Kultura organizacyjna a kultura narodowa

Zagadnienia związane z zależnością pomiędzy kulturą danej społeczności a rozwojem gospodarczym są przedmiotem sporów wielu badaczy. Umownie – ze względu na prezentowane opinie i zajmowane stanowiska – można podzielić ich na konserwatystów

34 i liberałów. Podczas gdy pierwsi z nich uważają, że kultura w znacznym stopniu warunkuje rozwój, drudzy twierdzą, że to polityka kształtuje kulturę, nadając jej taką formę, która sprzyja wzrostowi ekonomicznemu [por. Huntington 2003]. Celem przedstawicieli obydwu podejść jest odnalezienie takich cech kultury, które pozwoliłyby na wyjaśnienie rozwoju gospodarczego danej społeczności lub jego braku u innej. Uznać można, że przyczynami wszelkich zmian, zarówno kulturowych, jak i ekonomicznych, są: siły natury oraz człowieka. Ciągła adaptacja do zmieniających się warunków środowiska naturalnego była (i nadal jest) podstawowym powodem zróżnicowania pomiędzy narodami oraz ich dorobkiem gospodarczym. Historia każdego społeczeństwa jest nieustannym dążeniem do osiągnięcia stabilności w każdym aspekcie jego istnienia, jednocześnie prowadzi do ukształtowania określonej kultury.

Porter twierdzi, że „całokształt przekonań, postaw i wartości mających wpływ na aktywność gospodarczą tworzy kulturę ekonomiczną” [1990, s. 59], której znaczenie dla rozwoju gospodarczego danego państwa ujmować można w dwóch płaszczyznach:

• w płaszczyźnie ogólnych cech kulturowych, uważanych za pozytywne, korzystne i pożądane (pracowitość, przedsiębiorczość),

• w płaszczyźnie czynników makroekonomicznych (skłonność do inwestowania lub oszczędzania).

Wpływ kultury danej społeczności na organizacje był wielokrotnie przedmiotem badań [m.in. Hofstede i Hofstede 2007; Gesteland 2000; Trompenaars i Hampden-Turner 2002]. Co więcej, tożsamość kulturowa wydaje się być najważniejszym wyróżnikiem zachowań organizacyjnych w poszczególnych krajach. Jest zatem tym elementem życia ludzkiego, którego znaczenie wzrasta w warunkach postępującej globalizacji, która - jak twierdzi Fukuyama – doprowadzi do „końca historii” czyli całkowitego ujednolicenia w sferze gospodarczej i politycznej [1992].

Każdy człowiek należy – w ramach społeczeństwa – do wielu grup, konsekwencją takiego stanu rzeczy jest przynależność każdego człowieka do wielu kręgów kulturowych. Wśród nich można wyróżnić [Hofstede i Hofstede 2007, s. 23 – 24]:

• kulturę narodową,

• kulturę związaną z przynależnością do grupy religijnej, etnicznej, językowej bądź regionalnej,

• kulturę płci,

35

• kulturę klasy społecznej (związaną z wykształceniem, zawodem)

• kulturę organizacyjną (zwaną także korporacyjną), która jest związana z rolą i stanowiskiem zajmowanym w miejscu pracy.

Mimo, iż badacze nie są zgodni¹¹ to przyjmuje się, że kręgiem kulturowym wywierającym największy wpływ na organizacje jest kultura narodowa, ponieważ w procesie historycznym narody kształtowały się jako formy organizacji społecznej. Mimo, iż pojęcia państwa i narodu nie powinny być ze sobą utożsamiane, to w praktyce badawczej kryterium państwowości jest stosowane ze względu na dostępność jednolitych danych. Spójność kultury narodowej jest uwarunkowana wieloma czynnikami. Z jednej strony znaczenie ma wspólnota terytorialna i historyczna, z drugiej natomiast, społeczna oraz polityczna [por. Znaniecki 1990].

Należy jednak podkreślić, że w mniejszym stopniu również pozostałe kręgi kulturowe wpływają na kulturę organizacyjną (Rysunek 6.).

Rysunek 6.

Kultura organizacyjna a pozostałe kręgi kulturowe

Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Hofstede i Hofstede 2007, s. 23 – 24].

11 Drucker twierdzi, że ze względu na postępujące procesy globalizacyjne, następuje zwrot ku kulturom etnicznym [1999, s. 124 – 128]. Natomiast Adler podaje, że na zachowania członków organizacji największy wpływ ma kultura narodowa [1991, s. 58 – 60]

KULTURA ORGANIZACYJNA KULTURA KASTOWA/KLASOWA KULTURA ETNICZNA KULTURA RELIGIJNA KULTURA NARODOWA KULTURA PŁCI KULTURA REGIONALNA KULTURA PROFESJONALA

36 Kultura narodowa wpływa na organizację na dwa sposoby: bezpośrednio oraz pośrednio. Sposób pierwszy odnosi się do bezpośredniego przenikania wartości, norm i wzorów kulturowych ze społeczeństwa do organizacji. Taka asymilacja może mieć charakter uświadomiony lub nieuświadomiony. Wzorce kulturowe, które przeniknęły do organizacji z kultury narodowej przejawiają się w misji organizacji, jej celach, podejmowaniu odpowiedzialności społecznej. Natomiast pośrednio kultura narodowa wpływa na organizację poprzez wartości, jakie do organizacji wnoszą jej członkowie, którzy je nabyli w procesie socjalizacji. Najpełniej wpływ ten może zostać zaobserwowany w wartościach, które w organizacji są promowane przez kadrę kierowniczą, gdyż to właśnie liderzy są „nośnikami” podstawowych wzorów kulturowych [por. Koźmiński i Jemielniak 2008]. Podkreślić należy również fakt, iż dyfuzja pomiędzy kulturą narodową a organizacyjną na charakter permanentny i w niewielkim stopniu podlegać może planowaniu i sterowaniu [por. Linton 1975].

Badając zależności pomiędzy kulturą narodową a kulturą organizacyjną kluczowe jest rozstrzygnięcie kwestii wpływu jaki zarówno kultura organizacji, jak również kultura danego społeczeństwa wywierają na pracowników [por. Robbins 1998]. Badacze [por. Trompenaars i Hampden-Turner 2006] przyjmują założenie, że w sytuacji, gdy organizacja rozwija się przez dłuższy czas w określonym otoczeniu kulturowym, to jej kultura organizacyjna będzie się kształtowała w zgodzie z kulturą danego społeczeństwa. Zatem, członkowie organizacji w danym kraju będą podzielali ten sam system wartości, który obowiązuje w ich kulturze narodowej. Jak już zostało wcześniej powiedziane, kultura narodowa jest sumą kultur osobistych jej członków, które jednocześnie są przez nią kształtowane. Kłoskowska wskazuje na przekazywanie wartości pomiędzy poszczególnymi układami kultury [1983, s. 320 – 329]. Można założyć, że transmisja wartości łączy wszystkie układy, na które składają się: kultura narodowa (poziom makrospołeczny), kultura organizacji (poziom mezospołeczny) oraz kultura jednostki (poziom mikrospołeczny) [por. Sułkowski 2002, s. 111].

37 Rysunek 7.

Związek między kulturą jednostki, kulturą organizacyjną oraz kulturą narodową

Źródło: [Sułkowski 2002, s. 111].

Wyjątkowym obiektem badań dotyczących wpływu kultury narodowej na organizację są przedsiębiorstwa międzynarodowe, a więc w większości przypadków wielokulturowe. Na kulturę organizacyjną tego typu organizacji ma wpływ kultura narodowa zarówno kraju pochodzenia kapitału przedsiębiorstwa, jak również kultura kraju prowadzenia działalności gospodarczej. Hofstede twierdzi, że podstawowe wartości są określone przez przynależność narodową oraz osobowość założyciela [2007, s. 354].

Badania porównawcze dotyczące systemów wartości pracowników międzynarodowych przedsiębiorstw działających w określonej kulturze narodowej powinny wykazać, jakie typy kultur organizacyjnych, czyli systemy podzielanych przez pracowników wartości, reguł, norm są dominujące. Badanie kultury organizacyjnej można przeprowadzać wyróżniając dwa aspekty: statyczny oraz dynamiczny [Masłyk – Musiał 1999, s. 121]. W pierwszym dokonuje się opisu kultury w danym czasie i miejscu. Natomiast ujęcie dynamiczne pozwala na uwypuklenie zmian zachodzących w kulturze organizacyjnej, które prowadzą do osiągnięcia sukcesu przez organizację. Kultura narodowa w niewątpliwy sposób oddziałuje na kulturę organizacyjną. Wszystkie elementy tworzące kulturę danej organizacji różnią się od siebie w zależności od kultury narodowej.

Hofstede twierdzi, że prowadząc badania międzykulturowe niemożliwe jest uzyskanie pełnego obiektywizmu, gdyż „każdy z badaczy jako człowiek i zwykły śmiertelnik ma

KULTURA NARODOWA

KULTURA JEDNOSTKI KULTURA

38 określone korzenie kulturowe i związane z tym spojrzenie” [2007, s. 146]. Konieczne jest zatem przyjęcie podejścia, które charakteryzuje relatywizm kulturowy, za Levi – Straussem rozumiany jako „uznanie, że żadna kultura nie dysponuje kryterium absolutnym, które uprawniałoby ją do przyznawania „wyższości” lub „niższości” wytworom innej kultury” [za: Hofstede i Hofstede 2007, s. 19]. Efektem braku relatywizmu kulturowego, które w znacznym stopniu wpływać będą na efektywność działań na rynkach międzynarodowych, a co za tym idzie międzykulturowych są stereotypy i uprzedzenia, które w znacznym stopniu przyczyniają się do trudności w zaakceptowaniu różnic międzykulturowych i przezwyciężaniu związanych z nimi problemów. Co więcej, praktyki i metody zarządzania stosowane w jednym kraju, nie muszą przynosić skutecznych i efektywnych rozwiązań w innych. Badacze są zgodni [Morden 1995; Sitko-Lutek 2004; Nisbett R.E. 2009], że aby realizować sprawnie funkcje zarządzania potrzebne jest dostosowanie stylu kierowania do warunków lokalnych oraz zaakceptowanie i wykorzystanie różnic kulturowych w tworzeniu lokalnych modeli narodowej kultury organizacyjnej.

Powszechne w literaturze przedmiotu jest twierdzenie, że podstawowe wartości organizacji są określone przez przynależność narodową oraz osobowość założyciela [Hofstede i Hofstede 2007, s. 354]. Warto podkreślić, że w przypadku przedsiębiorstw międzynarodowych istnieje silna zależność pomiędzy sposobem funkcjonowania tych organizacji, przejawiającym się m.in. w sposobie zarządzania, typie relacji z otoczeniem, podejściem do procesów wytwórczych a kulturą narodową kraju macierzystego [Jarczewska – Romaniuk 2003, s. 108]. Powyższe zależności w sposób syntetyczny przedstawia poniższy model (Rysunek 8.).

39 Rysunek 8.

Czynniki warunkujące kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa

Źródło: opracowanie własne

Badacze [Pocztowski 2002, s. 25 – 28] przyjmują, że istnieją dwie główne strategie, które może przyjąć przedsiębiorstwo decydując się na prowadzenie działalności poza granicami własnego kraju: etnocentryczna oraz policentryczna. Warto podkreślić fakt, iż w praktyce gospodarczej rzadko spotyka się stosowanie powyższych strategii w „czystej” postaci. Najczęściej wykorzystywana jest swoista mieszanka ich elementów, możliwa do zaakceptowania przez obydwie strony¹².