w zapewnieniu transgranicznego bezpieczeństwa Polski
5. Ochrona szlaków komunikacyjnych o szczególnym znaczeniu międzynarodowym przed przestępczością, której zwalczanie należy do właściwości SG. Określanie miejsc
3.2. Operacjonalizacja składników kultury współdziałania Straży Granicznej
Po ostatecznym sformułowaniu problematyki badawczej należy przystąpić do jej ope-racjonalizacji, czyli przetworzenia terminów i pojęć teoretycznych w kategorie mające sens empiryczny. Proces ten jest naturalną i logiczną konsekwencją teoretycznej płasz-czyzny przyjętej w eksplikacji problemu. Obejmuje szczegółowe problemy badawcze oraz dobór zmiennych i ich składników. Oto pierwsze z nich:
Szczegółowe problemy badawcze:
1. Czy i w jaki sposób funkcjonariusz zaspokaja potrzebę afiliacji w grupie, do której należy?
2. Dzięki czemu funkcjonariusz jest aprobowany przez grupę, do której należy?
3. Co sprawia, że funkcjonariusz jest aktywny na rzecz grupy, do której należy?
4. Czy funkcjonariusz czuje się wewnętrznie silniejszy w pokonywaniu przeszkód, mniej wątpi w siebie, jest odporniejszy w sytuacjach kryzysowych, dzięki przyna-leżności do grupy?
5. Czy funkcjonariusz realizuje się w grupie poprzez rzetelną i sumienną współpracę?
6. Czy funkcjonariusz pracuje sumiennie i dąży do osiągania najlepszych rezultatów, kierując się wnikliwością, rozwagą i inicjatywą w realizacji powierzonych wspólnie zadań?
7. W jakim stopniu przynależność do grupy zawodowej zapewnia uznanie i prestiż jej członkom?
8. Jakie warunki pracy posiada funkcjonariusz Straży Granicznej?
9. Czy funkcjonariusz ma możliwość wykazywania inicjatywy na rzecz grupy?
10. Czy funkcjonariusz utrzymuje relacje służbowe oparte na współodpowiedzialności, współpracy i wzajemnym poszanowaniu?
11. Czy funkcjonariusz jest lojalny wobec Straży Granicznej i przełożonych?
12. W jakich sytuacjach funkcjonariusz może liczyć na pomoc ze strony współpracow-ników?
13. W jakich sytuacjach funkcjonariusz może liczyć na pomoc ze strony przeło żo-nego?
14. W jakim stopniu w grupie ceni się profesjonalizm jednostek?
15. Czy w grupie ma miejsce dzielenie się wiedzą?
16. Jakie znaczenie dla funkcjonariuszy ma wygląd zewnętrzny?
17. W jakich sytuacjach funkcjonariusz wspiera swoją grupę fachowością?
18. Co sprawia, że członkowie grupy chętniej współdziałają ze sobą?
19. Co decyduje o tym, że członkowie grupy integrują się wokół wspólnego celu?
20. Co jest podstawowym budulcem kultury współdziałania w Straży Granicznej?
21. Jak kadra kierownicza wpływa na akceptację wartości i norm grupowych przez jej członków?
22. Jakie są relacje między przełożonym a podwładnym w grupie funkcjonariuszy?
23. Czy ważne są dla Straży Granicznej kompetencje kooperatywne członków grupy?
24. Jaki stosunek do obywatela ma funkcjonariusz Straży Granicznej?
25. Czy funkcjonariuszowi zależy na pozytywnym wizerunku jego organizacji?
26. Jakie są relacje koleżeńskie w grupie pracowniczej?
27. W jaki sposób relacje koleżeńskie kształtują zachowania w grupie?
28. Czy członkowie grupy są w stosunku do siebie otwarci i szczerzy?
29. Jak zachowania kierownicze zmieniają się pod wpływem wartości i norm grupo-wych?
30. W jaki sposób wartości i normy grupowe powodują zmianę zachowań kierowni-czych?
31. Czy wartości i norm grupowe wywołują zmianę zachowań funkcjonariuszy?
32. Czy w grupach funkcjonariuszy istnieje mechanizm kontroli społecznej?
Operacjonalizacja jest to także, a w zasadzie przede wszystkim, dobór zmiennych i ich wskaźników (Nowak, 2010).
Zmienna to czynnik, który przyjmuje różne wartości. Przy czym zmienne niezależne są przyczynami powodującymi swym działaniem powstawanie określonych skutków. Zmienne zależne to efekty wpływu wynikające ze sprawczego (przyczynowego) działania zmiennych niezależnych. Nie istnieje żadna absolutna klasyfikacja na zmienne zależne i niezależne. Raz dany czynnik jest po stronie zmiennej niezależnej, innym razem po stronie zmiennej zależnej (Gnitecki, 1993, s. 14).
Sam badacz określa kierunek sprawczego oddziaływania tych czynników.
Dlatego, jak zaznaczono wcześniej, do analizy empirycznej elementy kultury trak-tuje się jako zmienne zależne i niezależne, próbując umieścić je bliżej obszaru „rdzennej metafory”, a nie wyłącznie w kategorii funkcjonalistycznej, podsystemowej. Zmienne oraz ich wskaźniki przedstawiono w tabeli 3.2.
Tabela 3.2. Zmienne i ich wskaźniki
Zmienna globalna – kompetencje kooperatywne
Zmienna cząstkowa Wskaźniki zmiennej
Zdolność i chęć do
współdziałania Przynależność do grupy wynikająca z konieczności współpracy, dająca:
− oparcie w innych członkach grupy, poczucie własnej wartości,
− stałe kontakty ze współpracownikami,
− możliwość zaspokajania własnych potrzeb i dążeń,
− akceptację ze strony członków grupy,
− energię (chęć) do wspólnej pracy,
− wewnętrzną siłę,
− pewność siebie.
Afiliacja
koopera-cyjna Uzyskiwanie aprobaty poprzez wspólne działanie, tzn.:
− efektywną pracę bez względu na warunki pracy,
− działanie zgodne z wymaganiami kierownictwa,
− przestrzeganie formalnych reguł organizacji.
Samorealizacja we
współdziałaniu Uczciwa i rzetelna współpraca, fachowość, dokładność, punktualność, zdyscyplinowanie, sumienność, odpowiedzialność, chętne zastępowanie innych osób z grupy, tworzenie przyjaznej atmosfery w zespole, realizacja własnych potrzeb.
Wywiązywanie się ze swoich obowiązków i pomoc innym.
Satysfakcja z pracy
w grupie Zyskanie uznania współpracowników poprzez wykazywanie się umiejętno-ściami i zdolnoumiejętno-ściami na rzecz grupy.
Zaangażowanie we wspólne zadania.
Utożsamianie się z grupą – uznanie jej za własną, czucie się jej częścią.
Podniesienie własnej wartości wynikającej z przynależności do grupy.
Sublimacja potrzeb.
Odpowiedzialność za
zespół Reagowanie sprzeciwem na niesprawiedliwe oceny.
Terminowe i rzetelne wykonywanie obowiązków służbowych.
Nieprzekazywanie innym grupom błędnych wyników.
Wsparcie członków zespołu.
Przestrzeganie formalnych reguł i wymagań kierownictwa.
Wspólne rozwiązy-wanie konfliktów i problemów
W przypadku trudnych zadań stawianych przed grupą:
– wykazywanie inicjatywy i proponowanie własnych propozycji ich rozwią-zania, wspólna, bieżąca analiza,
– wykazywanie zainteresowania, jeśli pozostali członkowie grupy je wyka-zują,
– pomoc innym funkcjonariuszom,
– branie odpowiedzialności za problemy zespołu.
Integracja grupowa Funkcjonariusze:
− dobrze czują się w grupie – statusy socjometryczne,
− słyszą od innych, że są dobrzy w tym, co robią,
− uważają, że praca grupowa daje lepsze efekty niż indywidualna,
− zostawiają swoje zajęcia, żeby pomóc innym,
− chcą nadal pracować w tym samym zespole,
− chętnie biorą udział we wspólnych inicjatywach.
Dobra opinia o
gru-pie Starania zmierzające do tego, aby opinia o grupie była lepsza od innych poprzez:
− wspólne rozwiązywanie konfliktów i problemów,
− mówienie otwarcie o sukcesach grupy na zewnątrz,
− podnoszenie kwalifikacji, wysoką frekwencję w pracy,
− wykonywanie zadań najlepiej jak się potrafi,
− nieplotkowanie, utrzymywanie dobrych relacji koleżeńskich,
− wyjaśnianie błędnych opinii.
Zmienna globalna – etos służby funkcjonariuszy
− wzorowo wykonują swoje obowiązki (solidnie i terminowo),
− przestrzegają formalnych reguł i wymagań kierownictwa,
− angażują się w pracę,
− osiągają dobre wyniki,
− są nastawieni na poszukiwanie nowych pomysłów i rozwiązań.
Rozumienie sensu
− godnie reprezentują siebie i formację poprzez służbę,
− chcą podnosić swoje kwalifikacje,
− są chętni do współpracy (również z instytucjami zewnętrznymi),
− są skłonni do podejmowania ryzyka.
Znajomość korzeni zawodowych, zainte-resowanie wykony-wanym zawodem
Funkcjonariusze:
− wspierają grupę swoją fachowością,
− chcą podnosić swoje kwalifikacje, awansować,
− są pogodni, elokwentni, fachowi, kulturalni, energiczni, odpowiedzialni,
− przyjmują nowego pracownika przyjaźnie, służąc mu pomocą.
Duma z przyna-leżności do grupy zawodowej, poczucie godności zawodowej
Opinia o grupie jest pozytywna, a przynależność do niej cieszy się presti-żem.Rozumienie sensu służby publicznej jako zawodu zaufania publicznego.
Staranie się, aby opinia o grupie zawodowej była jak najlepsza.
Dbanie o wygląd zewnętrzny.
Reprezentowanie instytucji na imprezach społecznych, sportowych.
Zasady etyki
zawo-dowej Znajomość i przestrzeganie zasad etyki zawodowej zgodnie z zarządzeniem Komendanta Głównego SG w sprawie zasad etyki zawodowej funkcjona-riuszy SG.
Stosowanie, przestrzeganie zasad etyki w na służbie.
Stosowanie, przestrzeganie zasad etyki zawodowej poza służbą.
Więzi przełożony–
podwładny Chętniej podejmowana wspólna praca.
Częstsze rozmowy na tematy służbowe, w tym kwestie etyczne.
Wzrost wzajemnej życzliwości.
Lepsza wymiana informacji.
Dostrzeganie i częstsze dostrzeganie przez przełożonego potrzeb funkcjo-nariusza.
Częstsze zwracanie się funkcjonariusza do przełożonego ze swoimi pro-blemami.
Docenianie rozmów z przełożonymi przez funkcjonariusza.
Pozytywne relacje funkcjonariusz–oby-watel
Funkcjonariusze są uprzejmi w kontaktach z obywatelami.
Preferuje się sprawne zaspokojenie potrzeb obywatela na podstawie kom-pletnej informacji na dany temat.
Funkcjonariusze chronią dobra materialne i prawne obywatela.
Relacje koleżeńskie Funkcjonariusze cenią sobie prywatne spotkania ze współpracownikami.
Mówienie w grupie o problemach zespołu jest czymś powszednim.
Pracownicy obchodzą uroczystości i świętują sukcesy.
Członkowie grupy okazują współczucie z powodu ciężkiej choroby kolegi.
Zmienna globalna – skuteczność współpracy
Zmienna cząstkowa Wskaźniki zmiennej
Poziom realizacji celów dzięki współ-pracy
Funkcjonariusze mają poczucie własnej skuteczności.
Odbywają się spotkania mające na celu wymianę poglądów, informacji.
Wspólnie przygotowuje się programy (prewencyjne, informacyjne, inter-wencyjne).
Aktywnie realizuje się programy (prewencyjne, informacyjne, interwen-cyjne).
Często odbywają się wspólne szkolenia.
Czas prowadzenia wspólnych działań w przypadku określonego zagrożenia jest bardzo ważny.
Istnieją zespoły, komisje zajmujące się problematyką bezpieczeństwa.
Organizuje się i bierze udział we wspólnych zawodach sportowych itp.
Inne wymiary
sku-teczności Ważne jest dokładne i staranne wykonywanie obowiązków nastawione na ostateczne wyniki.
Przełożeni i podwładni umiejętnie hierarchizują cele i zadania.
Ceni się energiczność – inicjatywę, przedsiębiorczość.
Ekonomiczność i czas mają znaczenie.
Panuje organizacyjny ład, pełni się określone role zespołowe.
Zmienna globalna – kształtowanie kultury współdziałania
Zmienna cząstkowa Wskaźniki zmiennej
− zwraca uwagę na (albo bierze pod uwagę) prośby funkcjonariuszy,
− przystaje na propozycje funkcjonariuszy, dotyczące wspólnego spędzania czasu po pracy.
Dodatkowe więzi między przełożonym a podwładnym generują się pod wpływem następujących czynników: wspólnej pracy, rozmów na tematy służbowe, w tym, etyczne, wzajemnej lojalności i uczciwości, dostrzegania przez przełożonego potrzeb i dążeń pracowników.
Zachowania grupowe oparte na systemie wartości i norm, powodujące po-zytywną zmianę zachowań przełożonego w stosunku do grupy: życzliwość w kontaktach pracowniczych, integrowanie się wokół wspólnych zadań, inicjowanie nowych pomysłów w realizacji zadań.
Umiejętność
− ceni sobie spotkania z pracownikami,
− deleguje zadania i odpowiedzialność za ich wykonanie podwładnym,
− umożliwia rozwijanie się podwładnym,
− wykazuje zrozumienie i troskę wobec potrzeb i dążeń podwładnych,
− docenia pracowników aktywnych,
− cieszy się autorytetem wśród podwładnych, których podstawą są: umie-jętności, wiedza, osobisty system wartości i norm, dbanie o potrzeby pra-cowników, umiejętne motywowanie do pracy, integrowanie podwładnych wokół wspólnych zadań, cechy osobiste, precyzyjne i jasne formułowanie poleceń, sprawiedliwe delegowanie zadań funkcjonariuszom,
– ceni wśród pracowników następujące cechy: zaangażowanie, lojalność, odpowiedzialność, punktualność, uczciwość i rzetelność, fachowość, kulturę osobistą, umiejętność pracy w zespole.
Podwładni mogą się zwrócić ze swoimi problemami do przełożonych.
Zmienna globalna – kształtowanie kultury współdziałania
Zmienna cząstkowa Wskaźniki zmiennej
Wspólnota
pracow-nicza Funkcjonariusz dobrze czuje się w grupie.
Słyszy od współpracowników, że jest dobry w tym, co robi.
Osoby w grupie uważają, że praca grupowa daje lepsze efekty niż indywi-dualna.
Funkcjonariusze chętnie pracują na rzecz wspólnych celów.
Opinia o grupie jest pozytywna, a przynależność do niej cieszy się prestiżem.
Nie ma dominacji jednostki w grupie.
Pracownicy zostawiają swoje zajęcia, żeby pomóc innym członkom grupy, nadal chcą pracować w tym samym zespole.
Styl kierowania we
− utrzymuje z podwładnymi przyjazne, oparte na zaufaniu, lojalności i sza-cunku stosunki,
− zapewnia funkcjonariuszom sprzyjające warunki pracy,
− pomaga podwładnym (w tym nowo przyjętym) w sprawach zawodo-wych,
− deleguje zadania i odpowiedzialność za ich wykonanie podwładnym,
− umożliwia rozwijanie się podwładnym,
− wykazuje zrozumienie wobec potrzeb podwładnych,
− przywiązuje wagę do wysłuchiwania spostrzeżeń funkcjonariuszy,
− bierze pod uwagę potrzeby i dążenia funkcjonariuszy,
− deleguje zadania i odpowiedzialność za ich wykonanie podwładnym,
− umożliwia rozwijanie się podwładnym,
− wykazuje zrozumienie i troskę wobec potrzeb podwładnych,
− nagradza pracowników aktywnych w grupie,
− cieszy się autorytetem wśród podwładnych, których podstawą są: umie-jętności, wiedza, osobisty system wartości i norm, dbanie o potrzeby pra-cowników, umiejętne motywowanie do pracy, integrowanie podwładnych wokół wspólnych zadań, cechy osobiste, precyzyjne i jasne formułowanie poleceń, sprawiedliwe delegowanie zadań pracownikom,
− ceni wśród pracowników następujące cechy: zaangażowanie, lojalność, odpowiedzialność, punktualność, uczciwość i rzetelność, skuteczność, fachowość, kulturę osobistą, umiejętność pracy w zespole, bierze pod uwagę dojrzałość funkcjonariuszy.
Funkcjonariusze:
− cenią sobie spotkania z przełożonymi,
− partycypują w podejmowaniu decyzji,
− mogą się zwrócić ze swoimi problemami do kierowników.
Skuteczność
współ-pracy Funkcjonariusze mają poczucie własnej skuteczności, pełnią określone role w zespole.
Odbywają się spotkania mające na celu wymianę poglądów, informacji.
Wspólnie przygotowuje się programy (prewencyjne, informacyjne, inter-wencyjne).
Aktywnie realizuje się programy (prewencyjne, informacyjne, interwen-cyjne).
Często odbywają się wspólne szkolenia.
Czas prowadzenia wspólnych działań w przypadku określonego zagrożenia jest bardzo ważny.
Istnieją zespoły, komisje zajmujące się problematyką bezpieczeństwa.
Funkcjonariusze biorą udział we wspólnie organizowanych wyjazdach, zawodach itp.
Źródło: opracowanie własne na podstawie analizy treści literatury (m.in. Herman, Oleksyn, Stańczyk (red.), 2016; Kożuch, 2011; Kożuch i Sienkiewicz-Małyjurek, 2013; Kożuch i Sułkowski (red.), 2015; Rostkowski, 2012; Sidor-Rządkowska, 2013; Sikorski, 2014a, 2016; Sułkowski, 2012a).