Etyka pracy a sumienność i ugodowość

Przedstawianie etyki pracy jako pewnego zbioru cnót oraz grzechów to tak na‑

prawdę ukazywanie jej jako zespołu cech, czyli pewnych względnie stałych dys‑

pozycji do określonych zachowań. We wcześniejszych fragmentach tej książki często pojawiały się takie przymiotniki, jak uczciwy, sumienny, rzetelny, pracowi‑

ty. Takie zestawienia cech można odnieść do pojęcia używanego przez Gordona Allporta (1961), jakim jest charakter. Dla Allporta jest to termin etyczny, ozna‑

czający ocenianie zachowania przez pryzmat pewnego kodeksu wartości, zasad oraz norm. Według badacza charakter jest osobowością ocenianą (por. Fromm, 2005). Oczywiście, zawężając znaczenie etyki tylko do kategorii dobra i zła oraz krzywdy, charakter staje się pojęciem normatywnym, a zestaw cnót moralnych (związanych z dobrem i złem) staje się „charakterem moralnym” (Brzeziński i in., 2009). Charakter jako termin psychologiczny jest jednak pojęciem normatyw‑

nym, opierającym się na wiedzy „jak powinno być”. Etyka pracy jako syndrom pewnych postaw i przekonań wiąże się z cechami, zresztą według Raymonda Cat‑

tella (1943; 1945) postawy są cechami dynamicznymi, czyli motywacyjnymi. Aby uporządkować ten obszar, przyjmuję jednak, że etyczne postawy wobec pracy związane są z cechami i konfiguracjami cech, to jest z czynnikami opisywanymi w ramach tzw. teorii cech. Obecnie jedną z najbardziej popularnych teorii czyn‑

nikowych jest teoria pięciu czynników osobowości (Zawadzki i in., 1998).

Czynnikiem, na który należy zwrócić szczególną uwagę w kontekście etyki pracy, jest sumienność, czyli wymiar charakteryzujący stopień zorganizowania, wytrwałości i motywacji człowieka w działaniach zorientowanych na cel. Mówiąc krótko, jest to wymiar wyrażający stosunek człowieka do pracy. Czynnik ten nazywany jest wolą dążenia do osiągnięć lub właśnie charakterem (Zawadzki i in., 1998, s. 18–19). Składnikami tego wymiaru są kompetencja, skłonność

93

4.6. Etyka pracy a sumienność i ugodowość

do utrzymywania porządku, obowiązkowość, dążenie do osiągnięć, samodyscy‑

plina i rozwaga. Kompetencja to przekonanie, że jest się zdolnym, rozsądnym i skutecznym w działaniu. Skłonność do porządku to utrzymywanie porządku w swoich rzeczach. Osoby o wysokim nasileniu tej cechy są zadbane, schludne i dobrze zorganizowane. Obowiązkowość to ścisłe przestrzeganie zasad etycznych i skrupulatne wypełnianie moralnych zobowiązań. Dążenie do osiągnięć to wy‑

sokie aspiracje, wytrwałość, stanowczość i pilność. Wysokie natężenie tego dąże‑

nia oznacza pracoholizm. Samodyscyplina to zdolność do rozpoczynania zadań i doprowadzania ich do końca, natomiast rozwaga to skłonność do dokładnego przemyśliwania tego, co ma się zrobić (Siuta, 2006).

Kolejnym czynnikiem teorii pięcioczynnikowej ważnym w rozważaniach na temat etyki pracy jest ugodowość, która określa interpersonalną orientację prze‑

jawiającą się w prostolinijności i ustępliwości. Założenie o związku tej cechy z moralnością jednostki wynika z dwóch podstawowych przesłanek. Po pierwsze, osoby ugodowe bardziej troszczą się o innych (Brown, Treviño, Harrison, 2005).

Są one także bardziej godne zaufania, pomocne, pełne zrozumienia, skłonne do reagowania na potrzeby innych. Po drugie, wykazano, że jednostki takie znacz‑

nie częściej przejawiają skłonność do używania konstruktywnych taktyk w po‑

maganiu innym (Jensen ‑Campbell, Graziano, 2001). Ugodowość związana jest z moralnym postępowaniem człowieka (Judge, Bono, 2000).

Badania Millera i współpracowników (Miller i in., 2002; por. Mann, 2010) oraz własne (Grabowski, Chudzicka ‑Czupała, 2015) za pomocą Wielowymiarowe‑

go profilu etyki pracy – WPEP (Multidimensional Work Ethic Profile – MWEP) – jednego z kwestionariuszy do badania etyki, który opisuję niżej, oraz NEO ‑FFI (pięć czynników osobowości) wykazały związki etyki pracy z sumiennością (Za‑

wadzki i in., 1998). Korelacje między etyką i sumiennością w próbach polskich były niższe niż w badaniach amerykańskich (Miller i in., 2002, s. 467) i, w odróż‑

nieniu od wyników amerykańskich, nie zanotowano korelacji między sumiennoś‑

cią a poleganiem na sobie. Wymiary takie jak akceptacja ciężkiej pracy, stawianie pracy w centrum życia, niechęć do marnowania czasu korelowały z sumiennością umiarkowanie, z kolei odraczanie gratyfikacji, niechęć do czasu wolnego oraz gotowość do moralnego postępowania (moralność/etyka) słabo. Średnia korelacja (r = 0,20) między wymiarami etyki pracy i sumiennością była jednak niższa niż w badaniach amerykańskich (r = 0,34). W próbie amerykańskiej korelacja między sumiennością i niechęcią do marnowania czasu była przeciętna (r = 0,52). Otrzy‑

mano też korelację ujemną czynnika ugodowość z poleganiem na sobie (próba amerykańska: r = −0,27; próba polska: r = −0,23) oraz pozytywną z moralnością/

etyką (ME) (próba amerykańska: r = 0,32; próba polska: r = 0,20). Badania do‑

wiodły, że korelatem poszczególnych wymiarów etyki pracy jest w ramach pię‑

cioczynnikowej teorii osobowości przede wszystkim sumienność.

Christopher i współpracownicy (Christopher i in., 2008a) przeprowadzając badania za pomocą jednej ze skal NEO ‑P ‑IR, jaką była sumienność, pokazali dokładnie związki tego czynnika z etyką pracy badaną za pomocą WPEP. Glo‑

balny wskaźnik etyki pracy (suma wszystkich skal WPEP) koreluje z globalnym

94

4. Psychologiczne korelaty etyki pracy

wskaźnikiem sumienności ponadprzeciętnie z siłą 0,65, dalej z jej składnikami:

kompetencją (r = 0,54), skłonnością do porządku (r = 0,34), obowiązkowością (r = 0,58), dążeniem do osiągnięć (r = 0,64), samodyscypliną (r = 0,54) oraz rozwagą (r = 0,39). Sumienność koreluje z aprobatą ciężkiej pracy (r = 0,54), traktowaniem pracy jako wartości centralnej (r = 0,49), niechęcią do marnowa‑

nia czasu (r = 0,58), niechęcią do czasu wolnego (r = 0,12), odraczaniem gra‑

tyfikacji (r = 0,35) oraz poleganiem na sobie (r = 0,44). Najsilniej z wymiarami etyki pracy koreluje dążenie do osiągnięć, obowiązkowość, kompetencja i samo‑

dyscyplina. Wymiarem etyki pracy, który korelował najsłabiej ze składnikami sumienności, była niechęć do czasu wolnego (por. Mann, 2010). Przeprowadzona przez autorów (Christopher i in., 2008a) analiza regresji oraz analiza dominacji pokazały, że predyktorem aprobaty ciężkiej pracy, spostrzegania jej jako wartości centralnej i niechęci do odraczania gratyfikacji jest przede wszystkim dążenie do osiągnięć, z kolei predyktorem polegania na sobie i gotowości do moralnego postępowania – obowiązkowość.

Badania wykazały zatem, że etyka pracy jest związana przede wszystkim z sumiennością, a wśród wymiarów sumienności najbardziej istotne są dążenie do osiągnięć i obowiązkowość, co potwierdza klasyczne ustalenia McClellanda (1961), który rozpatrywał etykę pracy przez pryzmat potrzeby osiągnięć.

Gotowość do moralnego postępowania związana jest też z ugodowością (Gra‑

bowski, Chudzicka ‑Czupała, 2015; Miller i in., 2002), która oznacza skłonność danej osoby do współpracy. Osoba skłonna do współpracy dba o przestrzeganie norm i zasad. Istotą współpracy jest skupianie się na perspektywie drugiej oso‑

by, dbanie o relacje z nią i tym samym właściwe postępowanie względem niej.

Takie zachowanie jest zaś istotą gotowości do moralnego postępowania, które umożliwia współpracę.

4.7. Wnioski

W dokonanym w tym rozdziale przeglądzie korelatów etyki pracy można za‑

uważyć dwa wątki. Jeden to ograniczanie i tłumienie potrzeb, silne unikanie niepewności, drugi zaś to dążenie do osiągnięć, skupianie się na wysiłkach zmie‑

rzających do realizacji określonych celów. Na pewno oba funkcjonują w per‑

spektywie etyki pracy. Energia przeznaczona na pracę, skłonność do wydłużania czasu pracy wiąże się z rezygnacją z innych aktywności lub z ich ograniczaniem.

Osiąganie celów wymaga jasnych wizji stanów, które mają być zrealizowane, co może wiązać się z redukcją niepewności, czyli skłonności do pomijania wielu – zdaniem podmiotu – nieistotnych danych. Wartościowanie ciężkiej pracy i goto‑

wość do jej wykonywania to także poświęcenie i ograniczanie potrzeb, pragnień, hamowanie i tłumienie innych impulsów. Dlatego wychowywanie do etyki pracy często oznacza budowę restrykcyjnej struktury osobowości, słabego ego, które nie obejmuje szeregu wypartych lub stłumionych treści psychiki. Ego związa‑

nego z nieakceptacją wielu własnych potrzeb oraz popędów; zdominowanego

przez superego, które można odnieść do tak zwanej regulacji powinnościowej i regulacji na zasadzie introjekcji. Celem działań regulowanych w ten sposób jest uzyskanie aprobaty własnej i otoczenia (na przykład przez wywiązywanie się z obowiązków). Być może właśnie to stanowi wyjaśnienie związku etyki pracy z autorytaryzmem i konserwatyzmem.

Opisane w rozdziale korelaty pokazują, że syndrom postaw i przekonań, jakim jest etyka pracy, to z jednej strony ograniczanie, hamowanie i kontrola zachowań, a z drugiej – dążenie do osiągnięć i podkreślanie wolności. Związki etyki pracy z takimi zmiennymi, jak z jednej strony sumienność, ugodowość i kolektywizm, a z drugiej – dążenie do osiągnięć, indywidualizm i niezależność, świadczą o złożoności i wielowymiarowości tego konstruktu i przekonują o za‑

sadności definiowania go jako zestawu postaw i przekonań.

5