Zaangażowanie w pracę akcentujące pozytywne stany emocjonalne, czyli Work Engagement

Zaangażowanie w pracę w języku angielskim określane jest również słowem en‑

gagement. Terminem tym posłużył się William Kahn (1990), nazywając zaan‑

gażowanie w pracę personal engagement. Pojęcie to definiował jako wdrażanie (uwikłanie) i wyrażanie siebie fizycznie, poznawczo i emocjonalnie w wykony‑

waniu ról składających się na pracę. Pracownik zaangażowany jest fizycznie zaję‑

ty, poznawczo czujny oraz emocjonalnie połączony z wykonywanym działaniem (jego treścią). Kahn dostrzegł, że o tak rozumianym zaangażowaniu decydują bezpieczeństwo pracy, jej sensowność oraz dostępność, czyli posiadanie zasobów organizacyjnych umożliwiających angażowanie się w pracę (praca zapewniająca autonomię).

Christina Maslach i Michael Leiter (Maslach, Leiter, 1997) użyli także tego terminu w opozycji do opisanego przez nich zjawiska wypalenia zawodowego.

141

6.2. Zaangażowanie w pracę akcentujące pozytywne stany emocjonalne…

Wypalenie jest definiowane jako psychologiczny syndrom składający się z wy‑

czerpania, cynizmu oraz niskiego poczucia własnej skuteczności. Syndrom ten, powstający w odpowiedzi na chroniczny stres zawodowy, jest rozumiany jako bezpośrednie przeciwieństwo wypalenia i rozpatrywany na kontinuum. Zaanga‑

żowanie jest jednym biegunem, na przeciw którego sytuuje się wypalenie. Wy‑

czerpanie (niska energia), cynizm (niski poziom identyfikowania się z pracą) oraz obniżone poczucie skuteczności są oczywiście charakterystyczne dla wypalenia, z kolei wysoka energia, identyfikacja oraz poczucie skuteczności i osiągnięć – dla zaangażowania (Demerouti i in., 2010; Simpson, 2008).

Termin zaangażowanie w pracę (ang. Work Engagement) zaproponował Wil‑

mar Schaufeli, definiując go następująco: „pozytywny, dający poczucie satysfakcji i spełnienia, związany z pracą stan umysłu, charakteryzowany przez wigor (ang.

Vigor), oddanie (ang. Dedication) i zaabsorbowanie (ang. Absorption)” (Schaufeli, Bakker, 2004, s. 295). Wigor jest związany z wysokim poziomem energii, chęcią inwestowania wysiłku w pracę, wytrwałością i odpornością psychiczną. Oddanie definiowane jest słowami: poczucie istotności i znaczenie pracy, entuzjazm, duma i wyzwanie. Zaabsorbowanie rozumiane jest jako pełna koncentracja na pracy, stan, kiedy czas szybko mija i trudno oderwać się od wykonywanego zadania (por. Simpson, 2008). Schaufeli, który wcześniej zajmował się badaniami w ra‑

mach teorii wypalenia zawodowego (Schaufeli, van Dierendonck, 1993; Schaufeli i in., 2004), sugerował, że wigor i oddanie są przeciwległymi biegunami dla od‑

powiednio: wyczerpania i cynizmu (Schaufeli i in., 2002), co potwierdzają ujem‑

ne korelacje między tymi zmiennymi. Obecnie jednak zmienne te traktowane są jako niezależne, choć rozpatrywane w jednym modelu zasobów – wymagań pracy (ang. Job Demands – Resources model – JD ‑R model).

Tak jest od momentu konstrukcji kwestionariusza do badania tego zaan‑

gażowania, czyli Utrechckiej skali zaangażowania w pracę (ang. Utrecht Work Engagement Scale – UWES). Kwestionariusz ten składa się z trzech skal: wigor (6 pozycji), oddanie (5 pozycji) oraz zaabsorbowanie (6 pozycji) (Schaufeli i in., 2002). Narzędzie to doczekało się wielu adaptacji, w tym polskiej (Szabowska‑

‑Walaszczyk i in., 2011). Istnieje także skrócona 9 ‑pozycyjna wersja, w której każda z podskal składa się z trzech pozycji (Schaufeli, Bakker, 2003). Skale tego narzędzia dość znacznie korelują ze sobą (od 0,70 do 0,79; zob. Schaufeli i in., 2008) tak, że zaleca się wręcz stosowanie tej skali jako jednowymiarowej, czyli wykorzystuje się jako wynik sumę wszystkich pozycji, tak jak w wersji polskiej (Szabowska ‑Walaszczyk i in., 2011).

Zaangażowanie w pracę koreluje z szeregiem zmiennych psychologicznych:

pozytywnie z satysfakcją z pracy, przywiązaniem organizacyjnym oraz negatyw‑

nie z wypaleniem zawodowym, dystresem psychologicznym, lękiem, depresją, objawami psychosomatycznymi (Schaufeli i in., 2008). Badania pokazują, że jest to stan pozytywny związany z przeżywaniem przez osobę wielu emocji pozytyw‑

nych, który koreluje odwrotnie ze stanami negatywnymi, takimi jak wypalenie.

Zaangażowanie w pracę jest efektem zwiększania w organizacji autonomii pra‑

cowników, stwarzania możliwości nabywania nowych umiejętności i kompeten‑

142

6. Etyka pracy a zaangażowanie w pracę i organizację

cji, wsparcia społecznego oraz udzielania przez kierowników informacji zwrot‑

nych (wyrażających uznanie) o stopniu wykonanej pracy. Jednocześnie można zauważyć, że zbyt wysokie i sztywne wymagania w pracy prowadzą do wypalenia i na przykład absencji chorobowej pracowników (Schaufeli i in., 2009). Badania te przeprowadza się w ramach tak zwanego modelu wymagania – zasoby pracy (ang. JD ‑R model). Model ten zakłada istnienie dwóch procesów: wymagań (ang.

job demands) oraz zasobów (ang. job resources), które wpływają na stopień wy‑

palenia zawodowego (Demerouti i in., 2001). Wymagania odnoszą się do fizycz‑

nych, społecznych i psychicznych – takich jak poznawcze i emocjonalne – lub organizacyjnych aspektów pracy, które wymagają nieustannego, długotrwałego fizycznego i umysłowego wysiłku (Demerouti i in., 2001). Wymagania te obej‑

mują przeciążenie pracą, stres związany z wypełnianiem roli zawodowej oraz konflikt roli, presję czasową, wymagania emocjonalne oraz konflikt rodzina – praca. Zasoby pracy odnoszą się do fizycznych, społecznych, psychicznych oraz organizacyjnych aspektów pracy, które mogą pomóc osobom osiągnąć cele pracy, redukując jednocześnie poziom wymagań i związanych z nimi fizycznych i psy‑

chologicznych kosztów oraz sprzyjając indywidualnemu rozwojowi pracowników (Hakanen i in., 2006). Zasoby pracy obejmują autonomię pracy, bezpieczeństwo, wsparcie, informacje zwrotne o stopniu wykonania pracy, sprawiedliwość organi‑

zacyjną i organizacyjny klimat (Bakker, Demerouti, 2007; Demerouti i in., 2001).

W modelu tym zakłada się, że zasoby pozwalają przewidywać zaangażowanie w pracę, wymagania zaś wypalenie. Teresa Chirkowska ‑Smolak (2012a) bada‑

jąc polskich pracowników, stwierdziła, że o zaangażowaniu decyduje poczucie stopnia dopasowania pracownika do pracy, w tym ważne są relacje pracowni‑

ków z przełożonymi, zachowania przełożonych wyrażające wobec podwładnych uznanie i szacunek (por. Chirkowska ‑Smolak, 2012b).

Wyniki prezentowanych tutaj badań przypominają wiele wyników badań opisanych w poprzednim podrozdziale (podobne uwarunkowania i efekty, choć teoria Schaufeliego traktuje je jako zasoby lub wymagania). Można zatem prze‑

widywać, że zaangażowanie – identyfikacja z pracą związane jest z zaangażo‑

waniem akcentującym pozytywne stany emocjonalne. Badania Ulriki Hallberg i Wilmara Schaufeliego (Hallberg, Schaufeli, 2006) wykazały wyraźny związek zaangażowania w pracę akcentującego engagement z zaangażowaniem akcentu‑

jącym involvement. Jednocześnie przeprowadzona konfirmacyjna analiza czyn‑

nikowa udowodniła, że choć są to konstrukty podobne, to jednak nietożsame.

Najlepszym dopasowaniem charakteryzował się bowiem model zakładający od‑

rębność trzech konstruktów, czyli oprócz dwóch wersji zaangażowania, także zaangażowanie lub przywiązanie organizacyjne.

Wśród badań dotyczących zaangażowania w pracę akcentującego pozytywne stany emocjonalne brakuje jednak takich, które dotyczą związków z etyką pracy.

Jakkolwiek zaangażowanie jako identyfikacja było często umieszczane w kontek‑

ście etyki pracy, to jednak brakuje badań dotyczących związków tej etyki z po‑

zytywnym zaangażowaniem. Zapewne można to uznać za lukę w perspektywie badawczej, tym bardziej że etyka ta rozumiana jako system postaw może być

143

6.3. Teoria motywacji wewnętrznej i samodeterminacji…

rozpatrywana jako zasób pracy, a dokładniej jako zbiór tak zwanych osobistych zasobów pracy (ang. personal resources) (zob. Bakker i in., 2014). Zasoby te to na przykład pozytywna samoocena, a także określone postawy warunkujące zadowolenie z życia oraz motywację do pracy.

6.3. Teoria motywacji wewnętrznej i samodeterminacji