Rozpoznawanie przez przełożonego wartości i norm grupowych a system wzmocnień

Przełożony, który pragnie skutecznie zarządzać grupą, powinien znać jej wartości i normy na tle kooperacji. Należy zatem postawić sobie pytanie: czy kierownicy Straży Granicznej legitymują się umiejętnością rozpoznawania (diagnozowania) wartości i norm grupowych ⁵? Wyniki badań zaprezentowano na rysunku 5.3.

Rysunek 5.3. Umiejętność rozpoznawania przez kierownika wartości i norm grupowych Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Połowa kierowników, zdaniem respondentów, cechuje się bardzo dobrą oraz dobrą umiejętnością rozpoznawania wartości i norm grupowych. Istnieje silna zależność między płcią i wykształceniem a umiejętnością rozpoznawania przez kierownika war-tości i norm grupowych. Kobiety oraz osoby legitymujące się wyższym wykształceniem częściej wskazują na wspomnianą umiejętność kierownika (tabela 5.6).

5 Warto przypomnieć, że w monografii używa się często skróconego określenia – wartości i normy grupowe, mając na uwadze wartości i normy współdziałania (oparte na współdziałaniu), tzn. związane z wyodrębnionymi do badań kompetencjami kooperatywnymi, etosem służby i sku-tecznością współpracy.

Sprzedaż poziom średni 52,1%

poziom wysoki 47,4%

poziom niski 0,5%

Aby zmienić rozmiar zakresu danych wykresu, przeciągnij prawy dolny róg zakresu.

poziom średni 52,1%

poziom wysoki 47,4%

poziom niski 0,5%

Tabela 5.6. Umiejętność rozpoznawania przez kierownika wartości i norm grupowych a płeć, wy-kształcenie i zorientowanie przełożonego na funkcjonariuszy

Współczynnik Rozpoznawanie przez kierownika wartości i norm grupowych Płeć Wykształcenie Zorientowanie kierownika

na funkcjonariuszy

Lambda – 0,647 0,765

Tau 0,593 0,339 0,721

Phi 0,592 0,338 0,806

v Kramera 0,592 0,338 0,806

Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Analiza badań ukazuje, że umiejętność diagnozowania przez kierownika warto-ści i norm grupowych jest wśród kierowników Straży Granicznej dość powszechna.

Stanowi ona kolejny element łączący środowiska społeczne wszystkich jednostek orga-nizacyjnych w Nadodrzańskim Oddziale Straży Granicznej, gdyż jest w nich zbliżona (47-52%).

Wspomniana umiejętność kierowników najsilniej związana jest z płcią oraz wy-kształceniem. Kobiety, które cechują się empatią, intuicją, wspólnotą, harmonią (Moir, Jessel, 1997), częściej zwracają uwagę na umiejętność rozpoznawania przez kierow-nika wartości i norm grupowych. W przypadku wykształcenia zdobyta wiedza teore-tyczna i prakteore-tyczna (szczególnie z zakresu prawa, politologii, zarządzania, socjologii i ekonomii – a o takiej można mówić w tym przypadku) pomaga ocenić wspomnianą kompetencję.

Ponadto omawiana umiejętność jest zależna od zorientowania przełożonego na funkcjonariusza. W opinii badanych kierownik, który bardziej zwraca na nich uwagę, lepiej rozpoznaje wspomniane zmienne.

Dzięki umiejętności rozpoznawania wartości i norm grupowych kierownik lepiej rozumie prawidłowości, które rządzą rozwojem i postępowaniem zespołu, oraz po-trzeby i dążenia swoich podwładnych. Przełożony może i powinien zdobytą w ten spo-sób wiedzę wykorzystywać i kształtować w procesie zarządzania. Na przykład poprzez system zachęt wzmacniających normy o charakterze proefektywnościowym.

Uzyskane wyniki informują o systemie wynagradzania w większości zespołów, wynikającym z ustawy o służbie granicznej i przepisów wydawanych na jej podstawie.

Funkcjonariuszowi mogą być przyznawane nagrody uznaniowe. Minister właściwy do spraw wewnętrznych, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy oraz ministrem właściwym do spraw zabezpieczenia społecznego, określa, w drodze rozporządzenia, wysokość funduszu na nagrody roczne, nagrody uznaniowe i zapo-mogi dla funkcjonariuszy, uwzględniając jednostki organizacyjne Straży Granicznej, w których tworzy się fundusz, sposób ustalania wysokości środków finansowych przeznaczonych na nagrody i zapomogi, zasady zwiększania wysokości funduszu, a także sposób ustalania wielkości środków pozostających w dyspozycji kierowników

jednostek organizacyjnych Straży Granicznej, przeznaczonych na nagrody (Ustawa, 1990b, art. 114.1). Podział tych środków oraz stosowanie nagród pozamaterialnych zależy od przełożonych.

Zdaniem respondentów, przełożony bardzo rzadko, jedynie od święta, okazjonalnie (57,5%) stosuje pozafinansowe formy pozytywnego wzmacniania w zespole. Co trzeci funkcjonariusz (33,8%) uważa, że jego kierownik stosuje wspomniane nagrody od czasu do czasu. Jedynie nieliczni (6,7%) respondenci twierdzą, że ich przełożeni nierzadko wzmacniają swoich podwładnych niematerialnie. Jeżeli chodzi o nagrody pieniężne, większość badanych (88%) jest zdania, że są one dzielone z wykorzystaniem znanych wcześniej kryteriów.

W odniesieniu do kar funkcjonariusz podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny służbowej (nieprzestrzeganie obowiązków wynikających ze zło-żonego ślubowania, a także przepisów ustawy i przepisów wydanych na jej podstawie), nieprzestrzeganie zasad etyki, a zwłaszcza honoru i dobrego imienia służby (Ustawa, 1990b, art. 135.1.2). Funkcjonariuszowi mogą być wymierzane kary dyscyplinarne:

1) upomnienie; 2) nagana; 3) surowa nagana; 4) nagana z ostrzeżeniem; 5) ostrzeżenie o niepełnej przydatności do służby na zajmowanym stanowisku; 6) wyznaczenie na niż-sze stanowisko służbowe; 7) obniżenie stopnia; 8) ostrzeżenie o niepełnej przydatności do służby; 9) wydalenie ze służby (Ustawa, 1990b, art. 136.1). Aż 89,5% badanych funk-cjonariuszy twierdzi, że przełożeni często odwołują się do wspomnianych przepisów i kładą na nie duży nacisk, nawet jeśli ostatecznie nie dochodzi do ich zastosowania.

Natomiast 80% respondentów deklaruje częste stosowanie upomnień, jako środka dyscyplinującego, przez swoich przełożonych.

Wydaje się, iż kierownicy traktują wspomniane zagadnienia bardziej w kategoriach katalogu norm prawnych i do nich się ograniczają, zapominając o różnorodności ich form i charakteru. Zauważyć trzeba, że skuteczne oddziaływanie poprzez stosowanie nagród i kar jest sprawą trudną, wymagającą wiedzy i zależną od indywidualnych potrzeb i wielu cech funkcjonariuszy. Niezrozumiałe wydaje się umiejętne rozpozna-wanie wartości i norm grupowych przez kierowników i niewykorzystyrozpozna-wanie tej wiedzy w praktyce w przypadku stosowania wzmocnień.

Stosowanie przez kierownika wzmocnień pozytywnych i negatywnych w grupach Straży Granicznej jest związane z (tabela 5.7):

− wiekiem (bardzo silny związek) – najsilniej stosowanie systemu nagród i kar od-czuwają osoby po 36. roku życia,

− stażem w służbie (silny związek) – im osoba dłużej pracuje w Straży Granicznej, tym bardziej odczuwa stosowanie systemu nagród i kar w grupie,

− płcią (słaby związek) – kobiety odczuwają stosowanie nagród i kar bardziej niż mężczyźni.

Tabela 5.7. Oddziaływanie przełożonego poprzez stosowanie nagród i kar a płeć, wiek i staż funk-cjonariuszy w służbie

Współczynnik Oddziaływanie przełożonego przez stosowanie nagród i kar

Płeć Wiek Staż w służbie

Lambda – 0,317 –

Tau 0,410 0,765 0,721

Phi 0,409 0,749 0,806

v Kramera 0,409 0,749 0,806

Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Reasumując, w miarę nabywania przez funkcjonariuszy doświadczenia zawodo-wego, mierzonego stażem w służbie oraz wiekiem, wzrasta, ich zdaniem, powszechność i częstotliwość przyznawania przez kierownika nagród pozamaterialnych i różnych jego form oraz odnoszenie się do kar i ich stosowanie. Jednak sposób motywowania poprzez system nagród i kar dowodzi, że wiele jest w tym względzie do zrobienia.

Dyscyplina, jako nie tylko gotowość i zdolność do przestrzegania określonych zasad, trzymanie się reguł postępowania, instrukcji, ale również karność i wykonywanie pole-ceń służbowych, jest wciąż jedną z najważniejszych wartości w służbach mundurowych.

Jej znaczenie utrzymuje się, to zrozumiałe, ponieważ niezbędne jest trzymanie się procedur bezpieczeństwa. Jednak „od dość dawna wskazuje się na konieczność świa-domej dyscypliny – jej przestrzegania nie (tylko) dlatego, że przełożony tego wymaga, ale (głównie) w wyniku zrozumienia przyczyn, zazwyczaj wyższego rzędu, dla których jest ona konieczna” (Oleksyn, 2016, s. 232). Wówczas można mówić o samodyscyplinie.

Niezbędne wydaje się, w tym zakresie wzmacnianie funkcjonariuszy poprzez umiejęt-nie, jak się okazuje, rozpoznawane przez przełożonych wartości i normy grupowe.