjo-psychologiczna (m.in. wpływ na możliwości kariery i status zawodowy),
• po stronie pracodawcy - możliwości finansowe, oraz potencjalne korzyści odnoszące się zarówno do bieżącego poziomu efektywności jak i możliwości rozwojowych firmy.
Analiza tych czynników, wiąże się z koniecznością określenia przez obie strony niezbędnych nakładów oraz ryzyka, związanego z podejmowanymi działaniami inwestycyjnymi i szacowaną stopą zwrotu132.
By zdefiniować obszary, w których możliwe jest prowadzenie działań inwestycyjnych w odniesieniu do kapitału ludzkiego, konieczne jest określenie, jakie korzyści z tego tytułu osiągnie organizacja. Zasadnym jest dokonanie podziału na inwestycje bezpośrednie i pośrednie w kapitał ludzki. Inwestycje bezpośrednie odnoszą się do działań, które w sposób bezpośredni wpływają na zmianę wartości lub walorów poszczególnych komponentów kapitału ludzkiego. Inwestycje pośrednie dotyczyć będą tych aktywności, które wpływają na zmianę wartości kapitału ludzkiego na skutek nowych warunków funkcjonowania lub ich specyfiki. Te drugie inwestycje mogą wspierać również uaktywnianie ukrytych, dotąd niewykorzystywanych składników kapitału ludzkiego133.
132 A. Lipka, Inwestycje…, op. cit., s. 25
133
Jednoznaczne określenie nakładów na inwestycje w kapitał ludzki i stopy zwrotu jest trudne. W odniesieniu do dóbr materialnych inwestycje szacuje się na podstawie wielkości kapitału, jaki jest niezbędny by np.: wyprodukować odpowiednie dobra. W odniesieniu do inwestycji w kapitał ludzki pojawia się pewna wątpliwość związana z tym, jak dużą część z ponoszonych wydatków można rozpatrywać w kontekście inwestycji, a jaką konsumpcji. Według T. Schultza (Investment…, op. cit., s. 8) można mówić o trzech zasadniczych typach wydatków: wydatki odnoszące się do potrzeb i preferencji, które wpływają na satysfakcję i w żaden sposób nie odnoszą się do wiedzy, umiejętności i innych składowych kapitału ludzkiego – to będzie czysta konsumpcja; wydatki zwiększające rozwijając wiedzę i umiejętności oraz inne atrybuty człowieka, nie powiązane w żaden sposób z jego preferencjami i potrzebami oraz nie wpływające w żaden sposób na satysfakcję danej osoby – to
będzie czysta inwestycja; wydatki dające danej osobie satysfakcje i wspierające rozwój jego kompetencji – będą one miały charakter zarówno inwestycyjny jak i konsumpcyjny. Większość podejmowanych przez
organizacje działań i wydatków ma zdecydowanie charakter zarówno inwestycyjny jak i konsumpcyjny i z tego powodu, tak trudne jest jasne i precyzyjne zdefiniowanie poziomu kształtowania się i wartości kapitału
98 Inwestycji bezpośrednich może dokonywać zarówno sam pracownik jak i organizacja zatrudniająca go, a pośrednich dokonuje organizacja, modyfikując procesy wewnętrzne lub wdrażając nowe rozwiązania. W zakresie inwestycji bezpośrednich znajdują się:
• wiedza – obejmuje wiedzę ogólną, możliwą do wykorzystania w różnych organizacjach, jak i specyficzną pożądaną wyłącznie w konkretnej organizacji,
• umiejętności – związane z wykonywanymi na stanowisku pracy zadaniami lub te sprzyjające kontaktom wewnętrznym i/lub zewnętrznym, wspierające procesy decyzyjne lub podnoszące efektywność osobistą,
• postawy – ukierunkowujące pracowników na określony sposób działania i zachowywania się w organizacji, zgodnie z przyjętymi normami i zasadami współpracy,
• zdrowie – działania ukierunkowane na poprawę stanu zdrowia pracownika lub zapewnienie jego dobrego samopoczucia, prowadzącego do ogólnie postrzeganego dobrostanu (wellbeing),
• wartości – kreowanie u pracowników tych elementów, które powinny być dla niego szczególnie istotne, co wpływać będzie na poprawę efektywności działania i poczucie identyfikacji z firmą,
• przekonania – zmiana poglądów pracownika dotyczących postrzegania zdarzeń, sytuacji i rzeczy, które mogą występować w organizacji lub jego środowisku pracy.
Do obszarów inwestycji pośrednio wpływających na wzbogacenie kapitału ludzkiego zalicza się:
• współpracę zespołową – organizowanie pracy na zasadach projektowych, wprowadzanie zarządzania przez cele, ocenianie współpracy zespołowej i współpracy z klientem wewnętrznym,
• kulturę organizacyjną – zwiększanie poziomu partycypacji, promowanie odpowiednich stylów zarządzania, promowanie wartości wewnątrzorganizacyjnych,
• samopoczucie i satysfakcję w pracy – wprowadzenie programów praca-życie, zapewnienie dodatkowej opieki medycznej, umożliwianie realizacji własnych celów pracowników, zapewnianie odpowiednich warunków pracy,
ludzkiego w oparciu o wydatki (jak w przypadku dóbr materialnych). Przykładem jest oferowanie pracownikom usług lub świadczeń typu wellness. Przyczyniają się one do poprawy stanu zdrowia i samopoczucia pracowników (komponenty kapitału ludzkiego), co może się przełożyć na większe ich zaangażowanie w pracę lub większą odporność na stres. Trudna jest jednak do oszacowania bezpośrednia wartość zwrotu z poczynionych w ten sposób inwestycji.
99
• zaangażowanie i identyfikację z firmą – działania związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR), swoboda w działalności pracownika, uelastycznienie czasu pracy, wprowadzenie programów lojalnościowych, system nagradzania i premiowania, forma i warunki zatrudnienia,
• przepływ informacji i komunikację – opracowanie efektywnych kanałów komunikowania się, tworzenie procedur związanych z przepływem informacji, promowanie dzielenia się wiedzą, wdrażanie koncepcji organizacji uczącej się,
• relacje – obejmować będą np. wprowadzanie procedur związanych z sposobem komunikowania się w organizacji i stopnia jej formalizacji, podejmowanie działań ukierunkowanych na opanowanie eskalacji konfliktów, zwiększanie różnorodności kapitału ludzkiego, badanie opinii pracowników134.
Inną klasyfikację obszarów inwestycji pośrednio wzbogacających kapitał ludzki przedstawił T. Davenport, wskazując na cztery grupy czynników, wspierających osiąganie celów organizacyjnych:
• Wewnętrzne poświęcenie się (oddanie) pracy – dotyczy czynników zawierających się w pracy samej w sobie i wykonywanych zadań. Obejmują one: wyzwania, zgodność z zainteresowaniami, wykorzystywanie zdolności. Inwestycje w tym obszarze odnoszą się do tworzenia i wdrażania procesów umożliwiających diagnozowanie potencjału pracowników i dopasowywanie do niego treści pracy.
• Możliwości rozwojowe – szanse na podnoszenie posiadanych zdolności i podnoszenie poziomu posiadanego kapitału ludzkiego – zawierają możliwości uczenia się i awansowania. Inwestycje w tym obszarze ukierunkowane są na tworzenie w organizacji procedur i systemów awansu, a także programów rozwojowych umożliwiających podnoszenie kompetencji pracowników.
• Docenianie i rozpoznawanie osiągnięć – docenianie przez współpracowników i przełożonych wkładu jednostki w cele osiągane przez organizacje, bycie angażowanym w istotne działania podejmowane w organizacji. Inwestycje w tym obszarze to wprowadzanie systemów ocen ukierunkowanych na weryfikację indywidualnego i zespołowego wkładu w osiągane cele, wdrażanie rozwiązań umożliwiających wspólne realizowanie zadań, ustalenie form nagradzania osiąganych efektów pracy.
134
100
• Nagrody finansowe – otrzymywanie różnych rodzajów gratyfikacji finansowych i benefitów powiązanych z wynikami pracy. Inwestycje w tym obszarze związane będą z opracowaniem powiązanych z celami systemem wynagradzania, oraz oferowaniem poziomu wynagrodzeń, który jest atrakcyjny rynkowo135.
Biorąc pod uwagę trudności w kalkulacji stopnia zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki, najczęściej podejmowane są przez organizacje działania zorientowane na wzbogacenie wiedzy i umiejętności, ze względu na stosunkowo łatwą ocenę stopy zwrotu. Inwestycje w te dwa komponenty są również podejmowane przez samych pracowników bez konieczności uzyskania wsparcia ze strony organizacji.
Rozwój wiedzy i umiejętności jest narzędziem poprawy bieżącej efektywności i kształtowania potencjału strategicznego organizacji. By tak się jednak stało podejmowane działania muszą być ściśle powiązane z ogólnymi celami przedsiębiorstwa, potrzebami jego poszczególnych części i indywidualnymi aspiracjami pracowników. Dzięki takiemu podejściu wiedza i umiejętności stają się źródłem przyszłych zmian umożliwiających trwanie i rozwój w warunkach nasilającej się konkurencji136. Wzbogacanie wartości kapitału ludzkiego i utrzymywanie go na wysokim poziomie i stopniu użyteczności, zależy także od stanu zdrowia pracowników. Wynika on z uwarunkowań genetycznych, stylu życia i warunków wypoczynku, ale również w bardzo dużym stopniu od warunków pracy i podejmowanych przez organizację działań na rzecz utrzymania równowagi między życiem zawodowym a osobistym137.
W zależności od obszaru, którego dotyczą, inwestycje w kapitał ludzki mogą przybierać różną formę. T. Schultz wskazał na możliwość zastosowania następujących aktywności: udogodnienia i usługi medyczne (sprzyjające dobrej kondycji fizycznej, wytrzymałości i witalności), szkolenia na stanowisku pracy organizowane przez firmy, edukacja formalna obejmująca wykształcenie podstawowe oraz wyższe, programy edukacyjne i studia, koszty związane z migracją i przemieszczeniami pracowników oraz całych rodzin, ukierunkowane na znalezienie lepszej pracy138.
G. Becker, jako kluczowe formy inwestycji w kapitał ludzki wskazał: aktywność na stanowisku pracy, edukację, inwestycje w inne rodzaje wiedzy oraz płacę zasadniczą. Działania związane z aktywnością na stanowisku pracy wspierają rozwój już posiadanych
135
T. O. Davenport, Human …, op. cit., s. 32-33
136 M. Rybak, Kapitał…, op. cit., s. 48
137 B. Mikuła, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki, Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku, Difin, Warszawa
2002, s.47 138
101 przez pracownika wiedzy i umiejętności, wykorzystywanych podczas realizacji standardowych obowiązków. Taka forma inwestowania umożliwia doskonalenie lub nabywanie umiejętności ogólnych, możliwych do wykorzystania również w innych organizacjach, oraz specjalistycznych, odnoszących się do specyfiki danej firmy, i trudnych do zastosowania w innych organizacjach. Edukacja jest działaniem zorientowanym na rozwój specjalistycznych wiedzy i umiejętności. Niektóre z nich wymagają powiązania zarówno praktyki i teorii, inne natomiast wymagają długotrwałego studiowania, by zdobyć podstawy do wykorzystywania nabytych kompetencji w praktyce. Inwestycje w inne rodzaje
wiedzy, w postaci udziału pracowników w różnego rodzaju konferencjach, seminariach,
spotkaniach branżowych, targach, pozwalają na pozyskanie wiedzy o funkcjonowaniu gospodarki, sektorów, branż i poszczególnych podmiotów. Posiadana przez pracowników wiedza może zaowocować tym, że będzie on dokonywał lepszych wyborów i podejmował bardziej trafne decyzje. Płaca zasadnicza, pozwala na budowanie zaangażowania pracowników w sytuacji, gdy jest powiązana z poziomem realizacji celów. Dodatkowo kształtowanie jej na poziomie rynkowym lub wyższym wspiera zatrzymywanie pracowników w organizacji. Istotne jest również to, by ta forma inwestycji nie ograniczała się wyłącznie do wysokości wydatków na pracownika, ale obejmowała również koszty związane z kształtowaniem odpowiedniego systemu wynagradzania i premiowania pracownika139.
G. Łukasiewicz do najważniejszych form inwestowania w kapitał ludzki, poza wymienionymi wcześniej szkoleniami, formalnym kształceniem, wydatkami na ochronę zdrowia zalicza również badania naukowe oraz poszukiwanie informacji o sytuacji ekonomicznej140. Wskazuje również, że formą inwestycji jest migracja ludności, której celem jest znalezienie nowej pracy. Choć aspekt ten rozważany jest z punktu widzenia pracownika, jako nośnika kapitału ludzkiego, należy wskazać, ze coraz więcej firm kieruje zatrudnione osoby do wykonywania zadań poza pierwotnym miejscem zamieszkania, by lepiej wykorzystywać w organizacji posiadany przez nie kapitał ludzki. Przybiera to postać długoterminową w formie dofinansowania przeniesienia pracownika do innego miasta, kraju lub krótkookresową w formie kierowania go na misje zagraniczne.
Szczegółowy podział form inwestycji w kapitał ludzki został opracowany przez A. Lipkę, która zidentyfikowała 21 szczegółowych rodzajów inwestycji w kapitał ludzki141. Zaliczyła do nich inwestycje:
139 G. S. Becker, Investment…, op. cit., s. 24-28
140 G. Łukasiewicz, Kapitał…, op. cit., s. 23
141
102
• w formułowanie i redefiniowanie strategii personalnych,
• szkoleniowe,
• z zakresu zarządzania wiedzą,
• we wdrażanie koncepcji organizacji uczącej się,
• w marketing personalny,
• retencyjne (programy lojalnościowe),
• przeobrażające kulturę organizacyjną,
• w kontraktowanie pracy,
• w łowienie i rozwój talentów,
• w przywództwo i rozwój kreatywnych zespołów,
• w coaching,
• w rozwój przedsiębiorczości,
• we wzrost różnorodności kapitału ludzkiego organizacji,
• w zaufanie,
• w warunki pracy,
• w dodatkową opiekę, medyczną,
• w programy praca życie,
• w zarządzanie partycypacyjne,
• w kooperencję,
• w opanowanie konfliktów,
• w badanie opinii pracobiorców.
Tak rozbudowana lista, możliwych do podjęcia działań, obrazuje kompleksowość i złożoność realizowanych procesów inwestycyjnych. Wskazuje również, że wzbogacanie kapitału ludzkiego w organizacji może odbywać się na różne sposoby, które związane będą z funkcjonowaniem ludzi w organizacji i relacjami, jakie występują między nimi.
Reasumując rozważania dotyczące form inwestowania w kapitał ludzki można dokonać ich podziału na kilka kluczowych działań, do których zalicza się:
• szkolenia pracowników w miejscu pracy i poza nim,
• kształcenie i podnoszenie poziomu edukacji formalnej,
• wzbogacanie warunków pracy,
• zakup nowych technologii,
• wdrażanie systemów zarządzania ukierunkowanych na wyższą efektywność,
• wdrażanie systemów wspierających współpracę i rozwijających relacje,
• kształtowanie systemu i poziomu wynagradzania,
• zakup benefitów i organizowanie inicjatyw wspierających dobrostan pracowników,
• budowanie wizerunku pracodawcy i działalność CSR,
• realizowanie programów rotacji na stanowiskach pracy, a także transferu pracowników do innych lokalizacji.
Rozwój kapitału ludzkiego jest w wielu przypadkach wynikiem zastosowania różnych form edukacji i szkoleń lub nabywania doświadczenia w miejscu pracy. Podnoszenie
103 kwalifikacji pracowników odbywa się między innymi z wykorzystaniem takich aktywności, jak coaching, formalne kursy, rotacja stanowisk, albo programy nauczania zewnętrznego142.
Najczęściej wykorzystywaną formą inwestycji w kapitał ludzki są jednak szkolenia. Głównym ich celem jest dopasowanie wiedzy i umiejętności pracowników do wymagań organizacji i zmieniających się warunków funkcjonowania. Nawet absolwenci szkół wyższych nie są odpowiednio przygotowani do wejścia na rynek pracy, a ich dopasowanie do wymagań stanowiska musi być wsparte formalnymi i nieformalne programami rozwojowymi143. Obecnie, również dzięki programom unijnym zwiększyła się, w sposób znaczący, dostępność tej formy rozwoju kapitału ludzkiego. Wzrost poziomu inwestycji w szkolenia, który rozpoczął się w połowie ubiegłego wieku, stanowił kamień milowy na drodze pomiędzy postrzeganiem pracownika, jako źródło kosztów, a postrzeganiem go, jako cennego zasobu144.
Kierowanie pracowników do szkół, na studia, studia podyplomowe czy kursy formalne jest działaniem pozwalającym na kształtowanie poziomu ich edukacji. Pozwalają one pracownikom na pozyskanie podstaw dotyczących realizowanych zadań na stanowisku pracy oraz otrzymanie odpowiednich certyfikatów i uprawnień. W wielu wypadkach umożliwianie pracownikom rozwoju, poprzez tę formę inwestowania w nich, związane jest z koniecznością aktualizowania wiedzy, nabycia specjalistycznych wiedzy i umiejętności, ale także wynika z potrzeby poszerzenia potencjału pracownika w związku z planowanym rozwojem organizacji.
Inwestowanie w warunki pracy jest formą wzbogacania kapitału ludzkiego, która może oddziaływać zarówno na motywację, zaangażowanie w pracę jak i na zdrowie pracownika. Stworzenie miejsca pracy, wyposażonego w odpowiednie narzędzia pozwala zapewnić pracownikowi warunki do wykorzystywania innych komponentów kapitału ludzkiego, jak wiedza czy umiejętności. Dodatkowo miejsce pracy jest czynnikiem wpływającym na zadowolenie i satysfakcję, budującym lepszą więź z pracodawcą. Ograniczenie wpływu szkodliwych czynników środowiskowych, zapewnienie odpowiednich warunków ergonomicznych nie będzie negatywnie wpływało na samopoczucie i zdrowie pracownika. Praca w sprzyjających warunkach wspierać będzie zatem efektywność realizacji zadań.
142 J. Fitz-enz, Rentowność…, op. cit., s.105
143 G. S. Becker, Human…, op. cit., s.20
144
104
Zakup nowych technologii wspiera procesy uczenia się pracowników, nabywania
nowej wiedzy i umiejętności, a także doświadczeń oraz pozwala uwalniać te części kapitału ludzkiego, które ze względu na wcześniej wykorzystywane metody i sposoby pracy nie mogły się ujawnić. Ta forma inwestycji inicjować będzie uwalnianie potencjału pracowników, co może skutkować podniesieniem poziomu ich innowacyjności i kreowania nowych rozwiązań wspierających rozwój organizacji.
Inwestowanie w nowe systemy zarządzania prowadzi do reorganizacji obecnego sposobu pracy i motywowania pracowników. Wprowadzenie pracy projektowej, zasad lean management lub większe ukierunkowanie się na jakość, zmieniać będzie postawy pracowników. Elementem, który może być przedmiotem działania w ramach tej formy inwestycji jest również zwiększenie poziomu partycypacji np. dzięki zastosowaniu zasad zarządzania przez cele. Aktywności te podnosić będą poziom identyfikacji pracownika z firmą, poczucie wartości w kontekście realizacji celów organizacyjnych.
Zmiana postaw, wartości i rozwój umiejętności pracowników odbywa się również poprzez wdrażanie systemów wspierających współpracę i rozwijających relacje. Działania te ukierunkowane są na promowanie zasad dzielenia się wiedzą i informacjami, udzielanie wzajemnego wsparcia przy realizacji celów i zespołowego podejmowania decyzji. Efektem będzie zwiększenie wydajności pracy, poprawa stosunków społecznych w organizacji i możliwość uzyskania efektu synergii w wyniku połączenia wiedzy i umiejętności poszczególnych pracowników. Działania, jakie podejmują organizacje w ramach tej formy inwestycji obejmują m. in. promowanie współpracy zespołowej, tworzenie zasad premiowania i nagradzania zespołów, wdrożenie systemów badania satysfakcji pracowników i usprawniania procesów biznesowych w oparciu o ich wyniki.
Bezpośrednio związane z wydatkami na pracowników jest inwestowanie w system
wynagradzania, ukierunkowany na opracowanie i wdrożenie systemu płac, który uwzględnia
wartość kapitału ludzkiego poszczególnych pracowników, ich potencjał, a także uzyskiwane efekty. Istotne jest takie kształtowanie poziomu wynagrodzeń, by pracownicy odczuwali, iż uzyskują odpowiednią stopę zwrotu z zaangażowania swojego kapitału ludzkiego na rzecz danej organizacji oraz, by przejawiali skłonność do dalszego rozwoju. Inwestycje w ten obszar będą zatem wspierać efektywne wykorzystywanie wiedzy i umiejętności, kreować postawy zorientowane na rozwój i podnosić poziom zaangażowania pracownika.
Formą inwestowania w zdrowie i dobrostan pracowników są inicjatywy wspierające
równowagę między życiem zawodowym a osobistym. Obejmują one różnego rodzaju
105 zaliczyć można zakup kart, biletów na zajęcia sportowe, wydarzenia kulturalne, wspólne wyjazdy integracyjnych lub organizowanie w budynku firmy pokojów relaksacyjnych. Innym przejawem tego typu aktywności jest też wdrażania elastycznych form zatrudnienia lub zadaniowego rozliczania pracy zatrudnionych.
Budowanie wizerunku pracodawcy i działalność CSR kreuje wartości pracowników
i ich postawy. Promowanie firmy, jako pracodawcy, oferującego unikatowe warunki zatrudnienia, a tym samym stwarzającego możliwości do uzyskania odpowiedniej stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki każdego zatrudnionego, pozwala na zwiększenie identyfikacji z firmą i większe zaangażowanie w wykonywanie obowiązków. Dodatkowo pozytywnie wpływa na pozyskiwanie z rynku lepszych pracowników, dysponujących wartościowym kapitałem ludzkim, stanowiącym źródło przyszłej wartości organizacji. Działalność w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu umożliwia pracownikom budowanie własnego wizerunku, bazującego na angażowaniu się w aktywności wspierające społeczności lokalne i realizowaniu się w obszarach pozazawodowych, ściśle powiązane z wyznawanymi wartościami.
Lepsze wykorzystanie wiedzy i umiejętności pracowników można osiągnąć dzięki inwestowaniu w programy rotacji na stanowiskach pracy, a także w transfer
pracowników do innych lokalizacji. Wydatki poniesione na te aktywności wspierać będą
wymianę doświadczeń między pracownikami, usprawniają procesy wymiany informacji i komunikacji, a także budują poczucie tożsamości. Jest to szczególnie istotne w kontekście globalizacji, gdzie jedna organizacja może funkcjonować w wielu lokalizacjach, a transfer wiedzy realizowany jest głównie za pomocą procedur wewnętrznych i dostępnych w intranecie opracowań i raportów.
Organizacje podejmują różne aktywności zorientowane na inwestowanie w kapitał ludzki. Ich wybór uzależniony jest od specyfiki, zakresu działalności, możliwości finansowych i potencjału pracowników. Część z podejmowanych inicjatyw ukierunkowanych na zwiększenie wartości kapitału ludzkiego ma charakter bezpośredni jak np. szkolenia czy edukacja formalna. Efekty tych działań będą łatwo zauważalne, w postaci wzrostu wiedzy czy rozwoju umiejętności. Inne natomiast, poprzez to, że są skierowane na mniej transparentne, trudniej mierzalne, komponenty kapitału ludzkiego jak postawy, wartości czy zdrowie, pozwolą zaobserwować efekty w dłuższej perspektywie.
106