Leczenie wypalenia zawodowego

Maslach i Leiter (2005, s. 44-48), uważają że chociaż wypalenie zawodowe jest zjawiskiem chronicznym, jest procesem odwracalnym. Możliwe jest jego zwalczanie i tym samym odzyskanie utraconej motywacji do pracy. Autorzy podają zarówno indywidualne jak i organizacyjne sposoby przywracania zaangażowania i pasji, które jest pojmowane jako odwrotność wypalenia zawodowego.

Christina Maslach (Maslach i in., 2001, s. 418-419) zauważa, że większość strategii prewencyjnych lub interwencyjnych koncentruje się na indywidualnych strategiach. Są one jednak skuteczne tylko do pewnego stopnia, ponieważ w środowisku zawodowym, pracownik nie ma realnego wpływu na występujące stresory i tym samym, nie ma możliwości zmiany elementów, które wywołują jego wypalenie zawodowe. Z badań wynika, że warsztaty poświęcone radzeniu sobie ze stresem, relaksacji, zarządzaniu czasem, asertywności, terapii racjonalno-emotywnej, trening umiejętności interpersonalnych i społecznych, kształcenie pracy zespołowej czy umiejętności mediacyjnych, mają ograniczone działanie. Wykazano, że ich wpływ jest istotny jedynie w zakresie obniżenia wyczerpania emocjonalnego,

obserwowanego tylko u części uczestników badań, nie mają jednak żadnego pozytywnego wpływu na dwa pozostałe wymiary wypalenia: depersonalizację oraz utratę zaangażowania.

Zdaniem Maslach (Ibid., s. 419-420) najbardziej skutecznym sposobem interwencji jest działanie dwutorowe: wdrożenie odpowiednich praktyk menedżerskich i połączenie ich z rozwojowo-edukacyjnymi działaniami wyżej opisanymi. Działania menedżerskie o charakterze prewencyjnym, bądź naprawczym, powinny być skierowane na sześć wcześniej wymienionych krytycznych obszarów niedopasowania pomiędzy organizacją a pracownikiem, związanych z:

1. Obciążeniem pracą, 2. Kontrolą,

3. Wynagrodzeniem , 4. Wspólnotą, 5. Sprawiedliwością, 6. Wartościami.

Czasami ograniczenie środowiskowych czynników negatywnych, prowadzących do wypalenia zawodowego może okazać się niemożliwe, wtedy zdaniem Maslach, równie skutecznym rozwiązaniem okazuje się koncentracja na elementach pozytywnych i budowaniu przeciwieństwa wypalenia, czyli zaangażowania w pracę (Maslach, 2003; Maslach, Leiter, 2005). Takie podejście, skupione na budowaniu pozytywnych aspektów, a nie tylko na niwelowaniu negatywnych czynników, może być bardziej efektywne w odzyskaniu zaangażowania kompetentnych pracowników. Zaangażowanie (job engagement) jest definiowane jako „stan energetycznego zaangażowania w działania przynoszące spełnienie osobiste, które skutkuje wzmocnieniem poczucia efektywności zawodowej” (energetic state of involvement with personally fulfilling activities that enhance one’s sense of professional efficacy) (Maslach, Leiter, 2008, s. 498). Kiedy udaje się przywrócić zaangażowanie,

wyczerpanie emocjonalne jest zastąpione przez entuzjazm, zgorzknienie będące esencją depersonalizacji, jest zastąpione przez współczucie i empatię, a obniżone poczucie osiągnięć przez efektywność i poczucie kompetencji (Maslach, 2005, s. 44).

Ayala Pines, bazując na swojej egzystencjalnej koncepcji wypalenia zawodowego, koncentruje się na prowadzonych przez nią warsztatach, na uświadomieniu uczestnikom roli jaką w etiologii wypalenia odgrywa brak znaczenia wykonywanej pracy. Zyskana świadomość mechanizmów związanych z wypaleniem mobilizuje uczestników do poszukiwania nowego znaczenia swojej pracy. Jeśli to znaczenie uda się odzyskać, następuje obniżenie poziomu wypalenia. Zdaniem Pines, wypalenie niezależnie od stopnia zaawansowania i długości jego trwania może zostać przerwane. W trakcie prowadzonych przez nią warsztatów, uczestnicy odkrywają, że łączą ich stresory i cechy środowiska, które przyczyniają się do wypalenia. To pomaga im zrozumieć, że inni też doświadczają wypalenia zawodowego, że nie są w tym „wyjątkowi”, ani odosobnieni. Odkrywają, że czynniki środowiskowe uniemożliwiają realizację zakładanych celów oraz spełnienie aspiracji związanych z pracą. Pomaga im to zrozumieć związek między niemożnością osiągnięcia celów, poczuciem porażki, a doznawanymi symptomami wypalenia. Przestają się obwiniać za przeżywane wypalenie, a ich energia zaczyna być ukierunkowywana na odkrywanie jak mogą sami zmienić środowisko pracy. Jednocześnie prowadzona jest praca nad zmianą nierealistycznych celów i oczekiwań, aby uzyskanie satysfakcji i sensu było w pracy możliwe (Ibid., s. 52). Pines określa trzy obszary w ramach których powinna być prowadzona praca nad leczeniem wypalenia zawodowego (2000, s. 635):

1. Identyfikacja świadomych i nieświadomych powodów wyboru zawodu; określenie w jaki sposób wybrany model kariery miał dostarczyć egzystencjalnego sensu (czyli traktowania pracy jako uzasadnienie celu i wartości swojego życia);

2. Identyfikacja przyczyn w niepowodzeniu zyskania egzystencjalnego sensu poprzez pracę; analiza związku tej porażki z wypaleniem;

3. Określenie zmian umożliwiających zyskanie egzystencjalnego znaczenia przez pracę.

Lieke L. Ten Brummelhuis (Ten Brummelhuis, 2009), badał wpływ dwóch typów wsparcia: emocjonalnego i instrumentalnego w środowisku zawodowym oraz w środowisku rodzinnym. Pozytywne znaczenie miało wsparcie emocjonalne - organizacyjne i rodziny, natomiast wsparcie instrumentalne nie miało żadnych efektów dla doświadczanego wypalenia zawodowego. Emocjonalne wsparcie organizacyjne wyrażało się: wsparciem przełożonego oraz wsparciem współpracowników, nastawieniem organizacji na wsparcie rodziny, jako wyrazem kultury organizacji. Rodzinne wsparcie emocjonalne okazało się mieć większy wpływ obniżający wypalenie zawodowe, niż wsparcie bezpośredniego przełożonego.

Wyrażało się: empatią, dbałością, zrozumieniem, a także sympatią, czy miłością partnera życiowego. Wsparcie instrumentalne zapewniane przez organizację, takie np.: zapewnienie opieki dla dzieci, elastyczność w zakresie czasu pracy, możliwość pracy zdalnej, nie przynosiło żadnych efektów dla poczucia wypalenia zawodowego.

Istotne jest odkrycie Ten Brummelhuis, że wsparcie rodziny ma większy wpływ na redukcję objawów wypalenia, niż wsparcie w miejscu. Wcześniej uważano, że jeśli wypalenie zawodowe jest powodowane przez czynniki związane z pracą, tym samym można na nie oddziaływać poprzez modyfikację środowiska pracy i niekorzystnych w nim elementów.

Choć badania dowiodły, że dobre relacje z kolegami też w istotny sposób pomagają w przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu, to jednak wpływ satysfakcjonującego życia osobistego czy rodzinnego, okazał się większy. Przeciwne wnioski z badań nad wpływem wsparcia rodziny oraz wsparcia współpracowników i przełożonych uzyskała Helena Sęk (1996). Wsparcie rodziny i przyjaciół nie obniżało wypalenia, natomiast pozytywnie

oddziaływało wsparcie współpracowników, przełożonych i samych uczniów, w przypadku badanej grupy nauczycieli.

Niektóre organizacje starając się zapewnić odpowiednie wsparcie dla swoich pracowników w celu zapobieżenia konfliktowi między rodziną i pracą i odchodzeniu wartościowych pracowników, wdrożyło programy „Praca – Życie”. Umożliwią one taką alokację czasu pomiędzy pracę, odpoczynek i inne cele, którą uznają za najbardziej właściwą.

Programy te mają na celu zachowanie zdrowia psychofizycznego pracowników, ale jednocześnie poprawę ich produktywności, zwiększenie motywacji i są sposobem na akumulację firmowego kapitału ludzkiego (Bochniarz, Gugała, 2005, s. 86).