Kwestionariusz Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP)

status pracy, skłonność do awansowania oraz postawy wobec zarobków (prze‑

konanie, że należy zarabiać jak najwięcej). Dwie skale etyki pracy: Blooda oraz Mirelsa i Garretta, korelują ze wszystkimi podskalami Sondażu wartości pracy, najsłabiej z postawami wobec zarobków, najsilniej z preferowaniem aktywności (r = 0,49), odczuwaniem dumy z wykonywania pracy (r = 0,46) oraz dążeniem do awansowania (r = 0,47) (por. Waters i in., 1975).

5.2. Kwestionariusz Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP)

Furnham (1990a i b) przeprowadził badania, które pokazały wyraźnie, że etyka pracy jest konstruktem wielowymiarowym. Badacz podjął wysiłki zmierzające do identyfikacji wymiarów etyki pracy opisanych przez Webera. Aby zrealizować ten cel, autor pulę pozycji przedstawionych siedmiu skal poddał analizie treści i ana‑

lizie czynnikowej. Twórcy wszystkich wymienionych skal przyjmowali bowiem, że etyka pracy jest jednym wymiarem. Jak przedstawiono, badania z użyciem skali Mirelsa i Garretta ukazywały jednak wielokrotnie, że takie ujęcie konstruktu jest nadmiernym uproszczeniem.

W ramach analizy treści przeprowadzanej z udziałem trzech sędziów kompe‑

tentnych posługiwano się następującymi kategoriami: praca jako cel sam w sobie, ciężka praca i dążenie do sukcesu, stosunek do czasu wolnego, skupianie się na pieniądzach i efektywności (kult skuteczności i sprawności), religia/duchowość, moralność oraz opieranie się na sobie samym. Sędziowie przyporządkowali po‑

zycje skal do badania etyki pracy tym kategoriom. Analiza pokazała, że po‑

zycje skali Mirelsa i Garretta zawierają treść wszystkich kategorii z wyjątkiem opierania się na sobie samym. Jednakże kategorie religia oraz moralność były w tej skali reprezentowane przez pojedyncze pozycje, a kategoria skupianie się na pieniądzach przez dwie pozycje. Skala Mirelsa i Garretta oddaje zatem prawie w pełni koncepcję etyki pracy Webera. W najmniejszym stopniu odzwierciedla ją natomiast Australijska skala etyki pracy Ho i Lloyd (1982) oraz skale: etyki pracy i czasu wolnego Buchholza (1978a i b). Analiza treści wykazała zatem ogra‑

niczoną trafność miar etyki pracy. Żadna z nich nie badała pełnego znaczenia konstruktu etyki pracy zgodnego z koncepcją Webera.

Kolejnym krokiem podjętym przez Furnhama było przeprowadzenie analiz czynnikowych w poszukiwaniu konfiguracji korelujących ze sobą pozycji kwe‑

stionariuszy, a tym samym wymiarów etyki pracy. Analizy czynnikowe (zob.

Furnham, 1990a i b) doprowadziły do wyodrębnienia pięciu czynników. Pierw‑

szy z nich dotyczył pozycji, których treść można wyrazić terminem: szacunek i podziw dla ciężkiej pracy oraz gotowość do jej wykonywania. Drugi czynnik okazał się dwubiegunowym wymiarem. Jeden biegun to dezaprobata i negatywny stosunek do czasu wolnego, a drugi – przeciwległy – to uznawanie czasu wolnego od pracy za pozytywny element życia społecznego, a nawet sens życia („Więcej czasu wolnego jest dobre dla ludzi”; „Życie byłoby bardziej sensowne wówczas, gdyby dysponowano większą ilością czasu wolnego”). Furnham (1990a) zauwa‑

108

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

żył, że taki wynik analizy czynnikowej pozwala stwierdzić, że postawa pozytyw‑

na wobec czasu wolnego nie jest przeciwieństwem uznania dla ciężkiej pracy, obie postawy mogą dotyczyć jednej i tej samej osoby. Trzeci czynnik obejmował pozycje dotyczące religii i moralności z Eklektycznej skali etyki protestanckiej Raya (1982), takie jak: „Istnieje pewien wielki plan dotyczący spraw ludzkich, którego końca żadne oko śmiertelnika nie przewidzi”; „Wierzę w Boga”; „Wie‑

rzę w życie po śmierci”; „Utrzymywanie kontaktów seksualnych z mężatką nie jest niczym złym”. Czwarty czynnik wyjaśniał pozycje, których treść dotyczyła niezależności od innych, i został określony jako unikanie zależności od innych (np. „Powinniśmy żyć własnym życiem tak jak to tylko możliwe, unikając za‑

leżności od innych”). Piąty czynnik obejmował pozycje akcentujące ascetyzm, potencjalne szkody i zagrożenia, jakie niosą ze sobą posiadanie zbyt dużej ilości czasu oraz pieniędzy.

Miller, Woehr i Hudspeth (Miller i in., 2002), przeprowadzając analizę czyn‑

nikową na tej samej puli pozycji, otrzymali sześć podobnych czynników. Pierw‑

szy obejmował pozycje odnoszące się do przekonań o wartości ciężkiej pracy i został nazwany ciężka praca (np. „Jeśli ktoś ciężko pracuje, jest wysoce praw‑

dopodobne, że będzie wiódł dostatnie życie”). Drugi czynnik wyjaśniał stwier‑

dzenia dotyczące wagi, jaką ma w życiu czas wolny, i został określony terminem wolny czas. Czynnik trzeci: praca jako centrum życia, obejmował stwierdzenia odnoszące się do wagi, jaką człowiek przypisuje pracy w swoim życiu. Zmarno‑

wany czas to czwarty czynnik wyjaśniający stwierdzenia wyrażające niechęć do nieproduktywnego korzystania z czasu (np. „Większość ludzi poświęca za dużo czasu na nieistotne przyjemności”). Piąty czynnik: religia/moralność, ładował pozycje odnoszące się do religii i moralności (np. „Kradzież jest w porządku dopóty, dopóki nie zostaniesz schwytany”), a szósty, niezależność lub poleganie na sobie samym, obejmował pozycje odnoszące się do stwierdzeń akcentujących niezależność od innych.

Miller, Woehr i Hudspeth (Miller i in., 2002), opierając się na opisanej analizie czynnikowej, skonstruowali The Multidimentional Work Ethic Profile (MWEP), czyli Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP) – siedmiowymiaro‑

wy kwestionariusz do badania etyki pracy. Jako siódmy wymiar, oprócz sześciu otrzymanych w wyniku analizy czynnikowej, autorzy potraktowali odraczanie gratyfikacji, które również zgodnie z koncepcją Webera składa się na konstrukt etyki pracy (Miller i in., 2002, s. 460). Wymiar religia/moralność został zamie‑

niony na pokrewny wymiar moralność/etyka pozbawiony pozycji ze specyficzny‑

mi religijnymi konotacjami (np. „Wierzę w Boga”). Autorzy zdecydowali się na to rozwiązanie w związku z „postępującą sekularyzacją konstruktu etyki pracy”

(Miller i in., 2002, s. 461). Ostatecznie przedstawiono następujące wymiary ety‑

ki pracy oraz skale kwestionariusza (zob. rozdział 3): ciężka praca, praca jako centrum życia, niechęć do marnotrawienia czasu, niechęć do czasu wolnego, odraczanie gratyfikacji, poleganie na sobie oraz moralność/etyka.

Pierwszym etapem konstrukcji tego kwestionariusza było stworzenie puli no‑

wych pozycji badających etykę pracy. Dla każdej z siedmiu skal wygenerowa‑

109

5.2. Kwestionariusz Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP)

no od 20 do 25 pozycji. Były one następnie przyporządkowywane przez pięciu sędziów kompetentnych (studenci podyplomowi) do siedmiu składników etyki pracy. Pozycje trudne do interpretacji wyłączano z puli. W ten sposób uzyskano pulę 145 pozycji, za pomocą której przeprowadzono badania 1058 studentów.

Pozwoliło to opracować ostateczną wersję kwestionariusza składającą się z 65 pozycji. Aby zredukować tę pulę, autorzy posłużyli się eksploracyjną analizą czynnikową oraz analizą spójności wewnętrznej (uwzględniono skorygowany współczynnik korelacji pozycja – skala). Następnie przeprowadzili konfirmacyjną analizę czynnikową, w której uzyskano zadowalające dopasowanie siedmioczyn‑

nikowego modelu do danych empirycznych (Grabowski, Chudzicka ‑Czupała, 2015). Ostateczna wersja tego kwestionariusza składa się z następujących sied‑

miu skal (zob. Załącznik 1):

1. Ciężka praca (CP) – wartościowanie zwiększonego wysiłku wkładanego w pracę i przekonanie, że taki wysiłek prowadzi do pożądanych stanów, 10 po‑

zycji (ciężka praca czyni człowieka lepszym).

2. Praca jako centrum życia (PC) – spostrzeganie pracy jako wartości centralnej w swoim życiu, traktowanie jej jako figury, pozostałych aktywności jako tła.

Traktowanie pracy jako nagrody, 10 pozycji (nawet gdybym był zamożny, nie przestałbym pracować).

3. Niechęć do marnotrawienia czasu (NMC) – przekonanie, że czas należy wy‑

korzystywać efektywnie, 8 pozycji (planuję mój dzień wcześniej, aby uniknąć marnowania czasu).

4. Niechęć do czasu wolnego (NCW) – dezaprobata dla aktywności czasu wol‑

nego, 10 pozycji (sposoby spędzania wolnego czasu są bardziej interesujące niż praca).

5. Odraczanie gratyfikacji (OG) – przenoszenie nagród w dalszą przyszłość, od‑

wlekanie ich, 7 pozycji (większą satysfakcję dają mi rzeczy, na które muszę czekać).

6. Poleganie na sobie (PS) – przekonanie, że niezależność prowadzi do sukcesu, dążenie do niezależności w wykonywaniu pracy, 10 pozycji (to ważne, aby kontrolować własny los przez brak zależności od innych).

7. Moralność/etyka (ME) – wiara w sprawiedliwą i moralną egzystencję; prze‑

konania, że wobec innych należy postępować uczciwie, 10 pozycji (ludzie powinni być uczciwi w interesach z innymi).

Jak donoszą autorzy (Miller i in., 2002), kwestionariusz ten charakteryzuje się zadowalającą trafnością i rzetelnością. Jego trafność zweryfikowano przez przepro‑

wadzenie konfirmacyjnej analizy czynnikowej oraz zestawiając go z innymi narzę‑

dziami badającymi zmienne psychologiczne: motywacyjne i osobowościowe.

W badaniach konstrukcyjnych (Miller i in., 2002) otrzymano korelacje z sumiennością (najsilniej koreluje z nią niechęć do marnowania czasu) i po‑

trzebą osiągnięć. Wymiar moralność/etyka koreluje z ugodowością, a poleganie na sobie z potrzebą autonomii (por. rozdział 4). Wymiary etyki pracy okazały się też predyktorami satysfakcji z pracy oraz zaangażowania w pracę (ang. Job Involvement). Skale tego kwestionariusza korelują między sobą, pokazując, że

110

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

etyka pracy jest syndromem związanych ze sobą postaw i przekonań. Najsilniej korelują ze sobą trzy skale: ciężka praca, praca jako centrum życia oraz niechęć do marnowania czasu.

Metoda MWEP została zweryfikowana jako narzędzie do badania etyki pracy w różnych kulturach. Woehr i współpracownicy (2007) sprawdzili równoważność między oryginalną anglojęzyczną wersją metody oraz wersjami koreańską i hisz‑

pańską (meksykańską). Badania te dowiodły, że wymienione wersje językowe narzędzia są równoważne i mogą służyć do porównań między badanymi mó‑

wiącymi po angielsku, koreańsku i meksykańską odmianą hiszpańskiego. Podob‑

nie wykazano równoważność wersji amerykańskiej z wersją polską (Chudzicka‑

‑Czupała i in., 2012). Czyni to z MWEP „potencjalnie wartościowe narzędzie, które może ułatwić międzykulturowe badania poświęcone konstruktowi etyka pracy” (Lim i in., 2007, s. 325).

W 2006 roku Melissa Mann, Thomas Taber oraz Cliff Mayfield (Mann i in., 2013) skrócili podstawową amerykańską wersję MWEP do 22 pozycji (Mann, 2010). Autorzy nie opisali procedury skracania tej skali, można jednak znaleźć pulę pozycji, z których składa się skrócona wersja (zob. Mann, 2010, s. 176).

Wszystkie skale, z wyjątkiem skali moralność/etyka, składają się z trzech pozycji.

Moralność/etyka zawiera cztery pozycje. Wersja ta uzyskała przyzwoite wskaźni‑

ki trafności czynnikowej, model siedmioczynnikowy był dobrze dopasowany do danych uzyskanych za pomocą pomiaru zestawem 22 pozycji.

Doo Hun Lim, David Woehr, Yeong ‑Mahn You i Allen Gorman (Lim i in., 2007) skrócili podstawową koreańską wersję kwestionariusza, posługując się eksploracyjną analizą czynnikową. Czynniki wyodrębniono metodą głównych składowych. Za jej pomocą autorzy usuwali pozycje o najsłabszych ładunkach czynnikowych. W ten sposób otrzymali 35 ‑pozycyjną wersję kwestionariusza składającą się z siedmiu 5 ‑pozycyjnych skal i charakteryzującą się zadowalającą trafnością i rzetelnością. Pozycje składające się na tę skróconą wersję przedsta‑

wiono w Załączniku 1.

Ostatnio John Meriac i współpracownicy (Meriac i in., 2013) skrócili wer‑

sję angielską MWEP z 65 do 28 pozycji, posługując się teorią IRT (ang. Item Response Theory), czyli teorią odpowiadania na pozycje testu. Każda z siedmiu skal składa się z czterech pozycji. Skrócona wersja MWEP, czyli MWEP ‑SF, cha‑

rakteryzuje się zadowalającą trafnością oraz rzetelnością, a pozycje ją tworzące przedstawiono w Załączniku 1.