Rozdział V. Programy partycypacji finansowej w Polsce
5.2. Partycypacja finansowa w Polsce na tle państw UE
Obecnie w Polsce najbardziej znaczącą formą partycypacji finansowej pra-cowników jest udział we własności. Program prywatyzacyjny w Polsce cha-rakteryzował się istotnymi zachętami dla partycypacji pracowników, zwłaszcza w firmach sprywatyzowanych poprzez leasing i przekształcanych w tzw. spółki pracownicze. Struktura własności w tych przedsiębiorstwach, ogólnie biorąc, jest stosunkowo stabilna, przy zachowaniu przez pracowników niepełniących stanowisk kierowniczych, znacznej ilości udziałów. Badania przeprowadzone pod koniec lat 90. XX w. na grupie 110 leasingowych spółek pracowniczych, sprywatyzowanych pomiędzy 1990 a 1996 r., pokazują, że średni udział we włas-ności pracowników niepełniących funkcji kierowniczych spadł z 58,7% zaraz po prywatyzacji do 31,5% w 1999 r. [Lowitzsch i in. 2009, s. 138]. Z biegiem czasu coraz więcej udziałów znajdowało się w rękach osób spoza firm, chociaż jednocześnie nadal odczuwalny był brak zewnętrznych inwestorów strategicz-nych [Lowitzsch 2006, s. 237, tab. 3]. Kolejne lata nie przyniosły poprawy w za-kresie powstawania spółek pracowniczych, a w zasadzie sytuacja uległa jeszcze
pogorszeniu. Spowodowane to było m.in. brakiem zainteresowania zarówno ze strony polityków, jak i związków zawodowych9. Wykup był również utrudnio-ny ze względu na klauzulę umieszczoną w prawie prywatyzacyjutrudnio-nym z 1996 r., stanowiącą, iż przynajmniej 20% udziałów leasingowanego przedsiębiorstwa musi zostać wykupionych przez osoby niezatrudnione w danej firmie. W ostat-nich latach temat spółek pracowniczych i programów partycypacji finansowej powrócił ze względu na skalę prowadzonych badań i wzrost zainteresowania ze strony organów unijnych.
Można powiedzieć, że struktura prawa (kodeks spółek handlowych) w Polsce zapewnia implementację różnych form programów PEPPER, w tym udział we własności, udział w zyskach oraz powstawanie spółek pracowniczych w wyniku procesów prywatyzacyjnych, jednak należy stwierdzić, że politycy nie zapewnili żadnych zachęt dla rozwoju programów PEPPER i nie udzielili im należytego wsparcia. Najbardziej rozpowszechnionymi programami partycypacji finansowej są programy udziału we własności10 i udziału w zyskach, chociaż ten drugi jest traktowany jako powszechny rodzaj programu powiązany z wynikami przed-siębiorstwa i jest określany w Polsce jako „bonus”, jednak nie ma on żadnych podstaw prawnych. Innymi praktykami obecnie usankcjonowanymi przez pra-wo są formy rekompensaty powiązane z indywidualnymi wynikami pracownika (udział w korzyściach), ale nie są one zasadniczo powiązane z wynikami przed-siębiorstwa, a zatem nie stanowią programu PEPPER11. Wydaje się więc, że spółki pracownicze są tymi przedsiębiorstwami, które powinny charakteryzować się naj-bardziej czynnym udziałem pracowników, zarówno w podejmowaniu decyzji, jak i w dochodach czy majątku firmy. Na tle państw UE sytuacja w Polsce nie wygląda jednak najlepiej. W porównaniu z pozostałymi państwami europejskimi poziom własności pracowniczej w Polsce w dużych przedsiębiorstwach jest niezwykle niski, podobnie jak i dynamika rozwoju�
Biorąc pod uwagę odsetek kapitału w posiadaniu pracowników, Polska wy-daje się być usatysfakcjonowana wskaźnikiem na poziomie 3,00% w porównaniu do 2,63% w Europie (wykres 5.1).
9 Według danych EWCS z 2005 r., około 1,13% pracowników uczestniczyło w programach udziału we własności i około 6,6% w programach udziału w zysku. Odsetek przedsiębiorstw oferują-cych powszechne programy udziału we własności wynosił 39,6%, a odsetek pracowników uprawnio-nych do partycypacji w tych programach wynosił 52,6%. W przypadku programów udziału w zysku odsetek ten wynosił odpowiednio 25,74% i 10,6%. Dane obejmują przedsiębiorstwa z liczbą co naj-mniej 200 zatrudnionych [por. Lowitzsch i in. 2009, s. 138].
10 Pracownicy stają się udziałowcami w wyniku wykupu dzierżawnego, tzw.
Leverage-Lease--Buyout (LLBO); [por. Ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji
przedsię-biorstw państwowych i Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych].
11 Zalicza się tutaj m.in. takie formy wynagrodzenia, jak gratyfikacja, nagrody, nagrody jubile-uszowe, trzynasta pensja, prowizje (od sprzedaży) oraz różne rodzaje programów premiowych [por. Ciupa 2005].
Wykres 5.1. Odsetek kapitału w rękach pracowników w 2008 r. w Polsce na tle wybranych
państw UE
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
13 II 2009, s� 3
Wysokość tego wskaźnika wynika głównie z procesów prywatyzacyjnych w Polsce, a nie z tytułu wdrażania rozwiązań partycypacyjnych. Wyłączając z rozważań wpływ prywatyzacji na wielkość udziału pracowników we własności i w zyskach, wskaźnik ten spada do 1,94%. Kapitał jest w posiadaniu głównie pra-cowników kierownictwa najwyższego szczebla. Powyższe dane mogą być nieco zaniżone, gdyż obejmują wszystkie przedsiębiorstwa, a nie tylko spółki pracow-nicze, o których była mowa wcześniej. Nie uwzględniają więc zasadniczej różni-cy między spółkami powstałymi na skutek prywatyzacji, a tymi, które powstały de novo w naszej gospodarce12. Istnienie tam i tu partycypacji we własności lub w zyskach wynika z zupełnie innych powodów. Nie są to jedyne błędy metodolo-giczne popełnione przez twórców raportu. Struktura własnościowa polskich przed-siębiorstw oraz przewaga MSP w całości przedprzed-siębiorstw nie za bardzo uprawnia do dokonywania porównań z innymi, szczególnie bardziej rozwiniętymi gospodar-kami, gdzie ilość grup biorących udział w badaniu jest większa. Z drugiej strony kryteria doboru były wszędzie jednakowe.
Z raportu wynika, że w 40% dużych polskich przedsiębiorstw występuje for-ma udziału pracowników we własności. Wydaje się to dużo, ale odsetek ten jest wyższy jedynie od odsetka takich firm w Rumunii, Bułgarii i na Litwie, co stawia Polskę na 26 miejscu w Europie, przy średniej europejskiej 85,1%.
12 Sposób doboru przedsiębiorstw do próby opisano w pkt. 4.5; w skład polskiej grupy weszło 80 firm notowanych na GPW, jedna firma nienotowana i jedna spółdzielnia; por. załącznik 1.
Wykres 5.2. Odsetek grup przedsiębiorstw posiadających programy własności pracowniczej
w Polsce i w innych krajach UE w 2008 r.
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
16 II 2009, s� 4
Tylko 5% dużych polskich przedsiębiorstw posiada szeroko dostępne (po-wszechne) programy udziałowe dla pracowników (wykres 5.3).
Wykres 5.3. Odsetek grup przedsiębiorstw posiadających powszechne programy własności
pracowniczej w Polsce i w innych krajach UE w 2008 r.
Jak widać na wykresie 5.3, średnia dla państw UE to 51,9%. We Francji ten odsetek wynosił 86%. Polska wyprzedza tylko cztery kraje na 29 bada-nych. Można zastanowić się nad celowością tego badania i analizą zasięgu programów partycypacji finansowej, gdyż jak wiadomo, według zasad przyję-tych w UE tylko powszechne udziały są zaliczane do partycypacji finansowej. Powstaje więc pytanie, po co analizować szeroko te, które nie spełniają tego warunku? Są to udziały tylko dla osób z kierownictwa, które stanowią zapewne jakiś rodzaj rekompensaty za wykonywanie przez nie funkcji i ponoszone ry-zyko oraz formę motywacji do wytężonej pracy, ale niewiele mają wspólnego z partycypacją finansową pracowników w jej właściwym znaczeniu i z praw-dziwego zdarzenia13�
Dynamika wzrostu programów partycypacji finansowej nie należy w Polsce do najwyższych, chociaż na tle innych nowych krajów członkowskich wypada bardzo dobrze (wykres 5�4)�
Wykres 5.4. Odsetek przedsiębiorstw, które wdrożyły nowe programy własności pracowniczej
w Polsce i w innych krajach UE w 2008 r.
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
16 II 2009, s� 6
13 Tak więc i następne dane dotyczące udziału pracowników-właścicieli w całkowitej liczbie zatrudnionych (10%) oraz odsetek przedsiębiorstw, w których pracownicy-właściciele mają ponad 1% akcji, są obarczone tym samym błędem – dotyczą głównie wyższego kierownictwa firm (wykres 5�7 i 5�8)�
W Polsce 21% dużych polskich przedsiębiorstw wprowadziło nowe progra-my udziału we własności dla pracowników w latach 2007/2008 – w porównaniu z 36,6% w Europie i 53% w Belgii, czy 52% w Danii. Ilość i dynamika wzrostu programów partycypacji finansowej w Polsce nie jest imponująca, co może wy-nikać m.in. z krótkiego okresu doświadczeń w ich wdrażaniu i braku szerszej popularyzacji (wykres 5�5)�
Wykres 5.5. Wdrożenie pierwszego programu udziału we własności w państwach UE Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
16 II 2009, s� 7
Jak wynika z wykresu 5.5, pierwsze programy własnościowe wdrożono w Polsce w roku 2004, co plasuje ją na jednym z ostatnich miejsc w Europie. Statystycznie, duże irlandzkie przedsiębiorstwa wprowadziły swoje pierwsze pro-gramy udziałowe dla pracowników w 1995 r.
Polska zajmuje daleką pozycję również jeśli chodzi o programy opcji na akcje (wykres 5�6)�
Wykres 5.6. Odsetek grup przedsiębiorstw posiadających programy opcji pracowniczych w Polsce
i w innych krajach UE w 2008 r.
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
16 II 2009, s� 8
Jak widać, programy opcyjne nie cieszą się w Polsce zbyt dużą popularnością, gdyż tylko 37% dużych polskich przedsiębiorstw posiada programy opcji na ak-cje. W Europie średni odsetek wynosi 64,6%. Najwyższym udziałem może po-szczycić się Irlandia, gdzie w 97% przedsiębiorstw funkcjonują programy opcji pracowniczych.
Analizując udział pracowników-właścicieli w całkowitej liczbie zatrudnio-nych w Polsce, okazuje się, że odsetek ten jest bardzo niski i wynosi około 10%, gdy tymczasem średnia dla krajów europejskich wynosi 28,2%. Najwyższym udziałem pracowników-właścicieli charakteryzują się przedsiębiorstwa francuskie i brytyjskie (wykres 5�7)�
Wykres 5.7. Udział pracowników-właścicieli w ogólnej liczbie zatrudnionych w Polsce i innych
krajach UE w 2008 r. (w odsetkach)
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008,
16 II 2009, s� 9
Podobnie niski odsetek charakteryzuje przedsiębiorstwa posiadające „zna-czące” programy własnościowe, tzn. takie, gdzie udział pracowników w kapitale wynosi ponad 1%. Takich przedsiębiorstw jest Polsce w badanej grupie około 27%. Odsetek ten dla Europy wynosi 53,9%, a najwyższy jest we Francji (75%), w Czechach i na Cyprze14 (wykres 5�8)�
14 Czechy i Cypr ze względu na specyfikę własności i niewielki udział dużych przedsiębiorstw powinny być interpretowane z dużą ostrożnością.
Wykres 5.8. Odsetek przedsiębiorstw posiadających programy własnościowe ze „znaczącym”
(ponad 1%) udziałem pracowników w kapitale akcyjnym w Polsce i innych krajach UE w 2008 r.
Źródło: Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2008, 16 II
2009, s� 10
Na zakończenie tej części rozważań można jeszcze podać strukturę udziałow-ców w polskich przedsiębiorstwach. Niestety, okazuje się, że w przeważającej czę-ści programy własnoczę-ściowe oferowane są pracownikom wyższego szczebla kie-rowniczego (prawie 60% spółek), co oznacza, że nie są to programy powszechne (broad-based). Oznacza to również, że własność skupiona jest w rękach niewiel-kiej grupy pracowników (kierownictwa) i to oni podejmują decyzje w przedsię-biorstwach. Wydaje się, że taka „luka własnościowa” powstała w wyniku przy-jętych wcześniej rozwiązań prawno-organizacyjnych. Nie do końca rozwiązano kwestię formalnoprawnego powstania i funkcjonowania „spółki pracowniczej”, a warunki techniczne realizacji leasingu pracowniczego powodowały wysoki sto-pień trudności i ryzyka realizacji takiego zadania dla objęcia przez pracowników udziałów w kapitale produkcyjnym własnego przedsiębiorstwa. Oprócz tego, w zasadzie już na początku zmian własnościowych przyjęto opcję popierania wykupu menedżerskiego, co nie sprzyjało szerokiemu dostępowi pracowników szeregowych do nabywania akcji spółek. Nie brano także pod uwagę długoletnich doświadczeń krajów zachodnich i Stanów Zjednoczonych, w których programy własności pracowniczej funkcjonowały ze znacznym powodzeniem i dzięki któ-rym przedsiębiorstwa osiągały w wielu przypadkach rezultaty wyższe od przecięt-nych. W Polsce, niestety, nie rozwiązano do końca wielu kwestii, takich m.in. jak
[Gilejko 1997, s. 8–11] wielkość pakietu akcji pracowniczych, tworzenie funduszy własności pracowniczej (fundusze powiernicze), obniżenie progów finansowych przy tworzeniu spółek pracowniczych (przy odpłatnym użytkowaniu) i stworze-nie lepszych warunków nabywania spółek przez własnych pracowników, określe-nie kryteriów zachowania przez spółki ich pracowniczego charakteru. Wpłynęło to w znacznej mierze na obecny kształt struktury udziałowej w przedsiębiorstwach i ogólnie niski odsetek przedsiębiorstw posiadających jakiekolwiek formy partycy-pacji finansowej. Na obecny stan wpłynął także wspomniany brak stymulującego oddziaływania władzy ustawodawczej i innych partnerów społecznych, mogących wpłynąć na wdrożenie modelowych w ówczesnym okresie rozwiązań zachodnich. Można to również tłumaczyć charakterem ówczesnego stadium rozwoju polegają-cego na potrzebie szybkiego przywrócenia równowagi makroekonomicznej razem z odtworzeniem gospodarki rynkowej i konieczności głębokiej restrukturyzacji by-łych przedsiębiorstw państwowych, co wymagało często radykalnych i bolesnych działań. Raczej nie można było liczyć na to, że spółki pracownicze okażą się właś-ciwym wehikułem dla tak głębokich zmian, dlatego decydowano się na tę metodę prywatyzacji tylko w przypadku mniejszych przedsiębiorstw będących w dobrej kondycji. Brak znaczących postępów w partycypacji finansowej w późniejszym okresie ma z kolei swoje źródło w braku wiedzy na ten temat wśród elit, w stosun-kowo niskiej kulturze organizacyjnej polskich firm, w braku dostatecznego prze-pływu wiedzy na ten temat z krajów zaawansowanych i w barierach psychologicz-nych wśród pracowników wypływających z doświadczeń poprzedniego okresu.