Inne kwestionariusze etyki pracy

Przedstawiono już kwestionariusze, które zostały wykorzystane w budowie kwe‑

stionariusza WPEP (MWEP). W tym podrozdziale zaprezentowano inne ujęcia i skale stosowane w badaniu etyki pracy. Melissa Mann, Thomas Taber oraz Kathryn Haywood (Mann i in., 2013) wymienili 19 kwestionariuszy do badania tego konstruktu. Wśród nich znajdują się kwestionariusze już opisane, w tym

111

5.3. Inne kwestionariusze etyki pracy

dwie skrócone wersje WPEP (MWEP), skrócone wersje kwestionariusza Mi‑

relsa i Garretta (1971), wraz z 11 ‑pozycyjną (Katz, Hass, 1988) i 5 ‑pozycyjną (McMurray, Scott, 2003), a także kwestionariusze do badania: (1) składnika ety‑

ki pracy, jakim jest odraczanie gratyfikacji (Ray, Najman, 1985), (2) islamskiej etyki pracy (Ali, 1988), (3) motywacji osiągnięć, w którym jednym z badanych wymiarów jest etyka pracy (Cassidy, Lynn, 1989) oraz (4) skala do badania tej etyki stworzona przez Quintena Raaijmakersa (Bogt i in., 2005), jednowymiaro‑

wa, przeznaczona do badań populacji holenderskiej. Jak można zauważyć, odra‑

czanie gratyfikacji jest obecnie uwzględniane w ramach WPEP, pozostałe skale zaś, czyli 2, 3 i 4, opierają się na definicjach etyki pracy, w których konstrukt ten uznawany jest za jednowymiarowy. Co prawda kwestionariusz do badania islamskiej etyki pracy uwzględnia wymiar indywidualizmu, ale jako korelat tej etyki, a samą etykę przedstawia jako jeden wymiar.

Wśród skal wymienionych przez cytowanych autorów – ze względu na alter‑

natywne wobec ukazanego w poprzednich podrozdziałach ujęcie etyki pracy – na uwagę zasługują następujące cztery narzędzia badawcze:

1. Skala Occupational Work Ethic Inventory (OWEI) opracowana na początku lat dziewięćdziesiątych przez Gregora Petty’ego (Hill, Petty, 1995).

2. Georgia Department of Technical and Adult Education Work Ethic Sca‑

le (GDTAEWES) w opracowaniu Johna Boatwrighta i Johna Slate’a (Boat‑

wright, Slate, 2000; 2002).

3. Skala zbudowana przez Gary’ego Blaua oraz Jacka Ryana (Blau, Ryan, 1997).

4. Skala zbudowana przez Melissę Mann i współpracowników (Mann i in., 2013).

Occupational Work Ethic Inventory (OWEI). OWEI składa się z 50 przy‑

miotników, za pomocą których osoba badana opisuje siebie w pracy (instrukcja brzmi: „W pracy mogę opisać siebie jako”, badany wybiera jedną z odpowiedzi:

1 = nigdy, 2 = prawie nigdy, 3 = rzadko, 4 = czasami, 5 = zwykle, 6 = prawie zawsze, 7 = zawsze). Skala ta bada etykę pracy w ujęciu poradnictwa oraz edu‑

kacji zawodowej i odnosi się do trzech wymiarów: po pierwsze, umiejętności interpersonalnych (przymiotniki: uprzejmy, przyjazny, pogodny, taktowny, liczący się z innymi, miły, skłonny do współpracy, pomocny, sympatyczny, oddany, lojalny, zadbany, cierpliwy, pełen wdzięczności, pracowity, skromny); po drugie, inicjatywy (spostrzegawczy, wydajny, przedsiębiorczy, zaradny, ambitny, skuteczny, efektywny, oddany pracy, wytrwały, dokładny, sumienny); po trzecie, bycia niezawodnym i godnym zaufania (ang. being dependable) (przestrzegający instrukcji, przestrze‑

gający przepisów, niezawodny, solidny, staranny, ostrożny, uczciwy, punktualny).

Czwarty wymiar odnosi się do pozycji odwróconych, które oznaczają przeci‑

wieństwo cech składających się na etykę pracy. Podskalę odnoszącą się do tego wymiaru tworzą następujące przymiotniki: wrogi, niegrzeczny, samolubny, chytry, nieodpowiedzialny, nieostrożny, niedbały, opieszały oraz apatyczny.

Narzędzie to opiera się na definicji etyki pracy, która rozpatruje ją jako zestaw pożądanych charakterystyk, czyli postaw i przekonań zwiększających zdolność do pracy oraz umożliwiających wysoki poziom jej wykonywania (Hill, Petty, 1995), i adresowane jest do osób przechodzących ze szkoły do pełnego zatrudnienia.

112

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

Autorzy rekomendują to narzędzie do wykorzystania w perspektywie edukacji zawodowej, w programach nauczania etyki pracy.

Podstawą do wyróżnienia wymienionych wymiarów była analiza czynnikowa.

Wskaźnik spójności wewnętrznej α Cronbacha dla całej skali przyjmuje wartości w przedziale od 0,90 do 0,94 (Hill, Petty, 1995), dla poszczególnych podskal zaś:

0,91 – umiejętności interpersonalne, 0,88 – inicjatywa, 0,83 – bycie niezawod‑

nym oraz 0,77 – „odwrócona” etyka pracy (Hill, 1997).

Georgia Department of Technical and Adult Education Work Ethic Scale (GDTAEWES). Skala ta składa się z dwóch części. Pierwsza obejmuje pojęcia, rzeczowniki i równoważniki zdań, za pomocą których osoba badana opisuje sie‑

bie, oceniając na pięciostopniowej skali (od 1 – zupełnie nie pasuje, do 5 – pasuje całkowicie) stopień, w jakim dane pojęcie pasuje do niej. W tej części pojawiają się na przykład takie pojęcia, jak: pełna obecność w pracy, uczciwość, praca zespołowa, punktualność, stopień akceptacji informacji zwrotnych, pracowitość, staranność oraz właściwe posługiwanie się narzędziami pracy. W sumie część ta składa się z 16 pozycji (Boatwright, Slate, 2000; 2002).

Część druga obejmuje stwierdzenia, do których osoba badana ustosunkowuje się za pomocą pięciostopniowej skali: od zupełnie się nie zgadzam do zgadzam się w pełni. Stwierdzenia te dotyczą przestrzegania zasad organizacji, pełnej obecności w pracy, jakości wykonywanej pracy (np. skupianie się na szczegółach jest bardzo ważne w wykonywaniu każdego rodzaju pracy) (Boatwright, Slate, 2002).

Obie części kwestionariusza dotyczą następujących ośmiu wymiarów: (1) prze‑

strzegania zasad organizacji, (2) pełnej obecności w pracy oraz punktualności, (3) współpracy i pracy zespołowej, (4) prawości i uczciwości, (5) przestrzegania zasad bezpieczeństwa pracy, (6) wydajności i jakości pracy, (7) właściwego posłu‑

giwania się narzędziami i materiałami w pracy oraz (8) otwartości na informacje zwrotne (w tym akceptacja konstruktywnej krytyki) i umiejętności przyjmowania uwag dotyczących wykonywania pracy (Boatwright, Slate, 2002). Wymiary te sta‑

nowiły tematy nauczania w programie nauczania etyki pracy osób dorosłych na wydziale kształcenia osób dorosłych w Georgii, w ramach kształcenia zawodowe‑

go. Omawiany kwestionariusz ma być narzędziem oceny efektywności nauczania zasad etyki pracy wykorzystywanym jako pretest (przed kursem) oraz posttest (po kursie) w ramach kursu z programu Work Ethics Program Curricula.

Skala GDTAEWES jest więc narzędziem bardzo specyficznym, zarezerwo‑

wanym dla jednej instytucji (Georgia Department of Technical and Adult Edu‑

cation) i badającym wymiary, które być może wynikają z weberowskiej definicji etyki pracy, ale nie mieściły się w niej pierwotnie (np. przestrzeganie zasad bez‑

pieczeństwa pracy i właściwe posługiwanie się narzędziami pracy). Taki sposób pomiaru podyktowany jest zapewne celami edukacji zawodowej, w ramach której mieści się nauczanie zasad etyki pracy. Mimo że skala ta odnosi się do ośmiu wymiarów, nie ma odpowiadających im skal. Wynik to suma punktów wszystkich 56 pozycji. Dwa zestawy pozycji tej skali, czyli część pierwsza i druga, zostały poddane analizom czynnikowym, w wyniku których otrzymano cztery czynniki, dwa pierwsze dotyczyły części pierwszej, natomiast dwa kolejne – części drugiej.

113

5.3. Inne kwestionariusze etyki pracy

Trudno wyodrębnić w wyniku tych analiz określone skale odpowiadające ośmiu wymiarom, a także nazwać nowe cztery skale (Boatwright, Slate, 2002). Zestawy pozycji przygotowane tak, jak sugeruje to analiza czynnikowa, osiągnęły wysokie współczynniki spójności wewnętrznej α Cronbacha: od 0,80 do 0,86.

Skala Blaua i Ryana (Blau, Ryan, 1997). Zbudowana została na bazie pozy‑

cji sześciu narzędzi analizowanych wcześniej przez Furnhama (1990a i b), czyli skal: Blooda (1969), Mirelsa i Garretta (1971), Hammonda i Williamsa (1976), Buchholza (1976; 1978a), Raya (1982) oraz Ho i Lloyd (1984), a także skali do badania indywidualizmu – kolektywizmu przejawianego w miejscu pracy („Wolę pracować sam niż w grupie”), stworzonej przez Wagnera i Mocha (Wagner, Moch, 1986). Blau i Ryan wybrali z tych skal 25 pozycji i przyporządkowali je do następujących kategorii: ciężka praca, jej wartościowanie (6 pozycji), nega‑

tywna ocena czasu wolnego (6 pozycji), wartościowanie niezależności (6 pozycji) oraz ascetyzm (7 pozycji).

Badania przeprowadzone na próbach katolickich księży i zakonnic, zaan‑

gażowanych katolickich parafian oraz studentów różnych wyznań pozwoliły na dokonanie analiz czynnikowych, w wyniku których otrzymano sześć czynników:

(1) wartościowanie ciężkiej pracy (ciężka praca), (2) negatywna ewaluacja ak‑

tywności czasu wolnego, (3) aprobata dla niezależności od innych, (4) ascetyzm (oszczędzanie i ograniczanie przyjemności), (5) ostrożne wydawanie (powstrzy‑

mywanie się od pewnych wydatków oraz przyjemności), (6) praca w pojedyn‑

kę (chęć wykonywania pracy bez udziału innych). Analizy te pozwoliły usunąć stwierdzenia o najsłabszych ładunkach czynnikowych, w wyniku czego zestawy pozycji odpowiadających czynnikom ostrożne wydawanie i praca w pojedynkę zostały skrócone do dwóch pozycji. Jako psychometrycznie słabe (niski wskaźnik α Cronbacha) skale te Blau i Ryan ostatecznie usunęli, pozostawiając cztery skale wyznaczone początkowo, czyli: ciężka praca (6 pozycji, α = 0,85), negatywna ocena czasu wolnego (5 pozycji, α = 0,80), niezależność (4 pozycje, α = 0,75) i ascetyzm (3 pozycje, α = 0,70), które składają się w sumie na kwestionariusz zbudowany z 18 stwierdzeń. Autorzy ci zaproponowali także rozwiązanie 12 ‑po‑

zycyjne (po 3 pozycje dla każdego wymiaru) w przekonaniu, że taki zestaw może być wykorzystany w budowie globalnego wskaźnika zaangażowania w pracę (ang. Work Commitment) obejmującego identyfikację z pracą (ang. Job Involve‑

ment), zaangażowanie w karierę lub przywiązanie do zawodu (ang. Career Com‑

mitment) oraz zaangażowanie organizacyjne (ang. Organizational Commitment).

Skala Melissy Mann. To najnowsza próba operacjonalizacji etyki pracy. Jej autorzy (Mann i in., 2013) nawiązują do koncepcji Webera oraz jej operacjonali‑

zacji, jakiej dokonali Miller i współpracownicy (Miller i in., 2002), czyli do opi‑

sanego już WPEP (MWEP). Przyjmują, że WPEP jest niewystarczającą metodą do diagnozy etyki pracy, gdyż licząca ponad 100 lat koncepcja Webera może nie oddawać już przekonań zatrudnionych i norm współczesnych postindustrialnych organizacji. Jak zaznaczają autorzy, celem ich badań nie jest jednak odrzucenie modelu Webera i WPEP, lecz uzupełnienie go o skale zbudowane za pomo‑

cą otwartej na zmiany, indukcyjnej metody, która pozwoli uniknąć pewnych

114

5. Pomiar i badania nad strukturą etyki pracy

ograniczeń WPEP. Stąd też ich decyzja o konstrukcji nowego kwestionariusza na podstawie wywiadów z kierownikami, specjalistami i pracownikami, których celem było wyznaczenie nowych wymiarów etyki pracy.

Działania podjęte przez Mann i współpracowników pozwoliły na zbudowanie nowej, 68 ‑pozycyjnej skali, która bada następujące wymiary etyki pracy:

1. Skupianie się na własnym rozwoju, przekonanie o obowiązku ciągłego dosko‑

nalenia siebie, własnych umiejętności, obowiązku stałego uczenia się.

2. Skupianie się na jakości wykonywanej pracy i troska o nią, czyli przekonania, że należy dbać o szczegóły pracy i unikać popełniania błędów.

3. Inicjatywa, czyli przekonania, że należy wychodzić poza role i oczekiwania przełożonych i pracodawców, udoskonalać swoje miejsce pracy.

4. Praca zespołowa, czyli przekonania, że praca w grupie stanowi wartość i po‑

winno posiadać się czas na pomoc kolegom oraz dzielić się z nimi własną wiedzą i doświadczeniem.

5. Społeczna odpowiedzialność, która oznacza zestaw przekonań o obowiązku nieszkodzenia innym (pracę powinno wykonywać się odpowiedzialnie, uni‑

kając krzywdzenia innych; pracując, powinno się mieć na uwadze potrzeby innych ludzi).

6. Równowaga, czyli przekonanie, że należy dawać pierwszeństwo okresom cza‑

su pracy przed okresami przeznaczanymi na inne aktywności.

7. Wytrwałość, czyli skupianie się na całkowitym wykonywaniu zadań i troska o staranność ich wykonania oraz determinacja, aby pozostać kompetentnym.

8. Lojalność, konstrukt podobny do pojęcia zaangażowania organizacyjnego (ang.

Organizational Commitment), oznaczający system przekonań, że należy być wiernym wobec danej organizacji i dbać o jej reputację (Mann i in., 2013).

W ramach analizy czynnikowej pozycje składające się na skale skupianie się na własnym rozwoju (doskonalenie siebie) oraz skupianie się na jakości wyko‑

nywanej pracy były wyjaśniane przez jeden czynnik, podobnie jak skale społecz‑

na odpowiedzialność oraz praca zespołowa. Pokazało to, że ciągłe doskonalenie siebie odbywa się przez dążenie do podwyższania jakości pracy (np. nabywanie umiejętności umożliwia podwyższanie jakości). Wspólnym elementem pracy ze‑

społowej oraz społecznej odpowiedzialności jest troska o innych i skupianie się na ich potrzebach. Analiza wykazała też, że skupianie się na doskonaleniu siebie oraz jakości pracy mają wspólne treści z wytrwałością (Mann i in., 2013).

Cytowani badacze nie podali niestety wartości współczynników spójności we‑

wnętrznej poszczególnych skal. Poprzestali na pokazaniu wspólnej wariancji nowej skali z WPEP, która mieści się w granicach od 9% do 24% (doskonalenie siebie i jakość pracy – 20%, inicjatywa – 24%, praca zespołowa i społeczna odpowie‑

dzialność – 22%, równowaga – 9%, wytrwałość – 23% oraz lojalność – 22%).

Przedstawiana skala odnosi się do szerokiej, wychodzącej poza ramy koncep‑

cji Webera, definicji etyki pracy. Takie wymiary jak skupianie się na własnym rozwoju, skupianie na jakości wykonywanej pracy są interesującym uzupełnie‑

niem teorii Webera i odnoszą się do opisanej w rozdziale trzecim etyki do‑

brej roboty, lojalność zaś – do zaangażowania organizacyjnego. Wymiar praca

115