Motywacja osiągnięć

Teoria motywacji osiągnięć Andrew Elliota i jego współpracowników łączy w sobie klasyczne podejście do motywacji osiągnięć Davida McClellanda i Johna Williama Atkinsona (1957) z bardziej współczesnym podejściem do osiągania celów zapoczątkowanym przez Carol Dweck (1991) i jej koncepcją rodzajów celów, a także teorią mindset, czyli stałości inteligencji (entity theory) lub rozwoju inteligencji (incremental theory).

McClelland przez około czterdzieści lat prowadził badania nad motywacją do odnoszenia sukcesów. Jego zdaniem dzieci wykazują wrodzoną zdolność odczuwania satysfakcji z powodu wzrostu własnych umiejętności. Kiedy rodzice stwarzają dziecku warunki do doznawania częściej tej satysfakcji, jego wrodzona motywacja do doskonalenia ulega wzmocnieniu (1985). To samo prawo McClelland odnosi do osób dorosłych. Stawiając przed nimi wyzwania lub kreując sytuacje umożliwiające doskonalenie się, można wzbudzić ich motywację do odnoszenia sukcesów. McClelland wyróżniał tylko jeden typ motywacji do odnoszenia sukcesów – była to motywacja do doskonalenia się, tożsama z nastawieniem na mistrzostwo, wg późniejszej typologii Elliota (Elliot, Church, 1997; Elliot, Harackiewicz, 1996).

Atkinson, który współpracował z McClellandem przy pierwszych badaniach nad motywacją do osiągania sukcesów, utrzymał podstawowe jego założenia, o tym, że ludzie wyznaczają swoje cele i dążą do ich urzeczywistniania z powodu potrzeby osiągania sukcesów. Wprowadził pojęcie „orientacji dążeniowej”, czyli motywacji „do”, wyrastającej z potrzeby osiągania sukcesów oraz „orientacji unikowej”, motywacji typu „od”, związanej z chęcią uniknięcia porażek. Jego zdaniem, jeśli potrzeba osiągania sukcesów jest silniejsza u danej osoby niż potrzeba unikania porażek, dominująca stanie się orientacja drążeniowa. Jeśli jednak będzie ona słabsza, dominująca będzie orientacja unikowa. Dodał do tego rozróżnienia kwestię oczekiwań i oceny prawdopodobieństwa sukcesu lub porażki (Atkinson, 1957, za:

Franken, 2005). Tak jak brak wiary w sukces, nie wywołuje motywacji do wysiłku, tak samo, jego zdaniem, przekonanie o pewnym sukcesie, również nie stanowi zachęty, ponieważ sukces jest spostrzegany jako rzecz pewna.

Carol Dweck ze współpracownikami (1991, za: Franken, 2005, s.471) odkryła, że ludzie różnią się między sobą sposobem spojrzenia na własne kompetencje. Zwolennicy teorii stałości, uznają że kompetencje oznaczają posiadaną w danym momencie wiedzę i umiejętności, co wyraża następujący pogląd Taki właśnie jestem i dlatego tyle tylko mogę osiągnąć. Osoby te uważają, że inteligencja czy talent jest dany raz na zawsze. Zdaniem Dweck konsekwencją wiary w teorię stałości jest wybieranie celów potwierdzających inteligencję i unikanie takich, które mogłyby wykazać jej brak. Osoby takie będą unikać wyzwań i w rezultacie odniosą niewiele sukcesów. Odwrotnie wyznawcy teorii wzrostu. Ci sądzą, że ich poziom inteligencji może się zmieniać. Uważają swoje możliwości do uczenia się i rozwoju za nieograniczone, zaś niepowodzenia na tym polu, są, ich zdaniem, związane tylko z brakiem chęci. W konsekwencji osoby wierzące w teorię wzrostu wybierają ambitniejsze cele, stanowiące wyzwanie, tak aby mogły powiększać swoje kompetencje.

Osoby takie są bardziej wytrwałe w dążeniach, gotowe podejmować ryzyko porażki. Są bardziej skuteczne (Ibid., s. 473).

Andrew Elliot i jego współpracownicy bazując na tych teoriach (Elliot, Church, 1997;

Elliot, Harackiewicz, 1996, Elliot, 1999) stworzyli najpierw hierarchiczny model trójczynnikowy, w którym wyróżniali trzy rodzaje motywacji osiągnięć: nastawienie na wykonanie/wynik (performance approach), nastawienie na mistrzostwo (mastery approach) oraz nastawienie na unikanie porażek (performance avoidance). Później Andrew Elliot zaproponował model „2x2” (Elliot, McGregor, 2001), który nazywa „schematem osiągania celów” (achievement goal framework), stanowiący element podstawy teoretycznej opisanych w niniejszej pracy badań. Elliot łączy klasyczny podział „wykonanie vs. mistrzostwo”

(performance-mastery) z podziałem „dążenie vs. unikanie” (approach-avoidance). Podział

„wykonanie/mistrzostwo” jest oparty na rozróżnieniu rozumienia pojęcia kompetencji, tego czy jest ona odniesieniem do normatywnego standardu lub obiektywnego poziomu wykonania zadania, jak ma to miejsce w przypadku performance approach, czy też jest ona odnoszona do subiektywnych, wewnętrznych standardów, jak w przypadku mastery approach. Z kolei podział na „dążenie/unikanie”, jest oparty na ocenie tego, jak spostrzegane są kompetencje w kontekście sytuacyjnym, czy dominująca jest koncentracja na pozytywnych możliwościach potwierdzenia kompetencji w działaniu (approach) czy też negatywnych aspektach, obawach przed ujawnieniem braku kompetencji (avoidance).

Z połączenia tych dwóch wymiarów, dążenia/unikania oraz wykonania/mistrzostwa, powstają cztery rodzaje celów dotyczących osiągnięciami, cztery rodzaje motywacji osiągnięć:

1. Nastawienie na mistrzostwo (mastery approach):

 dążenie do doskonalenia się,

 nabywanie wiedzy i umiejętności,

 budowanie wewnętrznego poczucia kompetencji,

 rozwój kompetencji lub doskonalenie mistrzostwa w wykonywaniu danego zadania.

2. Nastawienie na wyniki/wykonanie (performance approach):

 dążenie do wykazania się w porównaniu z innymi,

 koncentracja na osiąganiu wyników w odniesieniu do norm,

 demonstracja kompetencji w porównywaniu z innymi.

3. Unikanie niekompetencji (mastery avoidance):

 dążenie do unikania porażek w wykonaniu zadania (we własnej ocenie),

 chęć uniknięcia poczucia niekompetencji.

4. Unikanie porażki (performance avoidance):

 dążenie do uniknięcia porażek w zestawieniu z innymi,

 unikanie niekompetencji związanej z nieosiągnięciem określonego poziomu wykonania (w porównaniu z innymi) lub określonych standardów.

W przeprowadzonych przez autora koncepcji i jego współpracowników badaniach (Cury, Elliot, Da Fonseca, Moller, 2006) okazało się, że wymienione wyżej cztery typy motywacji osiągnięć są poprzedzone przez odmienne procesy i mają inne konsekwencje.

Nastawienie na mistrzostwo, którego celem jest rozwój kompetencji, wiąże się z wyższą motywacją wewnętrzną, większą wytrwałością wobec odnoszonych porażek, nie ma jednak odzwierciedlenia w osiąganiu mierzalnych wyższych wyników.

Nastawienie na wykonanie, którego celem jest demonstracja kompetencji, wiąże się natomiast z osiąganiem wyższych wyników, ale nie ma żadnego wpływu na wzrost motywacji wewnętrznej. Tym samym ani nastawienie na mistrzostwo ani nastawienie na wykonanie nie wiążą się jednocześnie z lepszymi wynikami i wyższą motywacją wewnętrzną.

Andrew Elliot (Elliot, Church, 1997) wnioskuje tym samym, że najbardziej optymalnym wzorem profilu samoregulacji jest jednoczesne występowanie nastawienia na mistrzostwo i nastawienia na wykonanie i brak nastawienia na unikanie porażek. Jest to jednak wniosek hipotetyczny, który nie został sprawdzony w badaniach. Nastawienie na wykonanie wiąże się z łatwą rezygnacją z wysiłku i starań w obliczu porażki oraz ze zmniejszoną przyjemnością z wykonania zadania. Nastawienie na mistrzostwo wiąże się z kolei z podejmowaniem optymalnie ambitnych celów, wytrwałością w obliczu niepowodzeń oraz większą przyjemnością z wykonania zadania (Ibid.).

Andrew Elliot i współpracownicy (Elliot, Murayama, Pekrun, 2011a) zaproponowali jeszcze kolejny model osiągania celów - „3x2” Achievement Goal Model. Kompetencja ma w

tej koncepcji dwa wymiary i jest rozumiana jako umiejętność osiągania celów, dobra lub słaba w odniesieniu do trzech standardów oceny (patrz tabela 5):

 zadania (task, absolute),

 siebie (self, intrapersonal),

 innych (other, interpersonal).

Tabela 5. Model osiągania celów 3 x 2

Definicja

Legenda: Definicja i wartość reprezentują dwa wymiary danej kompetencji.

Źródło: Elliot i in. 2011a, s.634.