Fundusze emerytalne/plany oszczędnościowe

Mówiąc o własności pracowniczej, nie można pominąć programów emerytal-nych [Drucker 1976]. Szczególnie istotną rolę odgrywają one w USA, gdzie nie istnieje państwowy system ubezpieczeń społecznych i w związku z tym poszcze-gólne przedsiębiorstwa tworzą własne fundusze emerytalne, korzystając przy tym ze znacznych ulg podatkowych. Szybko rosnące kwoty funduszy emerytalnych za-pewniły im ważną pozycję na amerykańskim rynku kapitałowym. Znany ekonomi-sta amerykański P. Drucker, w wydanej w 1976 r. książce Niewidzialna rewolucja, rysował nawet perspektywę, że w 1985 r. w dyspozycji funduszy emerytalnych znajdzie się ponad połowa amerykańskiego kapitału akcyjnego, a u schyłku stule-cia ponad dwie trzecie. Wszystko wskazuje jednak na to, że wizja druckerowskie-go „socjalizmu funduszy emerytalnych” jest jeszcze daleka od spełnienia, gdyż w 1983 r. w posiadaniu różnego rodzaju amerykańskich funduszy emerytalnych znajdowało się dopiero 18,4% kapitału akcyjnego [ESOPs 1989, s. 36].

W wielu przypadkach granice pomiędzy programami emerytalnymi, progra-mami ESOP czy też prograprogra-mami udziału w zyskach są bardzo płynne. Zasadnicza różnica sprowadza się do sposobu lokowania posiadanych środków. W modelu ESOP jest to inwestowanie kapitału we własne przedsiębiorstwo bez żadnych ograniczeń. W przypadku klasycznego programu emerytalnego przepisy praw-ne dopuszczają inwestowanie jedynie 10% zgromadzonych funduszy w macie-rzystym przedsiębiorstwie, co powodowane jest potrzebą dywersyfikacji ryzyka ekonomicznego lokat. Ponadto we wszystkich tych koncepcjach dominującą rolę odgrywają pracodawcy, którzy określają warunki uczestnictwa w tych programach oraz zasady obejmowania udziałów przez pracowników. W ramach programów emerytalnych wyróżnia się [The role of profit sharing…, 1998, s. 8]:

a) tzw. oznaczone czy też dokładnie określone plany udziału w zyskach 401(k) plans, które umożliwiają pracownikom dokonanie wyboru pomiędzy bieżącym otrzymywaniem opodatkowanych wynagrodzeń a wpłatą udziałów przed opodat-kowaniem na konta pracownicze w oparciu o uzgodnienia dotyczące potrąceń płacowych; pracodawcy również mogą dokonywać okresowych wpłat na konta pracownicze; 401(k) plans umożliwiają wpłaty udziałów powyżej 3% sumy mie-sięcznych wynagrodzeń wszystkich pracowników;

akcji, w żaden sposób nie łączące się z przedsiębiorstwem zatrudniającym danych pracowników i dlatego nie są one włączone do kategorii PEPPER.

b) money-purchase plans są odmianą 401(k) plans; w tych programach wyso-kość wpłat dokonywanych przez pracodawców ustalana jest w oparciu o specjalne przepisy określające procentowe potrącenia od wynagrodzeń uzyskiwanych przez pracowników; wkłady nie zależą od zysków osiąganych przez przedsiębiorstwo;

c) target-benefit plans; wysokość wkładów ustalana jest w oparciu o bieżącą wartość udziałów poszczególnych uczestników programu, którzy dokonują wpłat na ściśle określony (wartościowo) cel finansowy, możliwy do realizacji lub wy-płaty po przejściu na emeryturę; program nie gwarantuje jednak jego realizacji czy też celowej wypłaty, zobowiązuje natomiast do wypłaty całej sumy zgromadzonej na koncie uczestnika; jest to rozwiązanie pośrednie pomiędzy programem (a) i (b); wysokość udziałów nie zależy od zysku osiąganego przez przedsiębiorstwo;

d) simplified employee-pension plans (SEP); są to tzw. uproszczone plany emerytalne sprowadzające się zasadniczo do tworzenia indywidualnych kont eme-rytalnych (IRA – individual retirement account), na które dokonywane są wpłaty przez pracownika i jego pracodawcę; wpłaty udziałów pracodawcy są wyłączone z dochodów otrzymywanych przez pracownika;

e) simple plans – zwykłe programy emerytalne, które wprowadzane są w przedsiębiorstwach z małą ilością pracowników, nieprzekraczającą 100 osób; udziały w zyskach przekazywane są w całości (100% udziałów) na zablokowane konta pracownicze do wysokości 3% sumy wynagrodzeń lub w przypadku wy-stępowania pewnych opcji odroczonych płatności – do 2% sumy wynagrodzeń;

f) defined-benefit plans; są to programy emerytalne, w których uczestnicy otrzymują stałe dochody po przejściu na emeryturę; świadczenie emerytalne, które ma z góry definiowaną wysokość, określane jest na podstawie czynników takich jak poziom wynagrodzeń z ostatnich lat przed emeryturą, zakładana stopa inflacji, zakładana stopa zwrotu; w związku z zależnością wysokości przyszłego świadcze-nia od założonej, a nie od rzeczywistej stopy zwrotu – ryzykiem inwestycyjnym jest obarczony podmiot zarządzający, a nie przyszły świadczeniobiorca; ze względu na stosunkowo wysokie koszty oraz brak możliwości przenoszenia przez uczestni-ków danych funduszy środuczestni-ków między różnymi funduszami, program ten wydaje się modelem mniej efektywnym od planu o zdefiniowanej składce;

g) deferred compensation system – jest to stworzenie możliwości przezna-czenia części aktualnie uzyskiwanego wynagrodzenia na przyszłe świadprzezna-czenia, np. emerytalne, w formie jednostek czy świadectw udziałowych w odpowiednio do tego utworzonych funduszach.

Wydaje się, że we wszystkich tych programach należy wziąć pod uwagę co najmniej trzy czynniki, od których zależy wysokość zgromadzonych udziałów: – czas – im wcześniej przystąpi się do programu, tym większe oszczędności, a ich inwestowanie przyniesie większe zyski w przyszłości;

– wielkość udziałów wnoszonych przez pracowników i ich pracodawców do programu wpływa na ogólną sumę korzyści uzyskanych po osiągnięciu wieku emerytalnego;

– stopę zwrotu na inwestycjach, która z kolei wpływa na szybkość wzrostu masy pieniężnej.

Najstarszym systemem emerytalnym, który rozwija się od ponad stu lat, jest system funkcjonujący w USA. Stany Zjednoczone są krajem, gdzie dodatkowe metody oszczędzania na emeryturę (odpowiednik polskiego III filara), w formie programów zakładowych lub indywidualnych kont emerytalnych, zyskały bar-dzo dużą popularność. Wśród różnorodnych form amerykańskich planów eme-rytalnych najpopularniejszy stał się wspomniany plan 401(k), który wziął swoją nazwę od paragrafu Kodeksu skarbowego (Internal Revenue Code) o takim właś-nie symbolu, w którym unormowane są podstawowe założenia podatkowe tego planu� 401(k) jest planem emerytalnym, który pozwala uprawnionym do niego pracownikom oszczędzać oraz inwestować w przyszłą emeryturę na tzw. zasa-dach odroczonego podatku. Tylko pracodawca może sponsorować plan 401(k) dla swoich pracowników, natomiast pracownik decyduje, jaką kwotę będzie miał odejmowaną od wynagrodzenia i wpłacaną na konto planu, zgodnie z limitami nałożonymi przez warunki planu oraz przepisy wprowadzone przez amerykańską izbę skarbową (IRS – Internal Revenue Service). Pracodawca także może dokładać się do planu, jest to jednak uzależnione od jego decyzji.

Do obowiązków pracodawcy (nazywanego sponsorem planu) należy na-tomiast zarządzanie planem zgodnie z prawem oraz warunkami samego planu. Główną korzyścią planu jest to, że pieniądze gromadzone na tym funduszu są nie-opodatkowane przez rząd federalny do momentu wycofania ich z konta. Nie-korzystną stroną funduszu 401(k) jest dodatkowe opodatkowanie wycofanych z niego pieniędzy, jeśli zostanie to zrobione zanim pracownik osiągnie wiek eme-rytalny. Jeśli osoba wycofująca pieniądze z funduszu osiągnęła wiek emerytalny, czyli minimum 59 lat i 6 miesięcy, ale nie więcej niż 70 lat, wtedy pieniądze, które otrzymuje, podlegają zwykłemu podatkowi w wysokości 20%. Jeśli osoba wyco-fująca pieniądze nie osiągnęła jeszcze wieku emerytalnego, to w takim przypadku podatek wynosi także 20%, ale dodane do niego jest 10% specjalnego podatku. 20-procentowy podatek pobierany jest przez rząd w czasie otrzymania pieniędzy z funduszu (czyli jeśli np. zainwestowane zostało 10 tys. USD, to otrzymujemy czek w wysokości 8 tys. USD). Dodatkowy, 10-procentowy podatek od osób, które nie są jeszcze w wieku emerytalnym, pobierany jest przez urząd skarbowy USA podczas następnego rocznego rozliczenia podatkowego.

Badania prowadzone w USA dowiodły, że chcąc utrzymać na emeryturze ten sam standard życia, co będąc czynnym zawodowo, należy zgromadzić kapitał od-powiadający 70% dochodów otrzymywanych w okresie pracy19. Aby to osiągnąć, należy jak najwcześniej przystąpić do programu, dokonywać możliwie

najwyż-19 Badania statystyczne dowodzą, że przeciętny 65-latek ma przed sobą jeszcze około 17,4 lat życia, co oznacza, że uczestnik programu odchodzący na emeryturę musi mieć zaoszczędzone środki na prawie 23 lata [por. Statistical Abstract of the United States 1997, 1997].

szych wpłat od wynagrodzeń przed opodatkowaniem, inwestować racjonalnie, kierując się zarówno stopą zwrotu, jak i ryzykiem finansowym lokat20. Należy także unikać wcześniejszego wycofywania zgromadzonych wkładów, zwłaszcza w przypadku programów odroczonych płatności, gdyż związane jest to z koniecz-nością zapłacenia kar podatkowych w wysokości 10% zgromadzonych środków finansowych. Kary takie są obligatoryjne m.in. w przypadku podjęcia pieniędzy przed przejściem na emeryturę, w razie śmierci, inwalidztwa, przerwania pracy przed 55 rokiem życia21. Nie stosuje się natomiast kar podatkowych w przypadku jednoczesnej rezygnacji z jednego programu i przystąpienia do innego programu. Powyższych kar nie stosuje się w przypadku programów bezpośrednich oraz za-kończenia programów. W programach tych istnieje również możliwość uzyskania zwrotnych i odpowiednio oprocentowanych pożyczek ze środków zgromadzonych na kontach indywidualnych22. W razie trudności ze spłatą pożyczki, przypadek taki traktuje się jako wcześniejsze wycofanie wkładów, co powoduje konieczność zapłacenia kar podatkowych. Z reguły nie stosuje się ich natomiast w przypadku wcześniejszego podjęcia środków w bardzo ciężkiej sytuacji materialnej23�

W USA w 1998 r. funkcjonowało łącznie 660 programów udziałów w zyskach i programów emerytalnych [42nd Annual Survey 1999]. Udziały wnoszone przez przedsiębiorstwa stanowiły średnio 4,9% sumy wszystkich wynagrodzeń24. Udziały wpłacane w zależności od osiągniętego zysku stanowiły średnio 18,5% zysku netto dla programów udziału w zysku oraz 12,1% zysku netto dla programów emery-talnych. Maksymalne udziały roczne (przed opodatkowaniem) wpłacane na konta uczestników, zgodnie z obowiązującym prawem, wynoszą 10 tys. $. Do uczestni-ctwa w tych programach było uprawnionych 66,5 mln osób, a 55 mln osób w nich uczestniczyło. Badania prowadzone przez Bruskina i Goldringa dla PSCA wykaza-ły, że około 70% pracujących Amerykanów powyżej 18 lat ma możliwość uczest-20 Obliczenia dokonane przez instytucje amerykańskie wskazują, że 68% Amerykanów w wieku 25–64 lat uważa, że od nich samych zależy ich sytuacja po przejściu na emeryturę [por. 6th Annual Merrill Lynch Retirement Planning Survey 1995). Osoby w wieku 45–64 lat wskazywały, że zaczęły oszczędzać z myślą o emeryturze w wieku 35 lat, gdy tymczasem osoby od 25 do 44 lat stwierdziły, że zaczęły przygotowywać się do emerytury już w wieku 26 lat [por. Saving the American Dream: An Economic and Public Opinion Study1994].

21 Wiek emerytalny uprawniający do otrzymania świadczeń to 59,5 lat. Jeżeli uczestnik pro-gramu kończy pracę przed osiągnięciem wieku emerytalnego, na wypłatę świadczeń musi czekać do ukończenia 59,5 lat.

22 Średnio 78,1% wszystkich programów dopuszcza udzielanie pożyczek (81,8% planów 401(k), 86,8% programów łączonych, 39% programów udziału w zysku). Około 30% uczestników wszystkich programów brało pożyczki w średniej wysokości 5219$ na jednego pożyczkobiorcę.

23 Zalicza się tutaj opłaty mieszkaniowe, opłaty za szkołę, odpłatne świadczenia lekarskie, niedopuszczenie do eksmisji, zastawu hipotecznego własnego domu itp.

24 Najwyższe udziały odnotowano w programach udziału w zyskach (profit sharing plans) – 8,3% sumy wynagrodzeń, a najniższe w programach emerytalnych 401(k) – 3,3% sumy wynagro-dzeń [Statistical Abstract of the United States: 1997, 1997].

niczenia w programach emerytalnych (z tego 75% pracujących na całym etacie)25� Odpowiednio uprawnionych do uczestnictwa w tych programach było 51,1% i 56,5% pracujących. Obecnie uczestniczy w nich 85,8% wszystkich uprawnionych i 86,7% uprawnionych na całym etacie. Badania prowadzone przez PSCA wykazały również, że prawie 90% przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 100 pracowni-ków finansuje programy emerytalne. Należy jednak zwrócić uwagę na brak takich programów w małych przedsiębiorstwach, co powoduje konieczność wprowadzenia zmian w ustawach legislacyjnych i tym samym umożliwienie uczestnictwa więk-szej liczby pracujących. W celu pozyskania potencjalnych uczestników programów udziału w zyskach i programów emerytalnych przedsiębiorstwa wprowadzają róż-ne narzędzia edukacyjróż-ne, takie jak materiały drukowaróż-ne (92,8% przedsiębiorstw), programy komputerowe (29%), Internet (40,6%), dyskusje grupowe, spotkania. Wprowadzane udogodnienia w zakresie pozyskania nowych członków obejmują m.in. telefoniczną rejestrację nowych uczestników (27,4% wszystkich programów), telefoniczne uzyskiwanie informacji bankowej o stanie bilansu (86,1%), admini-strowanie programów poprzez Internet (44,1%).

Fundusze emerytalne – czy szerzej: fundusze ubezpieczeń społecznych – są aktywnymi podmiotami gospodarczymi na rynku finansowym [Wróblewski 1987, s. 7]. Działają jako osoby prawne, nadzorowane przez reprezentacje akcjo-nariuszy. Wymienić można m.in. fundusze inwestycyjne (35,1% aktywów), banki (19,8% aktywów), doradców inwestycyjnych (13,8%), towarzystwa ubezpiecze-niowe (12,7%), firmy brokerskie (10,2%). Instytucje te inwestują środki swoich członków na rynku kapitałowym dla osiągnięcia zysku. Kierują się przy tym za-sadą minimalizacji ryzyka. Inwestowano głównie w akcje innych przedsiębiorstw (45,4% wszystkich programów). Wspomnieć jeszcze należy o udziale pracowni-ków w zarządzaniu tymi funduszami. Generalnie nie jest on zbyt duży. Głoszone przez niektórych ekonomistów tezy o rosnącym udziale pracowników w procesie zarządzania funduszami emerytalnymi nie zostały potwierdzone. Jest on niewąt-pliwie niższy niż w ESOP-ach, chociaż i tam, jak pamiętamy, nie był zbyt duży. Fundusze te, jak wynika z prowadzonych badań, są w większości kontrolowane przez banki bądź spółki ubezpieczeniowe [Voting Rights 1978, s. 1].

Warto również pamiętać, że praktycznie wszystkie formy partycypacji finan-sowej powstają z inicjatywy pracodawców i z myślą o pracodawcach. Potwier-dzenie tego znajdujemy w aktach prawnych dotyczących zarówno akcjonariatu pracowniczego, jak i pozostałych finansowych narzędzi partycypacji [Latta 1979, s. 49–54]. Nie oznacza to jednak, że pracownicy nie odnoszą z tego tytułu korzy-ści, ale że korzyści takie są ograniczone26�

25 Według danych statystycznych Amerykańskiego Urzędu Pracy w 1998 r. było zatrudnionych 128,7 mln Amerykanów�

26 Poparciem dla tych twierdzeń mogą być różnego rodzaju badania prowadzone m.in. w USA, Niemczech, Francji, Anglii, Kanadzie [por. Rudolf 1986, s. 292–307).