Psychologiczne uwarunkowania partycypacji finansowej

Badania nad partycypacją finansową i jej wpływem zarówno na postawy pracowników, jak i na wyniki przedsiębiorstwa, są wielokierunkowe, a rezul-taty często wydają się być dyskusyjne. W związku z tym autorzy prac wpro-wadzają do modelu kolejne zmienne, jak chociażby wielkość przedsiębiorstwa mierzona liczbą pracowników, co również nie przynosi spodziewanych efektów. Long, w trakcie badań nad efektami PS w 108 kanadyjskich przedsiębiorstwach, stwierdził, że rozmiar firmy ma bardzo ograniczony wpływ na efekty partycy-pacji i że programy PS mogą w znaczącym stopniu przyczynić się do wzrostu

wskaźników ekonomicznych i społecznych, zarówno w dużych firmach jak i w małych [Long 2000, s. 477–505]. Poole i Jenkins w swojej pracy na temat partycypacji finansowej w brytyjskich przedsiębiorstwach pokazali, że programy PS częściej występują w dużych firmach [Poole, Jenkins 1998, s. 227–247]. Nie-mniej jednak, większość aktualnych badań empirycznych została przeprowadzona w małych przedsiębiorstwach i niejednokrotnie okazywało się, że efektywność programów partycypacji finansowej była wyższa właśnie w tych firmach [Bradley, Smith 1991; Jones, Pliskin 1991].

Z kolei Kruse prowadząc badania w USA odkrył, że PS okazał się efektyw-ny w przedsiębiorstwach średnich [Kruse 1993]. Tak więc wyniki nie są jed-noznaczne ze względu na wielkość przedsiębiorstwa, co skłania do wniosku, że niezbędne jest podejmowanie badań uwzględniających jeszcze inne czyn-niki, które być może pozwolą na bardziej jednoznaczną ocenę roli programów partycypacji finansowej we wzroście przedsiębiorstwa10. Zdanie to podzielają Bakan i inni, podejmując badania w dużych przedsiębiorstwach i weryfikując kolejno kilka postawionych na wstępie hipotez. Jedną z nich było stwierdze-nie, że w dużych organizacjach partycypacja finansowa będzie miała niewielki bezpośredni wpływ na postawy pracowników względem aspektów pracy takich jak motywacja i zaangażowanie [Bakan i in. 2004, s. 594]. Niektóre wyniki prezentuje tabela 4�1�

Tabela 4.1. Regresja wieloraka, wpływ partycypacji finansowej (PS/SAYE) oraz udziału

w podejmowaniu decyzji na postawy pracowników Współczynniki beta R2 PF PPD Integracja 10,3%*** 0,09 0,31*** Zaangażowanie 13,6%*** 0,11 0,34*** Oddanie (lojalność) 4,6%* 0,18† 0,13† Zadowolenie 8,2%** 0,21† 0,22** Motywacja 7,0%** 0,12 0,24**

PF – partycypacja finansowa; PPD – partycypacja w procesie decyzyjnym; minimalny okres zatrudnienia – 6 miesięcy.

†p < 0,10; *p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001

Źródło: Bakan i in� 2004, s� 595�

Jak pokazano w tabeli 4.1, udział w zyskach i udział we własności staty-stycznie posiadają pewien wpływ na lojalność (p < 0,10) i ogólne zadowolenie (p < 0,10), natomiast zaobserwowano znikomy wpływ na integrację, zaanga-żowanie i motywację, co w zasadzie potwierdziło sformułowaną wcześniej

10 Badania takie, z wykorzystaniem modelu Longa, prowadził m.in. S.P. Keef [por. Keef 1998, s. 73–82].

hipotezę. Z tabeli można również odczytać wielkość współczynnika beta od-noszącego się do wpływu partycypacji pośredniej na zmienne zależne. Wyniki są daleko bardziej zadowalające niż w przypadku partycypacji finansowej. Oczywiście zakłada się, że znaczący wpływ udziału w podejmowaniu decy-zji na zmienne zależne wynika z wdrożonego w przedsiębiorstwie programu udziału finansowego, jednak tego typu zależności pośrednie wymagają dokład-niejszych badań. Autorzy testowali również model Florkowskiego pod kątem zależności opisanych na rysunku 4.3, formułując następującą hipotezę: „po-strzegana równość płac, po„po-strzegana zależność pomiędzy wynikami finanso-wymi przedsiębiorstwa a wynagradzaniem oraz postrzegany wpływ na proces decyzyjny wpływają na wzrost poparcia pracowników dla wdrażanych rozwią-zań partycypacyjnych (PS)” (tab. 4.2) [Bakan i in. 2004, s. 596]. Równolegle postawiono hipotezę, że wspomniane poparcie dla PS wpływa na wzrost ogól-nego zaangażowania (por. rys. 4.3).

Tabela 4.2. Rezultaty regresji wielorakiej dla zmiennych aspektów pracya

Opis Poparcie dla udziału

w zyskach N=331 ^{Zaangażowanie} N=331 Postrzegana równość płacy 0,04 0,00 Postrzegana zależność pomiędzy wynikami

a wynagradzaniem ^{0,24** 0,09}

†

Postrzegany wpływ na proces decyzyjny 0,12* 0,14*** Postrzegane poparcie dla udziału w zyskach – 0,42***

R2 0,09 0,49

Dopasowane R2 0,08 0,49

Statystyka F 10,12*** 62,72***

a Współczynniki beta są przedstawione w formie parametrów.

†p < 0,10; *p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001�

Źródło: Bakan i in� 2004, s� 597�

Uzyskane wyniki pokazują istniejącą pozytywną zależność pomiędzy popar-ciem ze strony pracowników dla wdrażanych programów partycypacji finanso-wej a ogólnym zaangażowaniem pracowników (r = 0,56, p < 0,001; b = 0,42, p < 0,001) i potwierdzają postawioną na wstępie hipotezę. Uzyskane rezultaty w postaci zależności pomiędzy wynikami organizacji a wynagradzaniem (r = 0,27, p < 0,001; b = 0,24, p < 0,001) oraz wpływ na proces decyzyjny (r = 0,15, p < 0,001; b = 0,12, p < 0,05) były kolejnymi wyznacznikami poparcia dla PS, przy czym siła korelacyjna w pierwszym przypadku była znacznie większa. Ba-danie nie potwierdziło zależności pomiędzy postrzeganą równością płac a popar-ciem dla PS, co z kolei wykazało badanie Florkowskiego. Na tej podstawie można uznać, że postawiona hipoteza nie została potwierdzona.

Podobne badania prowadzone były również przez D.C. Jonesa. W swoim artykule stwierdza on, że programy partycypacji finansowej z zasady pozytyw-nie wpływają na postawy pracowników i wyniki ekonomiczne. Zależność ta jest jednak z reguły bardzo słaba. Argumentuje także, że może zachodzić negatywna zależność pomiędzy wdrożonym programem partycypacji finansowej a zmienny-mi w postaci różnych aspektów pracy, jednakże są to dużo rzadsze przypadki [por. Jones 1997, s. 21–24]. Badania K. Klein są kolejną próbą wykazania za-leżności pomiędzy wdrożonymi programami ESOP a wzrostem zaangażowania pracowników. Wyniki potwierdziły tę zależność (r = 0,87, p < 0,01), przy czym, podobnie jak w innych badaniach, siła związku jest największa, gdy pracownicy odczuwają wpływ wdrożonego programu na wzrost ich wynagrodzeń [Klein 1987, s. 319–332].

Biorąc pod uwagę wnioski z powyższych badań oraz zachodnią literaturę podejmującą tematykę partycypacji finansowej, dostrzega się w większości przy-padków, że dominuje pogląd o pozytywnym wpływie programów finansowych na postawy pracowników, przy czym siła tego związku jest dosyć zróżnicowana, bowiem zależna jest od badań nad różnorodnymi aspektami pracy. Powszechnie akceptowana jest opinia, że programy PS oraz programy akcjonariatu pracowni-czego, takie jak np. SAYE, przyjmowane są przez pracowników z zadowoleniem i znacznym poparciem, znajdując swoje odbicie w większym zaangażowaniu i mo-tywacji z ich strony [Buchko 1993, s. 633–657; Scholl 1981, s. 589–599]. Ozna-cza to, że mechanizm czy też sposób rozpowszechniania programów partycypacji finansowej w przedsiębiorstwach powinien być wcześniej dobrze przygotowany, a sam program nie powinien być wprowadzany ad hoc. Wcześniejsza edukacja i proces informacyjny powinny zmierzać do wzrostu świadomości pracowników, ewentualnej zmiany nastawienia względem wdrażanych programów, przekona-nia pracowników, że ich wynagrodzenie jest zależne od powodzeprzekona-nia programu finansowego w przedsiębiorstwie, a to, czy rezultaty końcowe i uzyskane wyniki finansowe będą pozytywne – zależy od indywidualnego zaangażowania pracow-ników i ich postaw.

Potwierdza się również wcześniejsza konkluzja o konieczności prowadzenia dalszych badań na większych próbach przedsiębiorstw, z uwzględnieniem spe-cyfiki działalności i otoczenia. Wydaje się, że należy wziąć również pod uwagę rodzaj wdrażanego programu partycypacji finansowej; dokonany wybór może mieć wpływ na uzyskane wyniki. Siła korelacyjna może być także zróżnicowa-na w zależności od stopnia udziału poszczególnych pracowników we własno-ści i zyskach, a wówczas wymagać będzie zdecydowanie bardziej precyzyjnej konstrukcji modelu i doboru zmiennych. Badania powinny być rozpoczynane na długo przed wprowadzeniem programu do przedsiębiorstwa, tym samym umożliwiłoby to późniejsze dokonanie porównań i ocenę wpływu programu na postawy pracowników�

4.2. Programy partycypacji finansowej a wydajność pracy