Koncepcja i definicja kapitału ludzkiego

Koncepcja kapitału ludzkiego po raz pierwszy pojawiła się w opracowaniu T. Schultza. Sformułowane przez niego wnioski odnosiły się do sytuacji gospodarek

94

80 narodowych, jednak znajdują zastosowanie również w skali mikro, w każdym przedsiębiorstwie. Ich konkluzją jest stwierdzenie, że na kondycję ekonomiczną podmiotu gospodarczego wpływ ma poziom kapitału ludzkiego posiadanego przez każdego z zatrudnionych w nim pracowników. To on determinuje efektywność podejmowanych działań oraz zdolność do generowania nowych, niestandardowych rozwiązań i sposobów działania. Koncepcja kapitału ludzkiego rozwija się dynamicznie w ostatnich latach, na co niewątpliwy wpływ ma również popularyzacja tego pojęcia poprzez programy operacyjne Unii Europejskiej. Kapitał ludzki oraz związana z nim koncepcja tworzenia wartości przedsiębiorstwa, jest przedmiotem badań wielu naukowców. Efektem tych prac jest mnogość definicji, prezentujących zbieżne lub czasami nieco odmienne, postrzeganie tego, czym jest kapitał ludzki. Jako przykładowe definicje przytoczyć można:

• Kapitał ludzki jest to ogół umiejętności, wiedzy i innych atrybutów człowieka, które wpływają na jego zdolność do efektywnej pracy. [Schultz 1961]

• Kapitał ludzki jest to połączenie inteligencji, umiejętności i fachowości, stanowiących o odrębnym charakterze organizacji. Element ludzki w przedsiębiorstwie to taki, który jest w stanie uczyć się, zmieniać, wprowadzać innowacje, działać kreatywnie i który odpowiednio zmotywowany zapewni długotrwałe istnienie organizacji. [Bontis 1999]

• W odniesieniu do działalności gospodarczej kapitał ludzki możemy opisać jako kombinację takich czynników jak: cechy wnoszone przez człowieka (inteligencja, energia, ogólnie pozytywna postawa, wiarygodność, zaangażowanie), zdolność pracownika do uczenia się (chłonność umysłu, wyobraźnia, zdolności twórcze a także zdrowy rozsądek) oraz motywacja pracownika do dzielenia się informacjami i wiedzą (duch zespołowy i orientacja na cel). [ Fitz-enz 2001]

• Kapitał intelektualny człowieka to kombinacja genetycznego dziedzictwa, edukacji, doświadczeń postaw życiowych i biznesu. W jego skład wchodzą więc psychofizjologiczne możliwości człowieka, wiedza zdobyta i postawy ukształtowane w procesie nauki, wychowania i praktycznego działania, wykształcone umiejętności i wybitne uzdolnienia specjalne będące talentami. Wszystkie te elementy tworzą kompetentność człowieka. [Mikuła, Potocki, Pietruszka-Ortyl 2002]

• Kapitał Ludzki jest to zasób możliwości, zdolności, wiedzy, umiejętności, motywacji (energii witalnej) obecnych w społeczeństwie. Tak rozumiany kapitał jest zasobem – źródłem przyszłej satysfakcji czy tez przyszłych produktów czy usług. [Rybak 2003]

81

• Kapitał ludzki obejmuje ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja, wartości), które mają określoną wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika – właściciela kapitału ludzkiego, jak i organizacji. [Pocztowski 2007]

Większość przytoczonych definicji traktuje kapitał ludzki, jako sumę poszczególnych jego komponentów, takich jak np.: wiedza, umiejętności, zdolności, predyspozycje, zdrowie, motywacja i inne, które są ucieleśnione w człowieku. Nieco inną koncepcję opracował Thomas Davenport, według którego kapitał ludzki jest iloczynem dwóch zasadniczych elementów, wysiłku oraz zdolności i zachowania. Dodatkowo w przedstawionym przez niego diagramie istotną rolę odgrywa czas, jako czynnik determinujący zarówno poziom dostępnych zdolności i zachowań, jak również wysiłek ukierunkowany na wykorzystywanie ich w danym momencie.

Każdy pracownik w odpowiednim momencie podejmuje wysiłek będący świadomym zaangażowaniem umysłowych i fizycznych zasobów by osiągnąć zamierzony cel. Wysiłek ten aktywuje wiedzę (znajomość faktów wymaganych do tego, by efektywnie wykonywać pracę na stanowisku, wiedza reprezentuje intelektualny kontekst, w którym dana jednostka działa), umiejętności (znajomość i stosowanie metod i umożliwiających wykonanie zadań) oraz talent (rozumiany jako wrodzone predyspozycje do wykonywania określonego zawodu), które przejawiają się w jego zachowaniach, wynikających dodatkowo z wartości, postaw etycznych i przekonań⁹⁵.

W koncepcji kapitału ludzkiego niezwykle istotna jest kwestia jego własności. Zgodnie z założeniami to sam pracownik, a nie organizacja zatrudniająca go, może dysponować swoja wiedzą, umiejętnościami, zdolnościami, predyspozycjami czy motywacją, W związku z tym ludzi należy traktować, jako właścicieli kapitału ludzkiego, którzy sami decydują o tym jak i gdzie go wykorzystają⁹⁶.

Na podstawie przytoczonych definicji przyjęto, że kapitał ludzki jest to unikalna

95 T. O. Davenport, Human Capital, Jossey-Bass Publishers, San Francisco 1999, s. 18-21

96

Ibidem, s. 7

Wiedza Umiejętności

Talent

Zachowania _Wysiłek Czas

+ _{* *}

Kapitał Ludzki

=

Rysunek 16 Komponenty kapitału ludzkiego według T. Davenporta

82

kompozycja wiedzy, umiejętności, postaw, predyspozycji, wartości, przekonań i zdrowia, która jest ucieleśniona w ludziach i umożliwia im osiąganie określonego poziomu zatrudnialności.

Zatrudnialność rozumiana jest, jako możliwość realizowania różnych form i zakresu aktywności zawodowej w celu osiągnięcia pożądanego poziomu zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki.

Wymienione składniki kapitału ludzkiego, ze względu na swoją specyfikę, mogą zostać podzielone na trzy grupy, z uwzględnieniem ich podatności na zmianę (uwzględniającą w głównej mierze rozwój lub wzbogacenie). Pierwsza grupa obejmować będzie te komponenty, które są stosunkowo łatwe do zmodyfikowania i wzbogacenia. Zaliczyć do niej można wiedzę i umiejętności. Druga grupa składa się z elementów, których zmiana jest możliwa, jednak w dłuższym okresie i wymaga podejmowania bardziej złożonych działań. Do grupy tej zaliczają się: postawy, wartości i przekonania. Trzecia grupa to te składowe, których zmiana jest bardzo trudna lub niemożliwa. Zalicza się tu w głównej mierze predyspozycje i wrodzone zdolności oraz zdrowie.

Charakterystyka poszczególnych komponentów kapitału ludzkiego przedstawiona została w tabeli 4. Postawy Wartości Przekonania Predyspozycje Wrodzone zdolności Zdrowie Wiedza Umiejętności Grupa druga Grupa trzecia Grupa pierwsza M o żl iw o ść z m ian y, w zb ogac en ia Wysoka Niska

Rysunek 17 Komponenty kapitału ludzkiego

83 Tabela 4 Charakterystyka komponentów kapitału ludzkiego

Składowa kapitału ludzkiego

Definicje

Wiedza

Jest to elastyczna i dynamiczną substancja niematerialna, powstającą w efekcie myślowego przetwarzania posiadanych przez człowieka i uzyskiwanych z otoczenia zbiorów informacji wraz z regułami ich interpretowania. Jest podstawą twórczego myślenia, a także podejmowania decyzji. Charakteryzuje się

niewyczerpywalnością (niezmniejszanie wartości przy transferze),

symultanicznością (równoczesne wykorzystywanie dla różnych celów),

nieliniowością (brak korelacji między wielkością zasobów wiedzy, a korzyściami z nich) oraz ograniczoną możliwością kopiowania (ze względu na to, że powstaje w procesie myślowego przetwarzania informacji trudno jest ją imitować).

Umiejętności

Są praktyczną znajomością pewnego obszaru wiedzy. Umożliwiają zdolność i biegłość w podejmowaniu określonych aktywności. Jest to zastosowanie wiedzy do wykonania zadań i rozwiązywania problemów.

Postawy

Dotyczą stosunku człowieka do konkretnych przedmiotów i sytuacji, jakie zachodzą w jego otoczeniu. Postawa jest wynikiem zastosowania się do konkretnych norm i wartości. Przedmiotami postaw mogą być: inni ludzie, zespoły, wartości materialne, wartości symboliczne, sam podmiot. Mogą wyrażać deklaracje, zamiar działania lub mogą potwierdzać rzeczywiste czyny.

Wartości

Pewne przekonania człowieka, wyrażające to, co jest dla niego najważniejsze w działaniach indywidualnych i zbiorowych. Definiują pewien model poznawczy, który wyjaśnia indywidualne zróżnicowanie w zakresie celów życiowych, motywów i nadrzędnych zasad wyznaczających działanie i zachowanie człowieka. Wartości w sposób istotny wpływają na selekcję określonych, spośród możliwych, sposobów, środków i celów działania. Wartościami mogą być przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, do których osiągnięcia dążą ludzie.

Przekonania

Wyrobione osądy, zdania oparte na przeświadczeniu o prawdziwości, słuszności czegoś. Przekonania są kształtowane przez cały okres życia, jednak większość z nich jest kształtowana we wczesnych etapach życia człowieka. Istotną rolę odgrywają tu uwarunkowania społeczno-kulturowe.

Zdolności

Charakterystyki człowieka będące jego immanentną cechą wyrażające się w łatwości w realizacji określonych zadań, podejmowaniu określonych działań. Przejawiają się one w różnicach i możliwościach, między poszczególnymi osobami, w osiąganiu określonych celów przy porównywalnym przygotowaniu, motywacji i zdrowiu oraz warunkach wykonawczych.

Predyspozycje

Są to wrodzone skłonności do czegoś, talent, który posiada dana osoba. Determinują one w dużym stopniu zawody, w których dana osoba może się realizować.

Zdrowie

Ogólny stan psychofizyczny człowieka, umożliwiający mu podejmowanie określonych działań. Jest to stan braku chorób somatycznych i zaburzeń psychicznych oraz dobrego samopoczucia. Stan zdrowia wpływać będzie również na harmonijne układanie relacji z otoczeniem oraz osobisty rozwój.

Źródło: opracowano na podstawie: A. Lipka, Inwestycje w kapitał ludzki organizacji w okresie koniunktury i dekoniunktury, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2010, s. 55-57; Uniwersalny słownik języka Polskiego, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2003;

Możliwość wykorzystania odpowiednich komponentów kapitału ludzkiego przez organizację wpływa na możliwość uzyskiwania przez nią przewagi konkurencyjnej. W obecnych warunkach istotne jest jednak to, że ze względu na zmieniające się warunki otoczenia, organizacje powinny w sposób ciągły dokonywać analizy posiadanego przez

84 zatrudnionych pracowników kapitału ludzkiego i dążyć do pełnego wykorzystania go. Dodatkowo zmiany w otoczeniu implikują konieczność ciągłego rozwijania pracowników, w celu zapewnienia organizacji dostępności odpowiednich komponentów kapitału ludzkiego (np. wiedzy, umiejętności, postaw). Dokonanie podziału kapitału ludzkiego na trzy zasadnicze grupy (rys. 17), umożliwia podejmowanie przez przedsiębiorców bardziej trafnych decyzji, dotyczących sposobów pozyskania wybranych elementów kapitału ludzkiego. Czynniki z pierwszej grupy mogą być pozyskiwane, np. poprzez realizację szkoleń wewnętrznych w organizacji, natomiast czynniki z trzeciej grupy, nie mogą być rozwijane w organizacji, ich pozyskanie jest możliwe wyłącznie poprzez zatrudnienie (lub zaangażowanie we współpracę w innej formie) pracowników/osób, które je posiadają⁹⁷.