Modele psychologicznych efektów partycypacji finansowej

Jak wspomniano, w literaturze na temat programów partycypacji finansowej (FP – Financial Participation) można znaleźć zróżnicowane stanowiska w kwestii postawy pracowników wynikającej z wdrożonych programów. Jedną z przyczyn niejednoznacznych rezultatów jest brak lub co najmniej niedopracowanie mode-lowej koncepcji prowadzenia badań i analiz przez różne zespoły badawcze [Pierce i in. 1991, s. 121–144]. Przeprowadzane badania empiryczne na temat FP bardzo rzadko powiązane są z teorią, która dotyczy zależności pomiędzy FP, a postawa-mi pracowników i ich zaangażowaniem w postawa-miejscu pracy. W celu wypełnienia tej teoretycznej luki informacyjnej szereg grup badaczy konstruowało teoretyczne modele ujmujące powyższe zależności. Starali się także wyeksponować wpływ FP na poszczególne zmienne określające postawy pracownicze, takie m.in. jak integracja, zaangażowanie, postrzeganie sprawiedliwości płac, wpływ na podej-mowanie decyzji, stosunek do programów partycypacyjnych, satysfakcja z uczest-nictwa w tych programach, motywacja, ogólne zainteresowanie pracą9. Dokonując analizy literatury traktującej o wyżej wymienionych zależnościach, wśród różnych stanowisk można znaleźć trzy najczęściej eksponowane modele psychologicznych efektów partycypacji finansowej. Są one oparte na wspólnym założeniu, że

9 Jednym z pierwszych modeli ukazujących powyższe zależności był model Longa [por. Long 1978a], rozwinięty następnie przez Florkowskiego [por. Florkowski 1989] i ostatecznie zmodyfi-kowany przez międzynarodowy zespół badawczy w składzie I. Bakan, Y. Suseno, A. Pinnington i A. Money [por. Bakan i in. 2004, s. 587–616].

wolenie z uczestnictwa w programie finansowym będzie silniej wiązało pracow-nika z przedsiębiorstwem i motywowało do wydajniejszej pracy” [Klein 1987, s. 320]. Satysfakcja z kolei wyzwoli większe zaangażowanie, zarówno w sferze produkcyjnej, jak i organizacyjnej oraz zmniejszy rotację pracowników.

Pierwszym modelem jest tzw. model „wewnętrzny”, w którym zakłada się, że własność pracownicza zwiększa zaangażowanie i satysfakcję w miejscu pracy, a korzyści dla pracownika wynikają z samego faktu bycia właścicielem. Wnioski wyciągnięto na podstawie badań zależności pomiędzy postawami pracowników a ilością posiadanych akcji [French, Rosenstein 1984, s. 861–869; Hammer, Stern 1980, s. 78–100], porównania postaw pracowników-właścicieli i pracowników nieposiadających udziałów we własności [Long 1978a], sondaży przed i po wdro-żeniu programów własnościowych [Tucker i in. 1989, s. 26–42], jak również na podstawie porównania pomiędzy spółkami pracowniczymi i przedsiębiorstwa-mi zarządzanyprzedsiębiorstwa-mi przez pojedynczych właścicieli [Greenberg 1980, s. 551–569; Rayton, Seaton 1999, s. 259–266; Rhodes, Steers 1981, s. 1013–1035; Russell i in. 1979, s. 330–341; Russell, Rus 1991].

Drugi model jest określany mianem modelu „instrumentalnej satysfakcji” lub „efektów pośrednich”. Zakłada on, że własność pracownicza zwiększa wpływ pracowników na działania w procesie podejmowania decyzji oraz aktywizuje ich samokontrolę, co z kolei pozytywnie oddziałuje na „przywiązanie” pracownika do zakładu, na zadowolenie i wzrost jego zaangażowania. Jak widać, zwolenni-cy tego modelu skupiają się na pośrednich zależnościach, twierdząc, że własność pracownicza wywiera pozytywny wpływ na stosunek pracowników do pracy, ale tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo zapewnia pracownikom udział w podejmowa-niu decyzji [Coyle-Shapiro, Chan 2002, s. 57–77; Hammer, Stern 1980, s. 78–100; Long 1978b, s. 29–48; Long 1978c, s. 753–763; Long 1979, s. 611–617]. Sposób testowania modelu „efektów pośrednich” nie różnił się zasadniczo od badania modelu „wewnętrznego” – w drugim przypadku wzięto pod uwagę zależności pomiędzy ilością posiadanych udziałów a osobistym zaangażowaniem pracow-ników lub porównywano przedsiębiorstwa pracownicze z niepracowniczymi. To, co różni oba modele, i co podkreślają autorzy, to właśnie pośredni łańcuch zależ-ności: własność, kontrola, podejmowanie decyzji i postawy pracownicze [French, Rosenstein 1984, s. 861–869]. Inni autorzy, którzy dokonali analizy obu modeli [Russell i in. 1979, s. 330–341], również podkreślają znaczenie partycypacji po-średniej w zmianie postaw pracowników [Buchko 1992, s. 59–78].

Trzeci model jest określany jako „zewnętrzny” model własności pracowniczej i zakłada, iż własność pracownicza wzmacnia zaangażowanie, zwłaszcza w spra-wach organizacyjnych, tylko jeśli jest to połączone ze wzrostem wynagrodzeń. Te-stowanie tego modelu w badaniach systemów płacowych potwierdziło znaczenie czynnika finansowego decydującego o satysfakcji z wykonywanej pracy [Hene-man 1984; Lawler III 1971; Lawler III 1981]. Katz i Kahn uznali program akcjo-nariatu pracowniczego za swoisty system nagród, który może zwiększyć udział

pracowników w działalności organizacyjnej i zmniejszyć ich rotację [Katz, Kahn 1978; Bakan i in. 2004, s. 590]. Inni autorzy wykorzystujący w swoich pracach powyższy model również doszli do wniosku, że połączenie nagród z programami własności pracowniczej jest znaczącym wyznacznikiem postaw pracowniczych [Rosen i in. 1986; Klein, Hall 1988, s. 630–638].

Wśród zasygnalizowanych trzech modeli, na szerszą uwagę zasługuje pierw-szy, który najczęściej jest wykorzystywany do badania zależności i postaw pracow-niczych. Z uwagi na długoletnią tradycję stosowania rozwiązań własnościowych, szczególną popularność zyskał sobie w Wielkiej Brytanii, zwłaszcza w odniesieniu do programów SAYE i EBO [Pendleton i in. 1998, s. 99–123]. Testując powyższy model i badając wpływ wdrożonego programu finansowego na postawy pracow-ników, wielu badaczy przeprowadzających wywiady z pracownikami-udziałow-cami uzyskało podobne rezultaty, a mianowicie, że postawy pracowników uległy radykalnej zmianie po wprowadzeniu programów partycypacji finansowej [Bell, Hanson 1984; Fogarty, White 1988; Wilkinson i in. 1994, s. 121–143]. Wydaje się jednak, że studia literaturowe wykorzystujące wyniki uzyskane przez Bella, Hansona i Wilkinsona są zbyt stronnicze w ocenie. Do takiego wniosku skłania spostrzeżenie, że pracownicy, którzy są pytani o wpływ programów finansowych na zmianę ich postaw, już są uczestnikami tych programów, popierają je i aktyw-nie angażują się w działalność firmy. Można więc uznać, że rozmiar wpływu tych programów na postawę pracowników względem wspomnianych aspektów pracy może być wyolbrzymiony. Podobne opinie są prezentowane przez A. Pendletona, który jest zdania, że większość prowadzonych badań na temat partycypacji finan-sowej nadmiernie uwypukla złożone, przynajmniej w teorii, zależności pomię-dzy programami udziału w zyskach i we własności, a postawami pracowników, gdy tymczasem w praktyce okazuje się, że wpływ ten jest znacznie ograniczony [Pendleton i in. 1998, s. 99–123]. Stąd też w badaniach z reguły przyjmuje się docelowo model „wewnętrzny” lub „zewnętrzny”, które sugerują prostą i bez-pośrednią zależność pomiędzy posiadaniem udziałów a zmianami postaw i nie uwzględniają pozostałych możliwych determinant mogących wpływać na postawy pracowników�

W przyszłych badaniach wydaje się więc szczególnie istotne, pomimo znacz-nych trudności, zastosowanie metodologii umożliwiającej znalezienie rzeczywi-stej, bardziej skomplikowanej sieci zależności pomiędzy partycypacją finansową a postawami pracowników. Oczywiście już pionierska praca Longa próbuje ukazać pewne związki, koncentrując się na trzech obszarach: integracji i wspólnych celach organizacji, poczuciu przynależności do organizacji i włączenia się w nurt jej dzia-łań oraz na poczuciu przywiązania pracownika do organizacji i wzbudzeniu w nim niechęci do zmiany miejsca pracy [Bakan i in. 2004, s. 590–592]. Integracja ma na celu przekonanie pracowników, że dobre wyniki organizacyjno-finansowe pro-wadzą do wyższych indywidualnych wynagrodzeń. Ma ona motywować pracow-ników – jako jednostki indywidualne oraz zbiorowość pracowniczą – do bardziej

wydajnej pracy. Celem integracji jest również identyfikacja celów pracowników z celami kierownictwa i całego przedsiębiorstwa. Efektem powinny być wyższe wskaźniki ekonomiczne uzyskiwane przez przedsiębiorstwo. Oczekuje się, iż dru-gi aspekt, poczucie przynależności, wzmocni działania integracyjne i wyzwoli zachowania prokoleżeńskie, zwiększy chęć współpracy, a końcowym rezultatem będzie ogólny wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy. Udziały we własności i w zyskach mają być katalizatorem przyśpieszającym wyzwolenie u pracowników powyższych postaw.

Zwraca się także uwagę na aspekt psychologiczny posiadania udziałów, wzmacniający identyfikowanie się pracowników z organizacją. Ten efekt uzyskuje się również poprzez szerszy dostęp do informacji, jaką posiada pracownik-udzia-łowiec. Ostatecznie, przywiązanie pracownika do miejsca pracy powinno być wi-doczne w formie różnych zachowań i postaw wspierających organizację, takich jak większa skłonność do innowacyjności, mniejsza rotacja, spadek niezadowolenia. Niewątpliwie można zauważyć nie tylko uzupełnianie się tych trzech obszarów, ale i efekty synergii z tytułu wdrażania programów partycypacji finansowej.

Innym modelem, o którym warto wspomnieć, jest model opracowany przez G.W. Florkowskiego. Autor próbował zidentyfikować kilka pośrednich zmien-nych pomiędzy wdrożonym programem partycypacyjnym a zaangażowaniem pracowników� Równość wynagrodzeń Satysfakcja z pracy x poparcie dla PS Wpływ wyników organizacji na wynagrodzenia indywidualne Udział w podejmowaniu decyzji Poparcie dla PS Zaangażowanie

Rysunek 4.3. Instrumentalne podejście do własności pracowniczej według G.W. Florkowskiego Źródło: Florkowski 1989, s� 17

Na rysunku 4.3 znajdujemy zmienne sygnalizowane zarówno w podejściu „instrumentalnym”, jak i „zewnętrznym”. Florkowski sugeruje, że osobiste od-czucia na temat znaczenia równości płac, zależności pomiędzy rezultatami

ekonomicznymi a premiami oraz wpływ na procesy decyzyjne mogą skutkować różnym poparciem dla wdrażanych programów finansowych w danej firmie [Flor-kowski 1989, s. 104]. Przykładowo, poparcie dla wdrażanego programu będzie mniejsze w przypadku, gdy pracownicy nie będą przekonani o wpływie programu na ciągły i równomierny podział wynagrodzeń. Przypuszcza się, że poparcie dla PS wśród pracowników powinno wzrosnąć, kiedy zauważą oni, że realizacja celów organizacji wpływa na wysokość zarobków lub dodatkowe premie. W rezultacie zwiększa to jeszcze intensywność podejmowanych przez pracowników działań zmierzających do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa i wzrost ich zaangażowania [Florkowski, Schuster 1992, s. 507–523]. Podobne pozytywne zależności wystą-pią pomiędzy udziałem w podejmowaniu decyzji a poparciem dla programów PS i zaangażowaniem.

Badania na temat pośrednich zależności i wpływu programów partycypacji finansowej na indywidualne postawy pracowników, a zatem również na wyniki osiągane przez organizacje, były prowadzone nie tylko przez Longa czy Florkow-skiego. Inni autorzy również podejmowali starania mające na celu wyjaśnienie kierunku zależności pomiędzy zmiennymi modelu. Brano pod uwagę przedsię-biorstwa posiadające tylko jedną formę programu finansowego, jak np. udział w zyskach [Bell, Hanson 1987; Bradley, Estrin 1987; Freeman, Weitzman 1987, s. 168–194; Jones, Pliskin 1989, s. 276–298; Kruse 1987], ESOP [Brooks i in. 1982, s. 32–40; Cohen, Quarrey 1986, s. 58–63; Hamilton 1983; Livingston, Henry 1980, s. 491–505; Marsh, McAllister 1981, s. 551–624; Park, Rosen 1990, s. 64– 68; Rosen, Quarrey 1987, s. 126–129] czy SAYE [Dunn i in. 1991, s. 1–17], jak również przedsiębiorstwa mające kilka programów jednocześnie [Poole, Jenkins 1998, s. 227–247]. Wyniki nie są jednoznaczne. Oprócz tego, na ich zróżnicowanie wpływa m.in. fakt, że np. w zatwierdzonych programach PS, wszyscy uprawnieni pracownicy otrzymują premie w formie udziałów i nie są zobowiązani do pono-szenia żadnych opłat z tytułu uczestnictwa w programie, gdy tymczasem udział w programie SAYE jest dobrowolny, ale pracownicy muszą uiścić opłatę wstępną, jeżeli chcą w nim partycypować.