Ocena systemów emerytur dodatkowych i kierunki ich zmian …

Przedstawiając różne aspekty oceny dodatkowych systemów emerytalnych w Wielkiej Brytanii ważne jest aby podkreślić zalety, jakie spełniają one przede wszystkim w odniesieniu do pracowników, a jest to⁶¹¹:

• wzrost dochodów w okresie po ustaniu aktywności zawodowej, a dzięki temu osiągnięcie większej samodzielności i niezależności finansowej przez ludzi starszych;

• większa elastyczność emerytur zakładowych w porównaniu z emeryturami państwowymi, przejawia się to m.in. w możliwości zamiany części emerytury na gotówkę, wypłacania renty po zmarłym pracowniku osobie, którą zmarły utrzymywał (z dostosowaniem do danej sytuacji);

• wzrost ogólnych oszczędności, które można gromadzić i pomnażać na bardzo korzystnych warunkach (ulgi podatkowe);

• stopniowe wyrównywanie poziomu zamożności – zwolennicy tej tezy przyznają, że z emerytur zakładowych w największym stopniu korzystają ludzie o wyższych dochodach, ale zwracają również uwagę na to, że w porównaniu z innymi formami własności, oszczędności w ramach zakładowych systemów emerytalnych są rozdysponowywane w zbliżonych wartościach.

Z kolei pracodawcy z posiadania zakładowego systemu emerytalnego czerpią następujące korzyści w zakresie gospodarowania „najcenniejszym kapitałem każdej organizacji”, jakim są pracownicy⁶¹²: emerytury zakładowe są ważnym elementem w procesie rekrutacji i utrzymania najwartościowszych pracowników, budują atmosferę lojalności pracowników wobec pracodawcy i integrują zespół pracowniczy;

przyczyniają się do poprawy opinii o danym pracodawcy, co w efekcie może przynieść wymiernie korzyści w wielu dziedzinach.

Wymienia się również ogólne korzyści wynikające z istnienia zakładowych systemów emerytalnych dla całego społeczeństwa i państwa. Do najważniejszych z nich należą: przyczynianie się do utrzymania tzw. „pokoju społecznego” oraz wpływ na wzrost oszczędności, przekładanych na inwestycje, a przez to oddziaływanie na wzrost gospodarczy.

611 M. Oldfield, Understanding Pensions…, s. 130-138; L. Hannah, Inventing Retirement…, s. 124-128.

612 D. Torington, L. Hall, Personel Management…, s. 609.

Mimo licznych zalet emerytury zakładowe były również przedmiotem krytyki.

W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych ubiegłego wieku dotyczyła ona nierównego dostępu do dochodów z tych systemów. Zwracano uwagę na zróżnicowanie sytuacji osób starszych, zależnej od źródła ich przychodów. Z jednej strony były osoby dobrze zarabiające, o stałym zatrudnieniu przez cały okres aktywności zawodowej, objęte przez długi czas systemem emerytur zakładowych⁶¹³, mające sytuację materialną w okresie starości zabezpieczoną wysoką emeryturą zakładową, do której dodatkiem była emerytura państwowa. Z drugiej strony osoby o niskich zarobkach, z przerwami w zatrudnieniu, bez uprawnień do emerytury zakładowej lub z niewielkimi uprawnieniami⁶¹⁴ – opierające swój budżet na emerytach państwowych, uzupełnianych pomocą społeczną.

Natomiast w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku miała miejsce burzliwa dyskusja na temat emerytur zakładowych, a konkretnie zmian w zakresie ich regulacji, szczególnie w celu zwiększenia bezpieczeństwa praw emerytalnych – po ujawnieniu

„afery Maxwella”, tj. defraudacji 400 mln funtów funduszy emerytalnych koncernu Maxwella. Do wyjaśnienia tej sprawy powołano w 1992 r. Komisję ds. Przeglądu Prawa Emerytalnego pod kierunkiem prof. Roya Goode’a z Uniwersytetu w Oxfordzie.

Wyniki jej piętnastomiesięcznej pracy, wykonanej na zlecenie Ministerstwa Zabezpieczenia Społecznego, opublikowano 30 września 1993 r. w specjalnym raporcie zwanym Raportem Goode’a, który składał się z 218 zaleceń⁶¹⁵. Dokument ten zawiera propozycje zmian prawa emerytur zakładowych⁶¹⁶. Zgodnie z przestawionymi propozycjami podstawą funkcjonowania emerytur zakładowych w Wielkiej Brytanii miało być prawo powiernicze, ale wzmocnione przez ustawę o emeryturach zakładowych, której realizacji miał strzec Rzecznik ds. Emerytur⁶¹⁷.

Komisja krytycznie oceniła ówczesne ustawodawstwo brytyjskie w dziedzinie emerytur zakładowych zarzucając mu poważne braki, a w szczególności „pozostawianie tak dużej władzy i swobody decyzji w rękach pracodawców oraz zarządców funduszy, że nie zawsze interesy członków systemów są należycie chronione”. Celem nowej ustawy miało być określenie praw członków systemu emerytur zakładowych, w tym – zgodnie z oczekiwaniami – miała ona zapewnić narastanie praw emerytalnych

613 Modelowo byli to pracownicy umysłowi, z wyższym wykształceniem, przeważnie mężczyźni.

614 Modelowo byli to robotnicy, najczęściej zatrudnieni w sektorze prywatnym, głównie kobiety.

615 Raport Goode’a dotyczył tylko emerytur zakładowych, ale niektóre z jego 218 zaleceń mogą mieć także zastosowanie do emerytur indywidualnych.

S. Ritchie, A Good Word for Pensions, “Planned Savings” 1993, no. 12, s. 21-22.

616 So Far, So Good, “Pensions Management” 1993, no. 11, s. 58-74.

617 Tę propozycję raportu uznano za najbardziej radykalną.

wraz z pracą, chronienie praw nabytych i wypłacanie świadczeń zgodnie z zasadami systemu. Rzecznik ds. Emerytur miał zastąpić dotychczasowy Urząd ds. Emerytur Zakładowych, przy jednoczesnym zwiększeniu jego kompetencji⁶¹⁸.

Komisja podkreśliła, że w celu ochrony praw nabytych przez członków systemy zakładowe powinny być zawsze wypłacalne – a przynajmniej spełniać minimalne warunki wypłacalności. System odszkodowawczy, którym miały zostać objęte wszystkie zakładowe systemy emerytalne, gwarantowałby odszkodowania w przypadku udowodnionego oszustwa, kradzieży lub innej formy defraudacji środków.

W raporcie zaproponowano również zwiększenie roli zarządców funduszy i oddzielenie roli zarządcy od funkcji doradców-profesjonalistów. Aktuariusze, kontrolerzy rachunkowi, doradcy prawni mieli być powoływani przez zarządców i jednocześnie podlegaliby im.

Raport wskazywał również na potrzebę zmiany układu sił między pracodawcą i uczestnikami zakładowego systemu emerytalnego. W systemach z ustalonymi składkami przedstawiciele członków systemu mieliby 2/3 głosów w radzie zarządzającej, a w systemach z ustalonymi świadczeniami 1/3. Różnicę uzasadniono tym, że w systemach z ustalonymi składkami pełne ryzyko inwestycyjne spoczywa na osobie objętej tym systemem, natomiast w systemach z ustalonymi świadczeniami w ostatecznym rozrachunku ryzyko ponosi pracodawca. Ustalono również, iż wszyscy uczestnicy zakładowych systemów muszą mieć większy dostęp do informacji, przy czym raport szczegółowo opisuje proponowane kanały komunikacji.

Niemniej w raporcie nie podjęto wielu kwestii, których omówienia spodziewały się zainteresowane strony. Jedną z takich spraw było – wbrew oczekiwaniom związków zawodowych i organizacji konsumenckich – zachowanie prawa pracodawcy do nadwyżek osiąganych przez fundusz.

Raport prawie w ogóle nie poruszył zagadnienia inwestowania środków przez fundusze emerytalne, choć ta właśnie kwestia była przedmiotem nadużyć w funduszach emerytalnych w koncernie Maxwella. Nie powołano również funkcji niezależnego zarządcy, ani nie nałożono obowiązku szkolenia zarządców funduszy.

Nie zaproponowano także żadnych rozwiązań dotyczących praw emerytalnych po rozwodzie. Natomiast mając na uwadze interesy członków systemów, dużym rozczarowaniem było nieobjęcie systemem odszkodowawczym strat będących skutkiem np. złych decyzji inwestycyjnych.

618 M. Oldfield, Understanding Pensions…, s. 132-133.

Niezadowolenie z treści raportu było jednak nieuniknione, skoro interesy poszczególnych stron były rozbieżne. Z tego względu jedni uznali go za zbyt radykalny, a inni za mało konkretny⁶¹⁹. Krytyka systemów indywidualnych dotyczyła tego, iż nie gwarantują żadnego określonego poziomu świadczeń, a jednocześnie są obarczone dużym ryzykiem z punktu widzenia przyszłego emeryta. Inną wymienioną „słabością”

systemów zakładowych – podobnie jak indywidualnych – opartych na kapitalizacji był brak pełnej waloryzacji wypłacanych świadczeń w warunkach inflacji⁶²⁰.

Niemniej odpowiedzią na większość nierozstrzygniętych problemów była Ustawa Emerytalna z 2004 r. oraz uproszczenia podatkowe wprowadzone w życie z dniem 6 kwietnia 2006 r.⁶²¹ I tak, wprowadzono dwa podstawowe narzędzia kontroli:

roczną ulgę podatkową na składki emerytalne (annual allowance) oraz kwotę wolną od podatku za okres „całego życia” (lifetime allowance), które zastąpiły wszystkie dotychczasowe osiem różnych podatkowych schematów zarządzania funduszami emerytalnymi w Wielkiej Brytanii – z ich licznymi ograniczeniami. Po drugie, zezwolono wszystkim systemom emerytalnym na zaoferowanie uczestnikom wypłaty kwoty wolnej od podatku w gotówce w wysokości do 25% zgromadzonych przez nich funduszy, umożliwiono pracownikom kontynuowanie pracy u tego samego pracodawcy podczas, gdy pobiera on już świadczenie ze swojego zakładowego systemu emerytalnego oraz przyznano systemom emerytalnym prawo do ustanawiania własnej strategii inwestycyjnej i umożliwiono im lokowanie funduszy we wszystkie typy inwestycji, włączając w to budownictwo mieszkaniowe. Po trzecie, co najmniej 1/3 członków zarządu systemu musi być nominowana przez uczestników systemu.

Powiernicy muszą informować członków o przyjętych zasadach inwestowania powierzonych funduszy i muszą posiadać wiedzę na temat zarządzania powierzonymi środkami; wprowadzono także mechanizm rozstrzygania kwestii spornych między powiernikami, a uczestnikami systemu emerytalnego.

Dokonano również zmian w zakresie Transferu Zobowiązań (Ochrony Zatrudnienia), znanych jako TUPE – The Transfer of Undertakings (Protection of Employment). Począwszy od 6 kwietnia 2006 r. pracownikom podlegającym transferom (w związku ze sprzedażą / przejęciem całości lub części przedsiębiorstwa), którzy przystąpili do zakładowego systemu emerytalnego przy ich poprzednim pracodawcy, lub którzy byli uprawnieni do przystąpienia – musi być przedstawiona

619 S. Ritchie, A Good Word for…, s. 21-22.

620 The Poor Get Poorer, “Pensions Management” 1994, no. 1.

621 Na mocy Finance Act z 2004 r.

(przez ich nowego pracodawcę) oferta uczestnictwa w jakiejś dostępnej formie umowy emerytalnej⁶²². TUPE z 2006 r. zastępuje TUPE z 1981 r.⁶²³

Główne zmiany polegają na:

• poszerzeniu zakresu regulacji obejmujących przypadki, gdy usługi są zlecone na zewnątrz, ubezpieczenia lub przypisania klienta do nowego kontrahenta,

• nowym obowiązku spoczywającym na poprzednim pracodawcy (cedencie), polegającym na dostarczeniu informacji na temat transferowanych pracowników do nowego pracodawcy (cesjonariusza),

• specjalnych postanowieniach ułatwiających transfer nierentownej (niewypłacalnej) działalności do nowych pracodawców,

• postanowieniach, które precyzują możliwość zawarcia ugody między pracodawcami i pracownikami, co do zmian w umowach dotyczących zatrudnienia w okolicznościach, w których następuje transfer,

• postanowieniach, które precyzują okoliczności, w jakich nie jest właściwe dla pracodawców zwalniać pracowników z przyczyn związanych z mającym miejsce transferem⁶²⁴.

Powołano Fundusz Ochrony Emerytury (PPF), który zapewnia rekompensaty finansowe dla członków zakładkowych systemów o zdefiniowanym świadczeniu i systemów mieszanych (hybrid schemes), w których pracodawcy stali się niewypłacalni. Powołano Urząd Nadzoru Emerytur (Pensions Regulator)⁶²⁵, którego celem jest ułatwienie zakładom pracy obsługi systemów emerytalnych. Ma on również szersze uprawnienia do interweniowania z własnej inicjatywy, dlatego będzie się koncentrował na niedofinansowanych, nieuczciwie prowadzonych i źle administrowanych systemach emerytalnych, które mogą stanowić zagrożenie dla świadczeń członków, jednocześnie minimalizując swój wpływ (ingerencję)

622 Regulacje TUPE zwiększają prawa pracowników w sytuacji transferu, zapewniając im ciągłość zatrudnienia i te same terminy oraz warunki, jakie mieli zapewnione przed transferem.

623 Regulacje dotyczące TUPE zostały po raz pierwszy wprowadzone w 1981 r. w celu ochrony praw pracowników podlegających transferom oraz w związku z potrzebą dostosowania prawa do Dyrektyw Unii Europejskiej – obecnie jest to Dyrektywa 2001/23/EEC z 12 marca 2001 r. dotycząca zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowników w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Prawa i zobowiązania zawarte w regulacjach z 1981 r. pozostają, jednak przepisy z 2006 r. zawierają korektę sformułowań w pewnych punktach, dla ich doprecyzowania znaczeniowego, jak też dla odzwierciedlenia (uwzględnienia) zmian w prawie precedensowym od 1981 r.

624 http://www.personneltoday.com

625 Urząd Nadzoru Emerytur zastąpił dotychczasowy Urząd Nadzorczy Emerytur Zakładowych (Occupational Pensions Regulatory Authority). Powołano także stanowisko Rzecznika PPF (Pension Protection Fund Ombudsman) oraz Trybunał (Pensions Regulator Tribunal).

na funkcjonowanie tych systemów. Dodatkowo za sprawą wprowadzonych uproszczeń pracodawcy będą mniej obciążeni biurokracją i łatwiej im będzie oferować pracownikom systemy emerytalne.

Godne podkreślenia jest również to, iż zasady opodatkowania zakładowych i indywidualnych systemów emerytalnych są bardzo korzystne dla samych zainteresowanych. Brytyjski rząd aktywnie zachęca obywateli do oszczędzania na przyszłą emeryturę przez zastosowanie ulgi podatkowej na pieniądze, które uczestnik przeznaczy na finansowanie indywidualnego lub zakładowego systemu emerytalnego.

Wpłacane składki są bowiem w całości – zgodnie z ustalonym co roku limitem – zwolnione z opodatkowania. Regulacje te powodują, że fundusze emerytalne są „najkorzystniejszą pod względem opodatkowania formą oszczędności w Wielkiej Brytanii⁶²⁶”.

Niezależnie od pojawiających się trudności w całym okresie powojennym Wielka Brytania wyróżnia się wśród państw europejskich tym, że zabezpieczenie zakładowe i indywidualne odgrywa ważną rolę w zabezpieczeniu emerytalnym.

Wielka Brytania uznawana jest często za wyjątkowy przykład naruszenia, szczególnie w okresie rządów Partii Konserwatywnej, fundamentów systemów, a nie tylko dostosowywania go do bieżących problemów finansowych, które dotknęły systemy emerytalne w większości krajów⁶²⁷. Cała polityka społeczna oparła się wprawdzie próbom „demontażu⁶²⁸”, ale (po polityce mieszkaniowej) społeczne zabezpieczenie emerytalne było tą dziedziną, w której wprowadzone zmiany były największe⁶²⁹.

626 M. Oldfield, Understanding Pensions…, s. 47.

627 N. Ploug, The Welfare State in Liquidation?, “International Social Security Review” 1995, no. 2, s. 65.

628 „W sumie brytyjscy konserwatyści przekonali się, że państwo opiekuńcze to polityczne pole minowe”.

P. Pierson, The New Politics of the Welfare State…, s. 25.

P. Pierson, The New Politics of the Welfare State…, Oxford 2001.

629 Celem autorki nie było dokonanie zestawienia zalet i wad scharakteryzowanych systemów emerytalnych, tym bardziej, że przedstawienie w tej kwestii obiektywnej oceny nie jest w ogóle możliwe.

4. R

W

B