Model zależności między zmiennymi

Główne teorie wypalenia zawodowego (m.in. Maslach, Pines, Freudenberger) to teorie motywacyjne, w których zakłada się, że wypalenie zawodowe niezależnie od charakteru pracy, przyczyn środowiskowych czy relacji osoby z pracą, rozwija się u tych pracowników, u których motywacja jest szczególnie wysoka. Tym samym motywacja lub jej deficyt pojawia się jako jeden z głównych czynników powiązanych z wypaleniem zawodowym. Według twórców teorii wypalenia zawodowego (j.w.) jeśli nie występuje wysoka motywacja na początku pracy w zawodzie, to w przypadku doznawanego stresu w pracy może pojawiać się:

depresja, stres, alienacja, rutyna, przemęczenie, ale nie wypalenie. Wysokiej motywacji do pracy towarzyszą idealistyczne oczekiwania związane z pracą, ambitne, choć często nierealistyczne cele, określone wartości, które związane są z pracą. Zatem wypalenie nie jest odpowiedzią na monotonną i długotrwałą pracę, ale jest wynikiem braku zaspokojenia aspiracji dotyczącej pracy i tym samym wiąże się z zawiedzionymi w pracy oczekiwaniami, nieosiągniętymi celami czy konfliktem wartości.

Planowane badanie ma za zadanie sprawdzić czy istotny dla wystąpienia wypalenia zawodowego jest także rodzaj motywacji do pracy, a nie tylko jej wysokość, jak dotychczas sądzono. Z teorii samostanowienia (Self Determination Theory – SDT) oraz badań przeprowadzonych na jej podstawie, wynika, że zróżnicowanie motywacji pod względem stopnia autonomiczności, czy też stopnia internalizacji wiąże się z różnymi konsekwencjami.

Motywacja autonomiczna wiąże się między innymi z: wyższym dobrostanem, lepszym zdrowiem psychicznym, bardziej efektywnym działaniem, kreatywnym rozwiązywaniem problemów.

Podstawowe potrzeby psychologiczne, wg SDT mają wpływ na motywację autonomiczną, budując ją i wzmacniając w sytuacji, gdy są zaspokojone w danym środowisku zawodowym. Założono, że zaspokojone podstawowe potrzeby psychologiczne (autonomii, kompetencji, relacji z innymi), wzmacniając motywację autonomiczną, będą tym samym chronić i zabezpieczać przed rozwojem wypalenia zawodowego i będą wiązać się z jego niższym poziomem w porównaniu z osobami o niższym poziomie zaspokojenia tych potrzeb.

Zaspokojenie potrzeb psychologicznych według SDT, prowadzi do głębszej internalizacji motywacji zewnętrznej i tym samym do zwiększania stopnia jej autonomiczności i przekształcania motywacji o zewnętrznej regulacji w motywację bardziej autonomiczną.

Większa internalizacja to: trwała zmiana w zachowaniu, większa efektywność, szczególnie w działaniach wymagających twórczego myślenia, wyższa satysfakcja z pracy, pozytywny stosunek do pracy, lepsza adaptacja do wymagań organizacji, lepsze przystosowanie psychologiczne i wyższy poziom well-being.

Inny czynnik, który może regulować motywację i tym samym pośrednio wpływać na wypalenie zawodowe to ogólna orientacja przyczynowa. Autonomiczna orientacja przyczynowa, powoduje ukierunkowywanie na te aspekty środowiska zewnętrznego, które stymulują wewnętrzną motywację i potwierdzają kompetencje. Powoduje też wybór zadań

stanowiących wyzwanie na optymalnym poziomie, działanie z powodu zainteresowania, większą inicjatywę oraz działanie powiązane z przyjemnością. Choć motywacja do pracy jest zmienna i zależna od różnych czynników zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych, to orientacja przyczynowa jest konstruktem stałym u danej osoby w ciągu życia. Zakłada się, że orientacja autonomiczna będzie wiązać się z występowaniem niższego poziomu wypalenia zawodowego.

Odmienne rodzaje motywacji osiągnięć wiążą się z różnym wpływem na motywację wewnętrzną, różną odpornością na doznawane porażki i różną wytrwałością. Nastawienie na mistrzostwo wiąże się z wyższą motywacją wewnętrzną, większą wytrwałością wobec odnoszonych porażek, podejmowaniem optymalnie ambitnych celów oraz większą przyjemnością z wykonania zadania. Nie ma jednak odzwierciedlenia w osiąganiu mierzalnych wyższych wyników. Z kolei nastawienie na osiągnięcia wiąże się z osiąganiem wyższych wyników, ale nie ma żadnego wpływu na wzrost motywacji wewnętrznej. Nie był badany związek unikania niekompetencji ani unikania porażki z motywacją wewnętrzną czy też wypaleniem zawodowym. Unikanie niekompetencji jako oparte na mistrzostwie (mastery) a nie na wynikach (performance) może mieć również pozytywny wpływ na motywację autonomiczną oraz pełnić funkcję chroniącą przed wypaleniem zawodowym. Bardziej szczegółowe motywacje, które są związane z wyznaczaniem celów (motywacja osiągnięć) wynikają z ogólnego nastawienia motywacyjnego (ogólna motywacja). Jednak w literaturze i w badaniach analizuje się także w jaki sposób motywacja osiągnięć wpływa na motywację wewnętrzną/autonomiczną, jak może ją wzmacniać lub osłabiać. Z uwagi na powyższe, na modelu zaznaczono dwukierunkową zależność między tymi zmiennymi motywacyjnymi.

Hierarchia wartości wynika z istotnych potrzeb (zgodnie z koncepcją Supera), ale przede wszystkim kształtuje motywację i ukierunkowuje działania tak, aby możliwe było doświadczanie dzięki pracy harmonii z istotnymi wartościami, osobistymi lub zawodowymi.

Uczyniono założenie, że niektóre z wartości mogą być istotne dla wzmacniania motywacji autonomicznej. Wartości bezpośrednio ukierunkowując zachowanie mogą wiązać się z funkcjonowaniem w pracy, a także z wyborem określonych strategii radzenia sobie ze stresem. Tym samym pewne wartości mogą przekładać się na działania, które będą miały funkcję chroniącą przed wypaleniem zawodowym lub pomagać będą w jego leczeniu.

Założono, że tę pozytywną rolę w relacji z wypaleniem zawodowym mogą pełnić takie wartości jak: autonomia, rozwój własny, wykorzystanie zdolności, osiąganie mistrzostwa, interakcje społeczne oraz stosunki społeczne.

Poniżej zostanie zaprezentowany hipotetyczny model zależności pomiędzy czynnikiem wyjaśnianym – wypaleniem zawodowym i czynnikami wyjaśniającymi:

motywacją do pracy, motywacją osiągnieć, stopniem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychologicznych, orientacją przyczynową oraz istotnymi wartościami zawodowymi i osobistymi. Spośród czynników składających się na poszczególne zmienne wyjaśniające wybrano te z nich, wobec których można przewidywać na podstawie przyjętych teorii i dotychczasowych badań wpływ ochronny, zabezpieczający przed wypaleniem zawodowym, poprzez wzmacnianie motywacji autonomicznej do pracy. W pracy zweryfikowano wpływ wszystkich prezentowanych czynników na przebieg wypalenia zawodowego (zob. rysunek 3, linie ciągłe). Nie badano jednak wpływu czynników wyjaśniających na motywację autonomiczną. Zależności te przedstawiono jednak w modelu (Ibid., linie przerywane), ponieważ posłużyły one do podjęcia decyzji o wyborze czynników wyjaśniających.

Wpływ zmiennych wyjaśniających o charakterze obciążeń - czynników ryzyka, także zostanie zweryfikowany statystycznie, choć zależności te nie zostały ujęte w modelu.

Głównym celem pracy jest bowiem poszukiwanie czynników zabezpieczających przed wypaleniem zawodowym, pomagających je leczyć, a nie pogłębianie wiedzy na temat czynników obciążających i zwiększających ryzyko.

Y WYPALENIE ZAWODOWE ^a X1a AUTONOMICZNA MOTYWACJA ^b X1a1 Motywacja X1a2 Motywacja

Identyfikacyjna Wewnętrzna Identyfikacyjna

X4a AUTONOMICZNA ORIENTACJA PRZYCZYNOWA ^e

X3 ZASPOKOJENIE PODSTAWOWYCH POTRZEB PSYCHOLOGICZNYCH W PRACY ^d (basic psychological needs satisfaction)

X5 PREFEROWANE WARTOŚCI ^f

X2a NASTAWIENIE NA MISTRZOSTWO ^c (mastery approach)

Rysunek 3. Model zależności między zmiennymi.

a Wymiary wypalenia zawodowego: Ya wyczerpanie emocjonalne, Yb depersonalizacja, Yc utrata zaangażowania

b Motywacja autonomiczna to motywacja wewnętrzna - o najwyższym stopniu samostanowienia (self-determination) i pełnej internalizacji oraz identyfikacja - motywacja częściowo autonomiczna;

pozostałe 4 typy motywacji X1, wg zmniejszającego się poziomu samostanowienia to: introjekcja - motywacja częściowo kontrolowana, motywacja zewnętrzna społeczna - motywacja kontrolowana, motywacja zewnętrzna materialna – motywacja kontrolowana oraz amotywacja (Gagne, Deci, 2005; Ryan, Deci, 2000; Gagne, Forest i in., 2015)

c Nastawienie na mistrzostwo X2a i unikanie niekompetencji X2c to 2 z 4 rodzajów motywacji osiągnięć wg modelu 2X2 Goal Achievement, 2 pozostałe to: nastawienie na wyniki (performance approach) i unikanie porażki (performance avoidance); (Elliot, McGregor, 2001)

d Podstawowe potrzeby psychologiczne to: X3a potrzeba autonomii, X3b potrzeba kompetencji, X3c potrzeba relacji z innymi (Deci, Ryan, 2000)

e Autonomiczna orientacja przyczynowa to jeden z 3 rodzajów orientacji przyczynowej X4; pozostałe typy orientacji to X4b orientacja zewnętrzna i X4c orientacja losowa (Deci, Ryan, 1985b, 2008)

f Preferowane wartości dzielą się na zawodowe X5a i osobiste X5b; spośród 21 ocenianych wartości zakładana jest istotność 6 wartości: X5a(b)1 Wykorzystanie zdolności, X5a(b)2 Osiąganie mistrzostwa, X5a(b)11 Rozwój własny, X5a(b)7Autonomia, X5a(b)15 Interakcje społeczne, X5a(b)16 Stosunki społeczne (Super, 1970; Hornowska, Paluchowski, 2002)

Legenda: Linie ciągłe przedstawiają zależności weryfikowane statystycznie w badaniu; schemat nie przestawia wszelkich możliwych zależności między zmiennymi, ale te które odzwierciedlają przewidywane znaczenie chroniące/naprawcze w relacji z wypaleniem zawodowym.

Źródło: Opracowanie własne.

X2c UNIKANIE NIEKOMPETENCJI ^b (mastery avoidance)