Skuteczność współpracy

a zasady etyki zawodowej funkcjonariuszy

Próba zbadania prakseologicznej etyczności i jej walorów obarczona jest dużym błę-dem, wynikającym ze złożoności problematyki oraz charakteru zagadnienia, opar-tego często na nieświadomości zachowań. Niemniej jednak podjęto ją oczywiście we fragmentarycznym zakresie. Posłużono się w tym celu następującymi narzędziami (zob. tabela 3.2):

a) w przypadku skuteczności współpracy:

− skalą uogólnionej własnej skuteczności w grupie – GSES (Schwarzer, Jerusalem, Juczyński, 2009). Składa się ona z dziesięciu stwierdzeń, które wchodzą w skład jednego czynnika. Skala mierzy siłę ogólnego przekonania jednostki odnośnie do skuteczności radzenia sobie z trudnymi sytuacjami i przeszkodami. Poczucie wła-snej skuteczności pozwala przewidywać intencje i działania w różnych obszarach aktywności ludzkiej, również w grupie,

− pytaniami kwestionariuszowymi dotyczącymi skuteczności współdziałania w aspekcie ilościowym i jakościowym: wspólnych działań, zaangażowania w dzia-łanie, odpowiedzialności, charakteru stosunków, rozwoju zawodowego,

− kwestionariuszem Belbina, profilującym role zespołowe (Belbin, 2008).

− studium przypadku,

− wywiadem nieskategoryzowanym,

− obserwacją.

b) w odniesieniu do zasad etyki zawodowej:

− własną skalą zasad etyki zawodowej – określającą ich znajomość i przestrzeganie wynikające z dokumentów ślubowania, kodeksu etycznego, specyficznych cech osobowo-moralnych funkcjonariuszy, ankiety, obserwacji, wywiadu swobodnego.

Wyniki krzyżowych korelacji między zasadami etyki zawodowej badanych funk-cjonariuszy a ich skutecznością działania są następujące: dla badanych, dla których znajomość i przestrzeganie zasad etyki zawodowej są istotne w grupie w praktyce, stopień realizacji założonych celów wzrasta, ale do pewnego momentu. Po osiągnię-ciu maksimum, przy wzroście wskaźników etyki zawodowej, skuteczność współpracy zaczyna spadać (rysunek 4.22).

Legenda:

Skuteczność współpracy:

A – nie osiąga rezultatów we współpracy,

B – osiąga zamierzony rezultat we współpracy przy pomocy/wsparciu innych, C – osiąga zamierzony rezultat we współpracy z zaangażowaniem,

D – osiąga zamierzony rezultat we współpracy aktywnie, mimo niestandardowych okoliczności, E – przekracza zamierzony rezultat we współpracy aktywnie, mimo niestandardowych okoliczności.

Zasady etyki zawodowej:

• aware – jest świadom, jak powinien się zachowywać,

• conceptual – wie, jak się zachowywać – nie zawsze mu się to udaje,

• functional – zachowuje się zgodnie z oczekiwaniami,

• competent – w pełni wdraża wszystkie możliwości związane z kompetencją,

• expert – jest wzorem dla innych.

Rysunek 4.22. Skuteczność współpracy a zasady etyki zawodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Należy w tym miejscu dodać kilka uwag. Przeprowadzając badania, posłużono się skalami rozwojowymi, których istotą jest założenie, że ogólna cecha i jej bardziej szczegółowe aspekty rozwijają się w sposób ciągły na pewnym kontinuum, jednak ze względów praktycznych wyróżnia się pewne etapy tego procesu zbliżone do rozkładu normalnego (Filipowicz, 2016b, s. 53).

Ponadto zastosowano skalę interwałową (przedziałową) proponowaną do badania prakseologicznej etyczności. Należy jednak zwrócić uwagę, iż być może są również Legenda

Skuteczność współpracy:

A – nie osiąga rezultatów we współpracy,

B – osiąga zamierzony rezultat we współpracy przy pomocy/wsparciu innych, C – osiąga zamierzony rezultat we współpracy z zaangażowaniem,

D – osiąga zamierzony rezultat we współpracy aktywnie, mimo niestandardowych okoliczności, E – przekracza zamierzony rezultat we współpracy aktywnie, mimo niestandardowych okoliczności.

Zasady etyki zawodowej:

aware – jest świadom, jak powinien się zachowywać,

conceptual – wie, jak się zachowywać – nie zawsze mu się to udaje, functional – zachowuje się zgodnie z oczekiwaniami,

competent – w pełni wdraża wszystkie możliwości związane z kompetencją, expert – jest wzorem dla innych.

Rysunek 4.22. Skuteczność współpracy a zasady etyki zawodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie na podstawie wyników badań

1,9%

aware conceptual functional competent expert

skuteczność współpracy

i takie wyniki respondentów, dla których przestrzeganie zasad etycznych może być trak-towane w sposób fragmentaryczny, spowodowany kontekstem sytuacyjnym. Co prawda dostosowano narzędzia badawcze w taki sposób, aby otrzymać wyniki dotyczące za-chowań również przestrzeganych, ale nie można takich postaw wykluczyć. Być może wpłynęło to na uzyskane wyniki. Mimo wzrostu frekwencji wskaźników dotyczących zasad etyki zawodowej, respondenci wskazują, że gorzej realizują wspólne cele. Wyniki ujawniają, że badani funkcjonariusze mają problem z wdrażaniem wszystkich możli-wości związanych z elementami etycznymi. Najlepiej realizują zadania, zachowując się zgodnie z oczekiwaniami. Wynika z tego, że być może zasady te są im narzucane po-przez polecenia i instrukcje, a ich konstrukcja (głównie popo-przez normy proskryptywne, bezwzględne zakazy i nakazy) wywołuje zdenerwowanie i niepewność, żeby nie popeł-nić jakiegoś błędu, zagrożonego karą i to może skutkować spadkiem stopnia realizacji zadań. Potwierdzają to również wyniki poczucia własnej skuteczności działań, gdyż w tym przypadku uzyskane wartości średnie należą do wyników poniżej przeciętnych (4 sten według norm) ¹⁰. Warto zwrócić uwagę, że im silniejsze są przekonania doty-czące własnej skuteczności, tym wyższe cele stawiają sobie ludzie i tym silniejsze jest ich zaangażowanie w zamierzone zachowanie, nawet w obliczu narastających porażek (Locke i Latham, 1990). Poczucie skuteczności wyraża obraz kompetencji jednostki, jej wyposażenie w środki umożliwiające przeprowadzenie zamierzonych działań, po-nadto różnicuje ludzi w zakresie myślenia, odczuwania i działania, wpływa na wybór sytuacji, tj. jej odrzucenie lub zaakceptowanie w zależności od skutków (Juczyński, 2000). Silne poczucie własnej skuteczności wpływa na procesy poznawcze i osiągnięcia intelektualne, skłania do zainwestowania większego wysiłku i wytrwałości do wyboru bardziej ambitnych zadań. Niskie poczucie własnej skuteczności wiąże się z depresją, lękiem i bezradnością (Schwarzer i Fuchs, 1996).

Wyniki badań dowodzą, że w Straży Granicznej etos służby związany jest przede wszystkim z procesem wychowawczym-dyscyplinującym, gdyż służbę może pełnić osoba gotowa podporządkować się szczególnej dyscyplinie służbowej (Ustawa, 1990b, art. 61 ust. 1 i 1a), i jest wyraźnie oddzielony od kwestii etycznych w aspekcie cało-ściowym i kulturowym organizacji w ogóle. Dla przykładu podaje się jako dwie różne przyczyny korupcji: a) brak etosu służby; b) kryzys etyczny formacji (Mapa zagrożeń korupcyjnych, 2015, s. 12). Rozbudowany i drobiazgowy katalog widocznych artefak-tów (m.in. ceremoniał, umundurowanie), zwracających uwagę na szczególne wartości (m.in. honor munduru), nie jest skorelowany z dość oszczędnie napisanym kodeksem etycznym. Ponadto np. funkcja „sygnalisty” jest wymieniona w badanych dokumen-tach, ale nigdzie nie znaleziono przykładów wykorzystania jej w praktyce.

10 Skala stenowa (ang. standard ten) – skala testu psychologicznego znormalizowana tak, aby średnia w populacji wynosiła 5,5, a odchylenie standardowe 2. W skali jest 10 jednostek, średnia = 5,5 (między 5 a 6 stenem) (Juczyński, 2000).

Uzyskane wyniki informują, że funkcjonariusze mają poczucie godności (najważ-niejsze dla etosu), odpowiedzialności oraz sumienności i rzetelności w służbie. Z tym, że ostatnia z cech traktowana jest przez nich bardzo formalnie. Ponadto są opanowani, dobrze się prezentują, znają swoje korzenie zawodowe, a przede wszystkim chętnie współpracują. Zasady etyki zawodowej uważają za istotne, ale przekładają się one na sprawność ich współpracy tylko do pewnego stopnia. Być może m.in. poszerzenie kodeksu etycznego oraz dokonywanie okresowej oceny przestrzegania standardów etycznych mogłoby mieć wpływ na omawiane zjawisko.