Uwagi końcowe

Jak wynika z tabeli 5.5, miary dopasowania RMSEA, CFI oraz NFI nie zmie‑

ściły się w przedziale dopasowania zadowalającego (CFI oraz NFI są zbliżone do wartości krytycznej 0,9). Najważniejszy wskaźnik dla tzw. testu jednowy‑

miarowości, czyli wartość SRMR, zmieścił się w przedziale dopasowania za‑

dowalającego (por. Hattie, 1985; Song i in., 1994), co pozwala na stosowanie wskaźnika globalnego WPEP w analizach statystycznych. Całość tego modelu jest zdominowana zmiennością przypadającą na skale PC, NMC oraz CP. Naj‑

niższe ładunki uzyskały skale ME i PS. W próbie amerykańskich pracowników najniższy ładunek otrzymała niechęć do czasu wolnego, podobnie jak w próbie polskich pracowników oznaczonej jako B. W perspektywie amerykańskiej rela‑

tywnie silniej z etyką pracy związane są też odraczanie gratyfikacji oraz poleganie na sobie (model jest tu lepiej dopasowany niż w próbach polskich). W próbach polskich słabiej z etyką pracy związane są poleganie na sobie, gotowość do mo‑

ralnego postępowania oraz niechęć do czasu wolnego. Dodany do CFA wymiar opisany w rozdziale siódmym, czyli spostrzeganie pracy jako wartości moralnej i obowiązku, uzyskał również wysoki ładunek: w próbie A – 0,59, w próbie B – 0,66. Wymiar ten koreluje z gotowością do moralnego postępowania słabo lub umiarkowanie (zob. tabela 7.3).

Można zatem przyjąć hipotezy H2 oraz H3, rzeczywiście etyka pracy odnosi się głównie do wartościowania pracy i afirmowania ciężkiej pracy, traktowania jej jako obowiązku moralnego, a także niechęci do marnowania czasu. Model ukazany w rozdziale trzecim został zatem w dużym stopniu potwierdzony.

5.5. Uwagi końcowe

Podsumowując dotychczasowe rozważania, można stwierdzić, że narzędziem, które bada pełne znaczenie konstruktu etyka pracy w rozumieniu Webera, jest Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP) (Miller i in., 2002). Po pierwsze, narzędzie to charakteryzuje się zadowalającymi właściwościami psychometrycz‑

nymi, czyli wysoką rzetelnością i zadowalającą trafnością. Po drugie, obejmuje wszystkie wymiary etyki pracy wymienione w definicji Webera. Po trzecie, kwe‑

stionariusz ten ma już trzy adaptacje, a zatem występuje w czterech wersjach językowych: angielskiej, koreańskiej, hiszpańskiej oraz polskiej, zweryfikowanych w dużym stopniu pod względem równoważności pomiaru. Daje to możliwość stosowania tego narzędzia w badaniach międzykulturowych.

Do pewnych braków WPEP należy zbyt słabe w dwóch skalach tego kwestio‑

nariusza, jakimi są ciężka praca oraz traktowanie pracy jako centrum życia, ak‑

centowanie przekonania o tym, że praca jest wartością moralną i obowiązkiem.

Ten brak zredukowano, dodając do skróconej wersji zestaw pięciu pozycji, czyli skalę praca jako obowiązek moralny, co opisano w rozdziale siódmym.

Skala protestanckiej etyki pracy (SPEP) Mirelsa i Garretta (1971), mimo że jest to kwestionariusz stosowany najczęściej, opiera się na wadliwym założeniu mówiącym, że etyka pracy jest jednym wymiarem.

124

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

Także polski, nieprzedstawiony w tej publikacji, Kwestionariusz etyk (KE) nie jest do końca właściwym sposobem pomiaru etyki pracy (Wojciszke, Baryła, 2002). Po pierwsze, akcentuje on produktywność pasującą treściowo bardziej do ducha kapitalizmu niż do etyki protestanckiej. Po drugie, tak jak SPEP bada on etykę produktywności jako jeden wymiar. Po trzecie, jest to metoda do badania oceny moralnej i kodów stosowanych w ramach procesu tej oceny. Na pewno Kwestionariusz etyk jest oryginalnym pomysłem autorów, jednak nie odnosi się on bezpośrednio do postaw i przekonań.

Jak pokazały przedstawione badania, etyka pracy jest konstruktem wielowy‑

miarowym, czyli syndromem. Istotnymi składnikami tego syndromu są warto‑

ściowanie pracy i traktowanie jej jako obowiązku moralnego, następnie afirmacja ciężkiej pracy oraz niechęć do marnowania czasu, co zgodne jest z teorią Webera (1994; 2010; 2011). Mniej znaczące jest odraczanie gratyfikacji, a najmniejsze znaczenie ma niechęć do czasu wolnego, poleganie na sobie oraz gotowość do moralnego postępowania. Wydaje się też, że polska etyka pracy w mniejszym stopniu odnosi się do odraczania gratyfikacji oraz polegania na sobie niż jej wer‑

sja amerykańska. Potwierdzają to też badania amerykańskie (Miller i in., 2002;

Meriac i in., 2013). Ogólnie, wymiary etyki pracy są silniej powiązane w ramach kultury amerykańskiej niż polskiej.

Czy słabsze związki gotowości do moralnego postępowania (w sensie nieszko‑

dzenia innym) z pozostałymi skalami WPEP (Grabowski, Chudzicka ‑Czupała, 2015; Miller i in., 2002) świadczą o słabszym stopniu moralizacji etyki? Jeśli tak, to – jak pokazują badania (Miller i in., 2002) – nie jest to specyfika tylko prób polskich (choć w polskich zjawisko to jest nieco bardziej nasilone niż w amery‑

kańskich, dają się bowiem zauważyć nieco większe korelacje między wymiarami wartościowania pracy a tą gotowością – około 9% wspólnej wariancji w porów‑

naniu do 16%). Można zatem przypuszczać, że wykonywanie pracy przez wie‑

le osób nie jest spostrzegane jako właściwe postępowanie w sensie moralnym.

Chociaż istnieją w populacjach takie jednostki, które spostrzegają pracę jako obowiązek moralny (powinność). Odnosząc się do badań Wojciszkego i Baryły (2002), można zatem dodać następne ustalenie: nie tylko Polacy często nie spo‑

strzegają pracy jako wartości moralnej. Taki sposób widzenia pracy, jej demora‑

lizacja (Bańka, 2011), jest zauważalny również w Stanach Zjednoczonych (choć może w nieco mniejszym stopniu). Prawdopodobnie zjawisko to jest efektem wpływu na proces społecznego wartościowania pracy opisanych etosów: estetyki konsumpcji (Bauman, 2006a) oraz etosu czasu wolnego (Furnham, 1990a).

Warto dodać jeszcze jedno przypuszczenie. Analizy pokazały też, że etyka pracy silnie odnosi się do przekonania, że praca jest obowiązkiem i wartością moralną, a słabiej do przekonania o konieczności moralnego postępowania (nie‑

szkodzenia innym). Można zatem przypuszczać, że nawet wówczas, kiedy osoba spostrzega pracę jako kategorię moralną, nie spostrzega jej tak samo jak „nie‑

okradanie innych ludzi”. Taki wynik sugeruje, że w systemie poznawczym osób istnieje hierarchia wartości (por. Brzozowski, 1992; Cieciuch, 2010; Oleś, 1998).

Praca jest wartością, ale mniejszą niż inne działania i cele (por. Grondona, 2003).

125

5.6. Wnioski

Przeprowadzona na próbach opisanych w rozdziale siódmym analiza skupień pozwoliła na wyodrębnienie czterech grup: (1) osoby przejawiające wyższą goto‑

wość do moralnego postępowania i wyższą skłonność do wartościowania pracy (w tym także do spostrzegania jej jako wartości moralnej), która jest jednak nieco niższa niż gotowość, (2) osoby przejawiające wyższą gotowość do moralnego postępowania i niższą skłonność do wartościowania pracy, (3) osoby o niższej gotowości do moralnego postępowania i wyższej skłonności do wartościowa‑

nia pracy oraz (4) osoby o niższej gotowości do takiego postępowania i niższej skłonności do takiego wartościowania (Grabowski, w recenzji).

Wymienione etosy, estetyka konsumpcji oraz etos czasu wolnego zmniejszyły też najprawdopodobniej skłonność do negatywnego oceniania czasu wolnego i dlatego niechęć do niego nie jest tak istotnym składnikiem etyki pracy, jak opisywał to Weber (por. Furnham, 1990a). Można wręcz zakładać, że we współ‑

czesnych systemach społecznych wiele osób wartościuje zarówno pracę, jak i czas wolny, a aktywności tego czasu nie są spostrzegane jako sposób marnowania czasu, a raczej jako możliwość regeneracji sił potrzebnych do wykonywania pra‑

cy, a tym samym jako metoda zwiększania efektywności, co paradoksalnie może oznaczać oszczędzanie czasu przez unikanie epizodów nieefektywnej pracy (zob.

Furnham, 1990a, s. 222–223).

5.6. Wnioski

Przedstawiony w tym i poprzednich rozdziałach konstrukt etyki pracy jest sys‑

temem postaw i przekonań wobec pracy zawodowej: pracy w ogóle i tej kon‑

kretnej, wykonywanej w danej chwili przez osobę. Jak pokazano, jest to zmienna psychologiczna badana do dziś zarówno w perspektywie psychologicznej, jak i organizacyjnej oraz międzykulturowej.

W ramach tego systemu główną wartością jest praca, cnotą – jej intensywne i zarazem rzetelne wykonywanie, a grzechem – lenistwo. Najistotniejszy element stanowi przekonanie, że praca zawodowa jest wartością centralną i obowiązkiem moralnym, z którym związane są następne elementy, czyli przekonania, że należy maksymalizować wysiłek, wydłużać czas pracy i uważnie nim gospodarować.

Dominują zatem składniki energetyczne, w tym akcentowanie wysiłku i efek‑

tywności. Wśród przekonań ważne miejsce zajmuje to mówiące, że pracę należy wykonywać dobrze: intensywnie, dokładnie, a mniej istotne jest, czy będzie się to odbywać moralnie, czyli nie szkodząc innym. Chociaż gotowość do moralnego postępowania jest powiązana z pozostałymi wymiarami słabiej, to jednak zwią‑

zek ten można interpretować jako dowód moralnego charakteru postaw i prze‑

konań składających się na tak zwaną etykę pracy. Stawianie pracy w centrum życia i wartościowanie ciężkiej pracy jest zatem uznawane przez pewne osoby za właściwe (podobnie jak niemówienie kłamstw o innych osobach), mimo że osoby te traktują pracę jako powinność. Z drugiej strony jest wiele osób, które pracy w ten sposób nie spostrzegają (w kulturze polskiej prawdopodobnie nieco

126

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

więcej niż w amerykańskiej). Dlatego też, patrząc globalnie na system społeczny, można stwierdzić, że wykonywanie pracy nie jest taką samą kategorią moralną jak niezabijanie innych. Po pierwsze, są w grupach społecznych jednostki, dla których praca jest kategorią moralną, i takie, dla których nie jest (jednocześnie wszystkie te jednostki są gotowe, aby postępować moralnie). Po drugie, nawet dla osób, które spostrzegają pracę jako kategorię moralną, mogą istnieć inne, ważniejsze kategorie. Po trzecie, istnieją osoby, które spostrzegając pracę jako kategorię moralną, mogą jednocześnie wyrażać niższą gotowość do nieszkodze‑

nia innym (pułapka: pracowitość i efektywność zastępuje moralność). Genera‑

lizując, można mówić zatem w odniesieniu do etyki pracy o niższym stopniu jej moralizacji.

Takie uwagi rodzą wątpliwości, czy termin etyka powinien być odnoszony do opisanego systemu wiedzy normatywnej. To trudne pytanie w niniejszej publika‑

cji pozostawiam bez odpowiedzi. Dostrzegam, że termin etyka jest niefortunny, ale w literaturze psychologicznej jest dalej stosowany wymiennie z terminem etos (np. Malinowska, 2014, s. 21, 43, 89). Ten ostatni wydaje się bardziej właściwy, ale w literaturze angielskiej jego znaczenie również często określane jest terminem etyka (Cherrington, 1980; Furnham, 1990a, s. 214). Także terminy wartościowa‑

nie i kult nie są dobrymi rozwiązaniami. Kult pracy nie oddaje bowiem w pełni koncepcji Webera. Ostatecznie zatem nazwę etyka pracy rezerwuję w książce dla systemu postaw i przekonań wartościujących pracę opisanych przez Webera.

Przekonania te mogą w różnym stopniu wiązać się z moralnością, czyli normami określającymi, co jest dobre, a co złe.

Przekonanie o poleganiu na sobie jest kolejnym elementem omawianego sys‑

temu, słabiej powiązanym z pozostałymi. Co ważne, nie tylko indywidualizm jest istotnym elementem etyki pracy, może nim być również kolektywizm, co wykazały już analizy Tawneya (1963) i co pokazują inne wersje etyki pracy, takie jak japońska czy konfucjańska, a także przedstawione badania oraz kon‑

ceptualizacje etyki pracy (Boatwright, Slate, 2002; Mann i in., 2013) akcentujące współpracę i pracę zespołową. Warto zauważyć, że w kulturze amerykańskiej (protestanckiej lub postprotestanckiej) poleganie na sobie jest silniej powiązane z wartościowaniem pracy i etyką pracy niż w kulturze polskiej (katolickiej), co potwierdza szereg tez Webera.

Ostatecznie, aby dobrze oddać znaczenie terminu etyka pracy, warto w tym miejscu przytoczyć zestaw założeń, jakie opisali twórcy WPEP – Miller, Woehr i Hudspeth (Miller i in., 2002). Autorzy ci założyli, że współczesna etyka pracy jest:

wielowymiarowa;

– odnosi się do pracy i związanej z pracą aktywności, a nie do określonego – zawodu, chociaż można ją generalizować na aktywności takie jak hobby czy

zajęcia szkolne;

można się jej nauczyć;

– odnosi się do postaw i przekonań jednostki (niekoniecznie do jej zachowa‑

– nia);

jest konstruktem motywacyjnym, który odzwierciedla się w ludzkim zacho‑

– waniu;

chociaż wywodzi się z protestantyzmu, należy ją traktować jako konstrukt – świecki, niezwiązany z żadną konkretną religią (Blau, Ryan, 1997; Morrow, 1993). Dlatego uzasadniona jest rezygnacja z używania dookreślającego ją przymiotnika protestancka.

Można także założyć, że etyka pracy jest zmienną osobowościową i kulturo‑

wą. U każdej osoby da się zauważyć inne nasilenie akceptacji jej zasad. Poza tym kultury narodowe w różnym stopniu wartościują pracę, od niskiego, np. kultury afrykańskie, do wysokiego, np. kultura japońska (Grondona, 2003). Przekonania są zatem związane z pewnymi normami społecznymi, grupowymi.

Ważnym elementem systemu postaw i przekonań składających się na etykę pracy są pojęcia „jak powinno być”. Etyka ta jest systemem wiedzy normatywnej (zob. Retowski, 2003) w różnym stopniu związanym z moralnością, czyli wie‑

dzą składającą się z kategorii odnoszących się do uznanych reguł postępowania, w tym do pojęć dobra i zła (wyrządzania krzywdy). Stopień moralizacji etyki pracy zależy od jednostki oraz kultury. Dla jednej osoby lenistwo będzie dużym grzechem, dla innej nie. Są kultury, w ramach których bezczynność nie jest spo‑

strzegana jako zło (Etounga ‑Manguelle, 2003; Sachs, 2003; Triandis, 1984).

Warto zaznaczyć, że w obrębie różnych kultur wymiary syndromu etyki pracy powiązane są ze sobą w różnym stopniu, silniej lub słabiej. W kulturze ame‑

rykańskiej wymiary te powiązane są silniej niż w kulturze polskiej czy meksy‑

kańskiej (Grabowski, Chudzicka ‑Czupała, 2015; Meriac i in., 2013; Woehr i in., 2007).

6

Etyka pracy