Podsumowanie badań

Reasumując dotychczasowe rozważania dotyczące elementów kultury współdziałania w grupach NoOSG i ich zależności od cech społeczno-demograficznych funkcjona-riuszy, sformułowano następujące wnioski.

Wśród wyróżnionych na podstawie literatury przedmiotu elementów kultury or-ganizacyjnej opartej na współdziałaniu, mogących występować w jednostkach Straży Granicznej, w badanych organizacjach zidentyfikowano wiele z nich. Wyróżnić należy m.in.: zdolność i chęć do współdziałania, afiliację kooperacyjną, samorealizację, sa-tysfakcję oraz integrację grupową, zainteresowanie wykonywanym zawodem, odpo-wiedzialność za zespół, stosowanie zasad etyki zawodowej. Zmiennymi, określającymi wymienione wartości i normy współpracy, są m.in. aktywność jednostki na rzecz grupy, zaangażowanie, wspólne działanie, wzajemna pomoc. Stopień ich powszechności oraz skuteczność oddziaływania w grupach funkcjonariuszy zależą od wielu cech społeczno--demograficznych uwzględnianych w analizach.

Zbadano i ustalono wiele związków między wspomnianymi elementami kultury współdziałania oraz płcią, wiekiem, wykształceniem, doświadczeniem mierzonym stażem w służbie w Straży Granicznej i stażem pracy ogółem, stopniem w korpusie oraz liczebnością funkcjonariuszy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych oraz grupach. Do najczęściej występujących składników należą: wykształcenie, wiek oraz stopień w korpusie. Występowanie składników kultury organizacyjnej oraz ich natęże-nie (mierzone współczynnikami korelacji – lambda, tau, phi, v Kramera) rośnatęże-nie wraz z przechodzeniem funkcjonariusza przez kolejne etapy procesu socjalizacji. W miarę nabywania doświadczeń mierzonych zdobywaniem wykształcenia, wyższym stopniem, stażem w służbie oraz wiekiem rośnie dostrzeganie potrzeby i konieczności współpracy, aktywność i współdziałanie w grupie, a także silniejsza jest afiliacja kooperacyjna.

Funkcjonariusze „myślą” grupowo (w sensie pozytywnym) i bardzo dbają o dobrą opinię o swoim zespole. Na tym polu pojawia się nawet dość wyraźna rywalizacja międzygrupowa, a raczej współzawodnictwo, które powinno być traktowane i wyko-rzystywane przez przełożonych jako element konstruktywny i zwiększający identyfi-kację grupy. Badani odnoszą satysfakcję ze wspólnej pracy oraz zaspokajają potrzebę

samorealizacji. Uczestnictwo w działaniach grupowych zwiększa poziom satysfakcji z pracy w ogóle. System wartości zespołu nie przejawia się jedynie jako idealny wzór, który różni się całkowicie od poszczególnych systemów jednostkowych, ale często się z nim pokrywa. Ponadto badani funkcjonariusze mają w większości dobre relacje koleżeńskie; integrują się w grupie; za najważniejsze zadanie istotne w służbie uznają w większości (89%) współdziałanie wewnętrzne oraz z innymi placówkami Straży Granicznej; uważają, że przynależność do grupy zawodowej wymaga szczególnych kompetencji związanych z misją publiczną; za najbardziej przydatne cechy zawodowe uznają gotowość i chęć współdziałania oraz odpowiedzialność, a przestrzeganie zasad etyki zawodowej w znacznej większości uważają za niezbędne (prawie 80%).

Należy również zwrócić uwagę na brak (w większości) zależności między badanymi elementami kultury współdziałania a płcią i miejscem zamieszkania. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni, mieszkający w miastach i na wsiach, wykazują się współdziałaniem w różnych aspektach. Potwierdza to również badanie case study. Warto przypomnieć, że badaniami objęto 32,5% kobiet i 67,3% mężczyzn, co wskazuje na stosunek około 1:3 i przewagę drugich z nich. Wyniki świadczą o generalnym braku podziału: męskość vs kobiecość. Wyjątek stanowi wskaźniki: „pomocy nowo przyjętemu funkcjonariuszowi”

oraz „relacji koleżeńskich”. W tych przypadkach kobiety „widzą” więcej – a może po prostu inaczej – ze względu na biologię mózgu (Moir i Jessel, 1993).

Należy ponadto zwrócić uwagę na zależność między wielkością placówki/wydziału (liczbą funkcjonariuszy służących w jednostkach organizacyjnych), co wiąże się z wiel-kością badanych grup a analizowanymi elementami kultury współdziałania. Im większa liczba osób, tym rzadsze występowanie niemal wszystkich składowych wspomnia-nej kultury (zdolności do współdziałania, afiliacji kooperacyjwspomnia-nej, samorealizacji we współdziałaniu, stosunków koleżeńskich) lub ich niższe wskazania. Kadra kierownicza dużych placówek powinna uwzględniać tę różnicę w praktyce zarządzania, stosując dyrektywy socjotechniczne, dzięki którym przełożeni zdolni będą scalać i jednoczyć funkcjonariuszy wokół wspólnych celów, a jednocześnie zaspokajać ich indywidualne potrzeby i dążenia.

Powyższe charakterystyki są skutkiem jakościowego, a nie ilościowego podziału zadań. Wyraźnie zaznacza się w badanych grupach zależność równoległa, polegająca na aktywnym współudziale członków zespołu, kiedy wszyscy identyfikują się z celami końcowymi zespołu, a ich własne zadania stanowią cele pośrednie (najwyższy według Sikorskiego (2013b) stopień kooperacji).

Omawiane kwestie wymagają wprowadzenia do niniejszych spostrzeżeń oraz wniosków, kategorii celów indywidualnych i wzajemnej zależności członków zespołu w dążeniu do ich realizacji. Problem ten zauważalny jest szczególnie w przypadku zdolności do współdziałania, zmiennej, bez której badanie pozostałych cech byłoby bezzasadne lub co najmniej nieuzasadnione metodologicznie. Analizując dostrzeganie

potrzeby i konieczność współpracy, sprawdzono, z jednej strony – możliwości organiza-cyjne, a z drugiej – świadomość i warunki realizacji własnych potrzeb funkcjonariuszy.

W omawianym przypadku, a także w innych, najczęściej zauważalny jest związek między tożsamością indywidualną (Sikorski, 2013a) a stażem służby od piętnastu do dwudziestu lat. Bardzo wielu badanych rozumie tę tożsamość rozwojowo. Ostatni, najwyższy sto-pień na tworzonych zagregowanych skalach badanych zjawisk, funkcjonariusze zosta-wiają jednak w większości „wybitnym”, traktują jako cel nieosiągalny, idealny, to znaczy taki, że zawsze można współpracować lepiej i bardziej się angażować. Prawdopodobnie w Straży Granicznej zaznacza się jeden z czterech wymiarów różnic kulturowego tła, określanego przez Hofstede (2000) mianem: kolektywizm vs indywidualizm, choć należy brać pod uwagę fakt, że skala drugiego z nich – tzw. IDV – odzwierciedla stan kulturowy sprzed epoki poczty elektronicznej czy telefonu komórkowego, które istotnie zaburzyły wspomniany podział. „Amerykanizacja różnych obszarów życia w Polsce nie zmienia jednak jej kolektywistycznego rdzenia kultury Państw Środka” (Boski, 2009, s. 98). Na podstawie badań Globe (House, Hanges, Javidan, Dorfman i Gupta, 2004), będących korektą badań Hofstede, wyróżnia się kolektywizm instytucjonalny, mierzony za pomocą wskaźników akcentujących interesy grupowe „kosztem” indy-widualnych osiągnięć i korzyści. Operacjonalizacją tego pojęcia są niezależne reguły funkcjonowania psychologicznego, odpowiadające prywatnemu bądź publicznemu poziomowi uzgadniania relacji z ludźmi. Praktyki kolektywizmu (instytucjonalnego) wiążą się wśród polskich badaczy z dwiema zmiennymi: stopniem unikania niepew-ności oraz typem identyfikacji (Bieńkowska i Sikorski, 2016). Można stwierdzić, że w przypadku funkcjonariuszy Straży Granicznej występuje, w pewnym sensie, indy-widualizm w kolektywie (Sikorski, 1999, 2014b). Nie należy traktować wspomnianego zjawiska jako zmiennej korelowanej negatywnie z tożsamością grupową, lecz jako istotny element zachowań na tle kooperacji (na co wskazują wyniki przeprowadzonych badań) i uwzględniać ją w praktyce zarządzania.

Natomiast relacje z innymi grupami w organizacji rozpatrywane są najczęściej w ka-tegoriach współpracy, ale zawierają również, jak wspominano, elementy rywalizacji.

Wydaje się to zupełnie naturalne. Ważne by nie doszło w perspektywie do jakiejkolwiek formy izolowania poszczególnych zespołów od innych czy też powstania zależności do-minacji lub podporządkowania. Dostępne wyniki (badania dotyczyły relacji w grupie) wskazują bardziej na podtrzymywanie współpracy aniżeli na ograniczanie interakcji międzygrupowej.

Skoro omawiane elementy kultury współdziałania są istotnie związane z przed-stawionymi zmiennymi, a one charakteryzują funkcjonariuszy Straży Granicznej, to właśnie te wartości i normy grupowe oparte na współdziałaniu wyznaczają kulturę organizacyjną badanej formacji.

Analiza poszczególnych zmiennych nie wyczerpuje oczywiście wszystkich wy-miarów potrzebnych do diagnozowania kultury współdziałania, ale badane relacje i zależności elementów kulturowych od różnych czynników, w tym od cech społeczno--demograficznych funkcjonariuszy służących w Straży Granicznej badanego oddziału, może dostarczyć wielu interesujących danych. Zaprezentowane wyniki mogą być wy-korzystane do umiejętnego modelowania kultury organizacyjnej formacji.