Etyka pracy jako system postaw i przekonań

Psychologicznie rzecz biorąc, etyka pracy jest postawą, w której da się wyodręb‑

nić składniki poznawczy, emocjonalny i behawioralny. Opisane już komponenty tej etyki, takie jak traktowanie pracy jako obowiązku moralnego, stawianie jej w centrum życia, przekonanie o wartości ciężkiej pracy oraz niechęć do czasu wolnego, stanowią składniki poznawczy i emocjonalny. Gotowość do wykonywa‑

nia pracy, odraczania gratyfikacji oraz ograniczania czasu wolnego są elementami komponentu behawioralnego.

W ramach składnika poznawczego istotna jest wiedza normatywna, dekla‑

ratywna oraz proceduralna. Składnik ten odnosi się zarówno do pracy w ogóle (każdej pracy), jak i do konkretnej pracy, wykonywanej przez człowieka w danej chwili. Wiedza normatywna składa się z pojęć „jak powinno być”. Dokładniej są to reprezentacje wartości, norm, czyli przekonania oraz wizje stanu pożądanego i niepożądanego (Reykowski, 1990; 1992; 1998; 1999), a w odniesieniu do etyki pracy są to przekonania: praca jest wartością i obowiązkiem; należy ją wykonywać długo i rzetelnie; lenistwo jest grzechem; nie należy marnować czasu itp. Jadwiga Koralewicz i Marek Ziółkowski (2003) wiedzę normatywną opisali za Stefanem Nowakiem (1984) jako wartości, czyli pewne obrazy i „wizje rzeczy, stanów czy procesów pożądanych, uznanych za właściwe, słuszne moralnie czy też takie, jakich by się chciało. Tak rozumiane wartości są więc pewnymi subiektywnymi ideałami, o różnym poziomie abstrakcji, służącymi także jako kryteria wartościo‑

wania, oceny, porównania rzeczywistości z ideałem, stwierdzenia stopnia odchy‑

lenia rzeczywistości od ideału” (Koralewicz, Ziółkowski, 2003, s. 13). Autorzy ci ukazali postawy jako złożone z czterech składników: wartości oraz komponen‑

tów: poznawczego, emocjonalno ‑oceniającego (afektywno ‑ewaluatywnego) i be‑

61

3.3. Psychologiczny model etyki pracy

hawioralnego. Wartości można jednak uznać za część komponentu poznawczego oraz emocjonalnego (Marody, 1976; Reykowski, 1999).

Do wiedzy deklaratywnej (pojęć typu „wiem, że”) można zaliczyć pewne uzasadnienia wartości pracy, takie jak: praca pozwala przetrwać wspólnotom i jest źródłem ich potęgi (jak w przypadku Japonii); praca prowadzi do pożąda‑

nych skutków; jest formą służby społeczeństwu; ciężka praca gwarantuje sukces.

Wiedza proceduralna (pojęcia typu „wiem, jak”) to już pewne umiejętności (procedury), które składają się na pracę traktowaną jako obowiązek. Umiejęt‑

ności te pozwalają na intensywne, długie i rzetelne wykonywanie pracy. Poza tym można postulować, że etyczny stosunek do pracy będzie wpływał na proces uczenia się pewnych czynności, zwiększając wytrwałość, co potwierdzają bada‑

nia nad sumiennością w ramach teorii pięciu czynników osobowości (Christo‑

pher i in., 2008a; Zawadzki i in., 1998). Do wiedzy proceduralnej można zali‑

czyć zarówno umiejętności techniczne (umiejętność obsługi narzędzi itp.), jak i umiejętność dbania o jakość, czyli wykonanie produktu dobrej jakości lub dokładne wykonanie zadania. Warto zaznaczyć, że jakość wykonania wypływa często ze stopnia opanowania pewnych czynności. Zwykle wysoka jakość to efekt dużych umiejętności (Sennett, 2010b; por. 2008), ale nawet osoba, która opanowała doskonale czynność, powinna mieć nawyki „porządnej pracy”, które nabyła w trakcie socjalizacji (por. Triandis, 1984).

Komponent emocjonalny w odniesieniu do etyki pracy to szereg emocji pozytywnych do pracy i wiele emocji negatywnych wobec tego, co od pracy odciąga. Właściwie emocje są wynikiem internalizacji pewnych norm. Zasada:

„Praca jest obowiązkiem, a pracowitość cnotą”, wywołuje pozytywną ocenę pracy i tych, którzy ją wykonują, a negatywną ocenę tych, którzy próżnują. Reguły opierające się na efektywnym wykorzystaniu czasu, zakładające ograniczanie lub rezygnację z czasu wolnego, odraczanie gratyfikacji, mogą wywoływać niechęć do marnowania czasu, niechęć do czasu wolnego oraz pozytywne nastawienie do oszczędzania pieniędzy, a negatywne wobec ich wydawania. Choć pozytywna ocena pracy nie musi iść w parze z negatywną postawą wobec czasu wolnego, co pokazał Furnham (1990a). W jego modelu postaw afektywnych wobec czasu wolnego na uwagę zasługuje kombinacja określona jako ciężka praca/dobra za‑

bawa, która oznacza akceptację zarówno ciężkiej pracy, jak i aktywności czasu wolnego.

Komponent emocjonalny zawiera też w sobie wiele emocji, które uznaję za efekty wykonania bądź niewykonania pracy, takie jak duma, entuzjazm, wstyd, poczucie winy. Jeśli etyka pracy opiera się na introjekcji opisanej przez Richarda Ryana i Edwarda Deciego (2000b), wówczas źródłem wykonania pracy jest uzy‑

skanie aprobaty własnej oraz innych. Człowiek niewykonujący zadania doświad‑

cza z kolei napięcia i niezadowolenia, które redukuje po jego wykonaniu. Ten, kto nie podjął się zadania, przeżywa poczucie winy i wstydu. Introjekcja oznacza też niechęć do marnowania czasu, dezaprobatę czasu wolnego oraz konsumpcji.

Jest podstawowym mechanizmem motywacyjnym, jaki dostrzegamy na poziomie etyki pracy. Możliwe są tu także kolejne stopnie internalizacji, a mianowicie:

62

3. Etyka pracy w ujęciu psychologicznym

identyfikacja, integracja oraz motywacja wewnętrzna (immanentna). Dwa ostat‑

nie zauważalne są w sytuacji, kiedy traktowana moralnie praca jest jednocześnie wyzwaniem pozwalającym sprawdzić się, co można dostrzec w ramach etosu dobrej roboty (Sennett, 2010b; por. Sennett, 2008).

Komponent behawioralny obejmuje gotowość do zachowań, które wynikają z opisanych przekonań i emocji. Obserwacja osoby, która pracuje intensywnie i rzetelnie, w wykonywanie czynności wkłada wiele energii, uwagi i czasu, każe przypuszczać, że osoba ta jest sterowana etyką pracy. Zachowanie określane jako ciężka praca, wynikające z opisanych przekonań oraz ocen i emocji, można uznać za wskaźnik wysokiej etyki pracy (por. Wollack i in., 1971).

W ramach systemu postaw, jakim jest etyka pracy, ważne są przekonania.

Termin ten „odnoszony jest zwykle do sądów i opinii naładowanych określoną walencją, pozwalających na wnioskowanie o afektywnym stosunku” osoby wo‑

bec jakiegoś obiektu (Marody, 1976, s. 151). Istotny jest zatem tutaj nie tylko komponent poznawczy, lecz także afektywno ‑ewaluatywny albo emocjonalno‑

‑oceniający (zestaw ocen). Ocena wiąże się z perspektywą wiedzy normatywnej, czyli wartościami. Jest rezultatem zestawiania i porównywania tej wiedzy z infor‑

macjami napływającymi z rzeczywistości zewnętrznej. Ocena ta może przybrać postać określonych sądów, np.: „X to nierób”.

Janusz Reykowski (1990) postawy, w których dominuje proces wartościo‑

wania oraz wiedza normatywna, nazwał orientacjami normatywnymi. Benjamin Beit ‑Hallahmi (1979) jako taką orientację przedstawił właśnie etykę pracy. An‑

drew Christopher i współpracownicy (Christopher i in., 2008a) ukazali nato‑

miast tę etykę jako ideologię, czyli zestaw poglądów, przekonań i wizji stanu systemu społecznego, który większość uznaje za pożądany i stawia za cel działań.

Ideologie są zestawami orientacji normatywnych, które podmiot wykorzystuje w procesie ewaluacji rzeczywistości społecznej, w tym także w ocenie moralnej, na podstawie której rzeczywistość jest spostrzegana jako dobra lub zła.

Proces ewaluacji w postaci oceny moralnej jest akcentowany w koncepcji Wojciszkego i Baryły (2000; 2002; Baryła, Wojciszke, 2000). Ocena moralna do‑

tyczy dobra i zła (krzywdy), które są skutkami określonego działania, i wynika ze stosowania przez człowieka tzw. kodów etycznych. Autorzy ci, opierając się na koncepcji Lawrence’a Kohlberga (1969), Elliota Turiela (1978; 1983), Larry’ego Nucciego (1981), a przede wszystkim Richarda Shwedera i współpracowników (Shweder i in., 1987), stworzyli własną koncepcję pięciu kodów etycznych (etyka autonomii, etyka kolektywistyczna, etyka dobra powszechnego, etyka godności oraz etyka produktywności). Jednym z tych kodów jest uogólnienie – zdaniem autorów – protestanckiej etyki pracy, czyli wspomniana etyka produktywności.

Jak zauważono, zgodnie z koncepcją Webera (2011), etyka produktywności od‑

nosi się, po pierwsze, do ducha kapitalizmu, po drugie, do etyki protestanckiej, a etyka pracy odwrotnie – najpierw do etyki protestanckiej, a później do ducha kapitalizmu. Abstrahując jednak od wątku hierarchii wartości, etykę pracy moż‑

na tak jak etykę produktywności przedstawiać jako kod moralny, według którego porażka niekoniecznie jest grzechem.

63

3.3. Psychologiczny model etyki pracy

Wartością centralną w ramach tego kodu jest praca (aktywność, wysiłek), w tym wytwarzanie dóbr i usług. Kardynalnymi cnotami są: pracowitość, oszczęd‑

ność (również czasu), odraczanie gratyfikacji, użyteczność, skuteczność i sukces.

Głównymi grzechami zaś: bezczynność i lenistwo, konsumpcja, marnotrawstwo (czasu, dóbr), pięknoduchostwo, bezproduktywność i porażka (tylko wówczas, gdy jest efektem lenistwa). Jak nietrudno zauważyć, zmieniono tu kolejność cnót (i grzechów) zaproponowaną przez Wojciszkego i Baryłę (2002, s. 53), akcentując najpierw wysiłek i aktywność (praca), następnie eliminowanie tego wszystkiego, co jej przeszkadza (oszczędność i odraczanie), a na końcu efektywność, która świadczy o tym, czy praca została wykonana dobrze.

Cytowani autorzy na podstawie licznych badań stwierdzają, że jest wiele przesłanek, aby stwierdzić, że w polskim społeczeństwie etyka produktywności nie istnieje. Warto jednak, w kontekście współczesnego kapitalizmu, jeszcze raz zapytać, czy etyka ta w ogóle funkcjonuje, gdyż, po pierwsze, we współczesnym świecie kapitalizm nie opiera się już na etyce pracy (Bauman, 2006a; Furnham, 1990a), po drugie, wiele badań wskazuje, że kraje protestanckie (a właściwie postprotestanckie) charakteryzują się niższą etyką pracy niż kraje na przykład Europy Wschodniej czy Trzeciego Świata (Furnham i in., 1993; Stam, Verbakel, 2010). Autorzy diagnozując w ten sposób stan rzeczywistości, postępują na za‑

sadzie prostej dychotomii: występuje – nie występuje. Etyka pracy jest jednak zjawiskiem stopniowalnym, lub lepiej – wymiarem, który odnosi się do zjawiska o różnym stopniu nasilenia. Można zatem postulować, że etyka pracy to wymiar, za pomocą którego można porównywać różne kultury (wymiar kulturowy) oraz poszczególne osoby (wymiar psychologii różnic indywidualnych). Stopień mora‑

lizacji to następny element tego syndromu, który rozciąga się na skali od braku moralizacji (osoby nie rozpatrują pracy w kategoriach moralnych) do stopnia maksymalnego (praca jest wartością moralną – dobrem).

Wiedzę normatywną, jaką jest etyka pracy, można traktować jako element struktury poznawczej, którą stanowi system Ja. System ten składa się z reprezen‑

tacji poznawczych rzeczywistych i pożądanych cech jednostki, czyli wyobrażeń, wizji, jakie osoba posiada na temat swoich cech i zachowań, zarówno rzeczy‑

wistych, jak i tych pożądanych. Struktury te to zatem wiedza o tym, jaki/jaka jestem w codziennym życiu oraz jaki/jaka chciałbym/chciałabym być. W ra‑

mach tego systemu można wyróżnić struktury dotyczące tego, co istnieje, oraz tego, co jeszcze nie istnieje, a jest pożądane i/lub powinno istnieć; jakie cechy, umiejętności, kompetencje posiadam, a jakie chciałbym/chciałabym posiadać.

Oprócz tych struktur poznawczych stanów pożądanych ważne są też struktury poznawcze dotyczące obowiązków i powinności, czyli wiedza o sobie zawie‑

rająca pojęcia: „jak powinno się zachowywać”, „jaką powinno się być osobą”

(Wojdyło, 2004; 2007).

Edward Tory Higgins (1987), twórca teorii rozbieżności Ja, opisał kilka pro‑

pozycji teoretycznych klasyfikacji systemu Ja, jego treści odnoszących się do aspiracji, życzeń i powinności, czyli do tego, co osoba chciałaby zrobić i osiąg‑

nąć, oraz tego, co powinna zrobić. Autor zauważył między innymi koncepcje

64

3. Etyka pracy w ujęciu psychologicznym

superego wprowadzające podział na Ja idealne, reprezentujące nadzieje i cele, oraz na sumienie moralne (Piers, Singer, 1971). A także koncepcję podziału na przekonania dotyczące pragnień i życzeń („chcę”) oraz przekonania związane z wartościami i powinnościami („powinienem”).

Higgins (1987) rozróżnił trzy typy (ang. domains) struktury Ja: Ja realne (ang.

actual self ), czyli reprezentacja atrybutów, o których osoba sądzi, że je posia‑

da; Ja idealne (ang. ideal self ) oznaczające reprezentację atrybutów, które osoba chciałaby posiadać (reprezentacja nadziei, aspiracji oraz pragnień); Ja powinno‑

ściowe (ang. ought self ), czyli reprezentacja atrybutów, o których osoba sądzi, że powinna je posiadać (obowiązki, odpowiedzialność). Badacz zauważył, że ludzie mają reprezentację perspektywy, z której oceniają własne Ja (ang. stand point of the self ). Osoba może oceniać własne Ja z perspektywy własnej (Ja w oczach własnych), czyli przez pryzmat własnych przekonań na swój temat (ang. own), lub z perspektywy innych (ang. other) znaczących (np. ojciec, bliski przyjaciel) dla niej ludzi (Ja w oczach innych), a więc wiedzy na temat tego, jak jest ona spostrzegana przez tych innych, czego inni od niej oczekują.

Sterowanie zachowaniem przez przekonania etyki pracy daje się prawdopo‑

dobnie sprowadzić do regulacji przez struktury Ja. A dokładniej: zachowanie jest uruchamiane przez rozbieżności między Ja realnym a Ja powinnościowym oraz Ja idealnym (zarówno w perspektywie własnej, jak i innych znaczących). Roz‑

bieżności te prowadzą do odczuwania emocji takich, jak rozczarowanie, wstyd, lęk i poczucie winy (Higgins, 1987).

Można postulować zatem, że system przekonań, jakim jest etyka pracy, wpły‑

wa na zachowanie przez pryzmat systemu Ja, a dokładniej przez podsystemy Ja powinnościowego oraz Ja idealnego. Akceptacja obowiązku ciężkiej pracy, prze‑

konanie, że jest ona czymś dobrym, a jej wykonywanie jest normą, to treści, które mogą być elementem Ja powinnościowego. Z kolei przekonanie, że w wy‑

konywanej pracy należy dążyć do doskonałości, osiągania pewnych standardów (etyka dobrej roboty), to treść pasująca do Ja idealnego. Etyka pracy może być zatem treścią systemu Ja, i to zarówno w wersji Ja w oczach własnych (to jak osoba sama się spostrzega), jak i Ja w oczach innych (to czego oczekują inni).

Zważając na obecną w etyce pracy pogardę dla lenistwa, warto zająć się na‑

stępną kategorią, jaką jest Ja lękowe związane z Ja powinnościowym (Carver, Law‑

rence, Scheier, 1999). Regulacja powinnościowa związana jest z lękiem i opiera się na opisanym przez Ryana i Deciego (Ryan, Deci, 2000a i b) mechanizmie intro‑

jekcji, czyli podejmowaniu działania w celu uzyskania aprobaty własnej i innych oraz redukcji poczucia winy, wstydu i lęku. Reprezentacje Ja w oczach innych opierają się na introjekcji, dotyczy to przede wszystkim Ja powinnościowego, w mniejszym stopniu Ja idealnego. Oprócz reprezentacji cech, które jednostka powinna posiadać, istnieją w ramach umysłu reprezentacje dotyczące cech, któ‑

rych jednostka nie powinna i nie chce (a wręcz obawia się) posiadać, czyli Ja lękowe lub Ja powinnościowe niepożądane (Wojdyło, 2004; 2007). Człowiek jest zatem motywowany rozbieżnością między Ja realnym a Ja powinnościowym oraz zbieżnością Ja realnego z Ja lękowym (tej zbieżności chce uniknąć). W ramach

65

3.3. Psychologiczny model etyki pracy

etyki pracy do zbioru atrybutów niepożądanych należą takie cechy, jak: lenistwo, niestaranność, nieporadność. Człowiek nie chce się nimi charakteryzować, a pra‑

ca może być sposobem ucieczki przed tymi niepożądanymi stanami. Jeśli regula‑

cja lękowa dominuje, może to doprowadzić do uzależnienia od pracy (Wojdyło, 2004). Stąd też system poglądów składających się na etykę pracy może sprzyjać pracoholizmowi (Hornowska, Paluchowski, 2007).

3.3.3. Wartościowanie ciężkiej pracy jako istotny element etyki pracy