Podsumowanie

Na potrzeby niniejszej pracy przyjęta zostanie definicja wypalenia zawodowego Christiny Maslach i Susan Jackson, w której jest ono pojmowane jako „psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, który występuje u osób, pracujących z ludźmi w pewien określony sposób”

(1981, s. 99).

Wypalenie jest spostrzegane zarówno przez Cary Chernis’a (1980, 1993, za: Pines, 2011, s. 36), jak i Helenę Sęk jako wynik stresu niezmodyfikowanego własną aktywnością (2011, s. 87). Cherniss odnosi to bardziej do braku przekonania o własnych kompetencjach i własnej skuteczności, a Helena Sęk do podejmowanej aktywności. Takie ujęcie aspektu kompetencyjnego wypalenia oraz związanego z aktywnością zaradczą wiąże się z przyjętymi w pracy koncepcjami motywacji do pracy, potrzeby kompetencji jako jednej z trzech głównych potrzeb budujących motywację wewnętrzną – autonomiczną, która wg autorów koncepcji SDT wiąże m.in. się ze zdrowiem psychicznym, wytrwałością w działaniu (Deci, Ryan, 2000, Gagne, Deci, 2005). Podejmowanie aktywności zaradczej powiązane jest z kolei z istotnym dla badań pojęciem orientacji autonomicznej, wywodzącym się z SDT. Taka orientacja oznacza większą inicjatywę, większą odpowiedzialność za swoje zachowanie, ponadto wiąże się z wyższą motywacją wewnętrzną, zdrowiem psychicznym oraz większą skutecznością działań (Deci, Ryan, 1985b, 2008).

Wymieniane są rozliczne przyczyny wypalenia zawodowego: organizacyjne, indywidualne, bądź związane z relacją między pracą a pracownikiem Wśród nich, wg koncepcji JD-R (Job Demand-Resources), zespołu Evangelii Demerouti i współpracowników (Demerouti i in., 2001), za jeden z dwóch wymiarów wypalenia – brak zaangażowania, odpowiada brak odpowiednich zasobów, m.in. autonomii, oraz informacji zwrotnej, która powinna budować i potwierdzać poczucie kompetencji. Te właśnie aspekty – wysoki poziom zaspokojenia potrzeby autonomii, kompetencji, wzmacniają autonomiczną motywację wewnętrzną, która może wiązać się z większą odpornością na wypalenie zawodowe (por.

SDT, Deci, Ryan, 1985a).

Najważniejsze tezy wcześniej zaprezentowanych teorii dotyczących wypalenia zawodowego są przedstawione w tabeli 2.

Tabela 2. Zestawienie teorii wypalenia zawodowego

Rodzaj

teorii Teoria Autor Główne tezy i założenia

Teorie poczucia dokonań osobistych, który występuje u osób, pracujących z ludźmi w pewien określony sposób (tzw.zawody społeczne).

Dwuczynnikowa teoria motywacji

Herbert Freudenberger

Wypalenie - stan zmęczenia czy frustracji wynikający z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło spodziewanej nagrody.

Model egzystencjalny

Ayala Pines Elliot Aronson

Wypalenie - stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, obciążające pod względem emocjonalnym.

Wypalenie jest reakcją na zawiedzione oczekiwania, cele, wartości dot. pracy, a nie na monotonię pracy.

Wypalenie jako efektem przeciążenia pracą, bez istotnego związku z rodzajem pracy; jest związane z niedopasowaniem między pracownikiem a organizacją w kluczowych obszarach; wymiary wypalenia stanowią

przeciwieństwo wymiarów zaangażowania:

1. wyczerpanie emocjonalne / entuzjazm, energia, 2. depersonalizacja / osobiste uczestniczenie, 3. obniżone poczucie osiągnięć / efektywność i

poczucie kompetencji.

Wypalenie ma dwa wymiary: 1. wyczerpanie 2. brak zaangażowania, rozwijają się one niezależnie od siebie:

1. wyczerpanie, gdy zbyt duże są wymagania pracy, 2. brak zaangażowania, gdy brak jest wsparcia.

Teorie fazowości

Teoria

kompetencyjna wypalenia

Cary Chernis Wypalenie to wielofazowy proces, rozpoczynający się poczuciem rozczarowania oraz utratą złudzeń i oczekiwań dotyczących pracy. Fazy: 1.napięć, 2.przeciążenia, 3.zachowań defensywnych Wypalenie jest konsekwencją braków

kompetencyjnych w zakresie poczucia własnej skuteczności i reakcją na wysokie wymagania pracy.

Model 8-fazowy Robert Golembiewski Wypalenie rozwija się w 8 fazach:

I. niskie wskaźniki wszystkich 3 wymiarów VIII – wysokie wskaźniki wszystkich 3 wymiarów (zob. tabela 1 i rysunek 1)

Model 4-fazowy Jerry Edelwich Archie Brodsky

Wypalenie jest procesem narastającego

rozczarowania, wynikającym z rozbieżności między światem wyobrażeń i marzeń odnośnie pracy zawodowej, a zastaną w niej rzeczywistością.

W procesie wypalenia wyróżnić można cztery fazy:

1.entuzjazmu, 2.stagnacji, 3.frustracji i 4.apatii.

Źródło: Opracowanie własne.

2 M

2.1 Wprowadzenie

Zagadnienia dotyczące zagadnień motywacji, a w szczególności motywacji do pracy są od wielu lat przedmiotem badań i opracowań naukowych. Choć zagadnienie motywacji na przestrzeni kilkudziesięciu lat zostało opisane językiem wielu koncepcji teoretycznych, nadal jest jednym z bardziej interesujących aspektów ludzkiego funkcjonowania i wiele jego aspektów nie zostało do końca wyjaśnionych. Część trudności wynikającej z wyjaśnieniem różnych rodzajów motywacji wynika z dwoistej natury człowieka: bytu kierowanego przez biologię, instynkty i popędy, oraz przez proces społecznego uczenia się, w którym istotniejsze są cele, potrzeby, pragnienia. Motywacja może przybierać różne formy, jednak zawsze obejmują one procesy umysłowe, które pobudzają, prowadzą do dokonania wyboru i ostatecznie ukierunkowują zachowanie (Zimbardo, Johnson, McCann, 2010, s.60).

Pojęcie motywacji służy do wyjaśnienia tych zachowań człowieka, których nie można opisać jedynie przy zastosowaniu czynników zewnętrznych. Najczęściej stosowanym podziałem jest ten na motywację zewnętrzną i wewnętrzną. Jednak nawet w zakresie ich wzajemnego oddziaływania istnieją konkurencyjne teorie. Wśród teorii motywowania można znaleźć zarówno twierdzenia na temat addytywnego współdziałania motywacji zewnętrznej i motywacji wewnętrznej (Herzberg, 1959; Maslow 2009), jak i poglądy, poparte wynikami badań, na temat motywacji zewnętrznej, która prowadzi do osłabienia lub zastąpienia motywacji wewnętrznej (Deci 1971; Lepper 1973). W późniejszych latach pojawiły się także koncepcje „synergii motywacyjnej” (Amabile 1993, 1997; Hennesey, Amabile 1998), w których mówi się o tym, że określony rodzaj motywacji zewnętrznej oddziałuje synergicznie z motywacją wewnętrzną. Dzieje się tak wtedy, kiedy jej wyjściowy poziom motywacji wewnętrznej jest wysoki, a nagrody zewnętrzne potwierdzają wysoki poziom kompetencji

oraz umożliwiają rozwój umiejętności. Do podobnych wniosków dochodzą Deci i Ryan (1985, 2000), formułując teorię samostanowienia – Self Determination Theory, nazywaną przez nich „SDT”. Ich koncepcja mówi m.in. o tym, że zewnętrzne warunki wspierające zaspokojenie bazowych potrzeb autonomii, kompetencji oraz związków z innymi budują motywację autonomiczną prowadząc do lepszego poziomu wykonania, większej wytrwałości i kreatywności.

Motywowanie w organizacjach ciągle jeszcze bywa oparte na założeniu o wzmacniającym wpływie motywowania zewnętrznego, np. nagradzania, na motywację wewnętrzną, tym samym nadal stosowana jest klasyczna teoria wzmacniania i wygaszania zachowania Skinnera (1953). Zgodnie z nią, nagroda za realizację działania powinna prowadzić do nasilenia określonego zachowania. Zarówno praktyka motywowania, jak i współczesne badania pokazują, że zagadnienie motywacji ludzkiej nie jest jednak tak proste.

Tematyka motywacji jest istotna, nie tylko dlatego, że pozwala wyjaśnić przyczyny ludzkiego zachowania, przewidzieć je i ukierunkowywać, ale przede wszystkim dlatego, że motywacja do pracy wiąże się z zagadnieniami efektywności, wytrwałości, odporności na porażki, kreatywnością, satysfakcją z pracy, zdrowiem psychicznym czy ogólnym dobrostanem. Motywacja pracowników jest spostrzegana jako jeden z elementów, które budują kapitał organizacyjny danej organizacji, sprawiający że jej konkurencyjność w stosunku do innych organizacji oferujących takie same produkty lub usługi, znacząco się zwiększa (Bochniarz, Gugała, 2005).