Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników starszych

Przeprowadzone badania wykazują, że pracownicy starsi bardzo rzadko biorą udział w procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dotyczy to zwłaszcza osób zatrudnionych w małych i średnich przedsiębiorstwach77. Pracodawcy rów-nież niechętnie finansują tego typu przedsięwzięcia ze względu na krótszą perspek-tywę zatrudnienia w porównaniu z młodszymi pracownikami78. Warto zazna-czyć, że pracodawca nie jest zobowiązany organizować żadnych form podnoszenia kwalifikacji dla pracowników. Natomiast na podstawie przepisów ustanowionych w krajach związkowych pracownicy mają zagwarantowane prawo do 5 płatnych dni urlopu szkoleniowego (Bildungsurlaub) w roku. Podobne uprawnienia są także za-gwarantowane w branżowych porozumieniach zbiorowych79.

Ponieważ posiadanie aktualnych kwalifikacji zawodowych jest jednym z waż-niejszych czynników wpływających na utrzymanie zatrudnienia, dla osób star-szych oraz posiadających niskie kwalifikacje zawodowe ustanowiono program 74 Ibidem, s. 5 i cytowana tam literatura.

75 Ibidem.

76 J.S. Heywood, U. Jirjahn, The German labor market for older workers in comparative perspective, Universität Trier, „Research Paper in Economics” 2015, no. 2, s. 359–360. 77 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie…,

s. 120 i powołana tam literatura.

78 M. Caliendo, J. Hogenacker, The German labor market after the great recession: Successful reforms and future challanges, „IZA Discussion Paper” 2012, August, no. 6810, s. 17. 79 B. Kraemer, Germany: Working life country profile.

63

3. Niemcy – raport cząstkowy

umożliwiający ich ustawiczne podnoszenie i aktualizowanie (WeGebAU,

We-iterbildung geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer im Un-ternehmen). Program obejmuje w szczególności pracowników, którzy ukończyli

45. rok życia, zatrudnianych przez małych i średnich pracodawców. Szkolenia, wykraczające swym zakresem poza obsługę jednostkowego stanowiska pracy, są przeprowadzane przez akredytowane instytucje zewnętrzne, a ich koszt jest częściowo (do 75%) refundowany ze środków publicznych. Konieczność partycy-pacji finansowej pracodawców, a czasem także samych pracowników, w kosztach szkolenia ma wpływać pozytywnie na ich efektywność, natomiast zakres szko-lenia ma dostarczać wiedzę i umiejętności, które wzmocnią pozycję pracownika na rynku pracy80.

Program objął ok. 1/8 wszystkich pracodawców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. W wyniku przeprowadzonych badań wskazuje się, że omawiany środek wpłynął pozytywnie na stabilizację zatrudnienia pracowników starszych, głównie poprzez malejącą tendencję do redukowania zatrudnienia/dezaktywizacji zawodowej. Bardziej skuteczne okazały się szkolenia dłuższe i bardziej specjali-styczne, co znalazło swoje przełożenie także na wzrost wynagrodzeń pracowników starszych81.

W działania na rzecz kształcenia ustawicznego pracowników angażują się także publiczne służby zatrudnienia. Zainicjowały one projekty pilotażowe, w ramach których świadczono doradztwo personalne. Były to projekty kierowane do małych i średnich przedsiębiorstw, w których zazwyczaj nie ma wyodrębnionego działu personalnego, odpowiedzialnego za proces rekrutacji i rozwój kariery zawodowej już zatrudnionych pracowników. Pracodawcy byli informowani o konieczności in-westowania w rozwój zawodowy pracowników w celu lepszego wykorzystania ich potencjału, a także o możliwościach podtrzymywania zatrudnienia starszych pra-cowników, m.in. poprzez wspieranie procesu podnoszenia ich kwalifikacji zawo-dowych. W ramach projektów realizowano trzy modele doradztwa. Model bazowy polegał na specjalistycznym doradztwie w zakresie szkoleń wewnątrzzakładowych, dopasowanych do specyfiki i potrzeb konkretnych pracodawców. W ramach mode-lu współpracy z kolei działający w regionie partnerzy społeczni, izby handlowe oraz rzemieślnicy podejmowali ze specjalistami działania w celu dostosowania doradz-twa do specyficznych potrzeb tych podmiotów. W następnej kolejności udzielano bezpośredniego wsparcia w realizacji kolejnych etapów szkoleń w miejscu pracy. Aby spełnić podobne wymagania w zakresie szkoleń u innych pracodawców, usta-nowiono tymczasowe systemy podnoszenia kwalifikacji. Ich działanie umożliwiło dodatkowo poczynienie oszczędności finansowych oraz zmniejszenie nakładów administracyjnych. Z kolei w modelu wspierania systemu podnoszenia kwalifika-cji zatrudniano specjalistów, których zadaniem było stworzenie specyficznych dla 80 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie…, s. 121–

122 i powołana tam literatura.

branży, stałych systemów podnoszenia kwalifikacji. W następnej kolejności świad-czone było indywidualne doradztwo dla pracodawców uczestniczących w systemie oraz określano indywidualne potrzeby kwalifikacyjne, zatrudnianych przez nich pracowników82.

W sumie w opisanych projektach wzięło udział prawie 800 pracodawców. Pro-jekty te trwały od 3 miesięcy do nawet 2 lat. Udział pracowników starszych był różny, w zależności od modelu doradztwa – przykładowo w modelu współpracy 30% objętych doradztwem pracowników ukończyło 45. rok życia, zaś w modelu wspierania systemu podnoszenia kwalifikacji pracownicy ci stanowili ok. 40% uczestników. Z przeprowadzonych badań wynika, że pracodawcy objęci progra-mami pilotażowymi byli zadowoleni z jakości usług doradczych. Na tę pozytyw-ną ocenę wpłynęły zwłaszcza kompleksowość doradztwa oraz jego regionalna dostępność83.

3.2.4. Warunki wykonywania pracy przez pracowników starszych

Ustawa z dnia 3 września 1953 r. o czasie pracy84 (ArbGG), uwzględniająca standar-dy europejskie, przewiduje również możliwość regulowania czasu pracy za pomocą przepisów autonomicznego prawa pracy. Zwłaszcza porozumienia branżowe usta-lają odrębne normy dobowe i tygodniowe czasu pracy, porę nocną czy liczbę dni urlopu wypoczynkowego85. Jak już była o tym mowa, niektóre z nich przewidują rozwiązania przeznaczone dla starszych pracowników w celu zmniejszenia uciąż-liwości świadczonej przez nich pracy i wydłużania ich aktywności zawodowej.

Podobnym celom służy redukowanie czasu pracy pracowników starszych, okre-ślane też w literaturze emeryturą częściową86. Nazwa tego instrumentu, jak się wy-daje, nawiązuje do jego głównej funkcji, którą jest łagodzenie przejścia z aktywnego życia zawodowego na emeryturę. Został on ustanowiony w ustawie z dnia 23 lipca 1996 r. o systemie stopniowego przechodzenia na emeryturę (AltTzG)87. Redukcja czasu pracy może być dokonana na dwa sposoby. Pracownik zachowuje wówczas prawo do większej części wynagrodzenia za pracę. Do końca 2009 r. mogło być ono współfinansowane ze środków publicznych pod warunkiem, że pracodawca zatrudnił w ramach zredukowanej części etatu osobę bezrobotną88.

82 Bundesagentur für Arbeit, Host Country…, s. 10. 83 Ibidem, s. 10–11.

84 Arbeitsgerichtsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Juli 1979 (BGBl. I S. 853, 1036), das zuletzt durch Artikel 19 Absatz 6 des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 (BGBl. I S. 3234) geändert worden ist.

85 B. Kraemer, Germany: Working life country profile.

86 B. Ebbinghaus, W. Eichhorst, Employment regulation…, s. 35.

87 Altersteilzeitgesetz vom 23. Juli 1996 (BGBl. I S. 1078), das zuletzt durch Artikel 4 des Gesetzes vom 28. März 2009 (BGBl. I S. 634) geändert worden ist, http://www.gesetze--im-internet.de/bundesrecht/alttzg_1996/gesamt.pdf, dalej AltTZG.

88 M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie…, s. 122–123 i powołana tam literatura.

65

3. Niemcy – raport cząstkowy

Omówiony instrument cieszy się bardzo dużą popularnością w praktyce89 oraz jest dostosowywany do potrzeb konkretnych pomiotów w ramach porozumień zbiorowych90. Przykładowo, porozumienie zbiorowe dotyczące częściowej eme-rytur w branży obróbki metalu i elektrycznej z września 2008 r.91 obowiązujące od 2010 r. przewiduje prawo do takiego świadczenia dla osób, które mają ukoń-czone co najmniej 61 lat (stopniowo podnoszony wraz ze wzrostem powszechnego wieku emerytalnego) i staż zakładowy wynoszący co najmniej 12 miesięcy. Z tego systemu pracownicy mogą korzystać maksymalnie przez 4 lata bezpośrednio przed nabyciem prawa do emerytury. W tym czasie otrzymują wynagrodzenie za rzeczy-wiście przepracowany czas, bez możliwości kompensacji za zredukowane godziny pracy. Równocześnie z systemu tego może korzystać nie więcej niż 2,5% pracow-ników zatrudnionych u danego pracodawcy. Modyfikacją opisanego systemu jest prawo do redukcji czasu pracy pracowników, którzy ukończyli 57 lat oraz mają co najmniej 12-miesięczny staż zakładowy, w ramach którego pracowali w systemie 3-zmianowym, w tym w nocy albo tylko w nocy przez okres co najmniej 9 lat, albo w szczególnie szkodliwych warunkach pracy bądź pracowali w systemie zmiano-wym przez 12 lat w ciągu ostatnich 15 lat92. Pracownicy uprawnieni do emerytury częściowej w ramach wyjątku mogą z niej korzystać maksymalnie przez okres 6 lat, niezależnie od tego, czy nabędą bezpośrednio później uprawnienia do emerytury. W przypadku braku prawa do emerytury po zakończeniu pobierania emerytury częściowej pracodawca jest zobowiązany przez okres maksymalnie 24 miesięcy wypłacać rekompensatę za utracone zarobki w wysokości 250 euro miesięcznie. Ze specjalnej emerytury częściowej może korzystając równocześnie 2,5% załogi u danego pracodawcy, zaś łączna liczba korzystających z obu reżimów nie może przekroczyć 4%93.

Emerytura częściowa została także ustanowiona w ramach porozumienia zbio-rowego dla urzędników administracji publicznej z 2010 r. Prawo do niej mają pra-cownicy, którzy ukończyli 61 lat i byli zatrudnieni w administracji publicznej przez co najmniej 1080 dni kalendarzowych w okresie 5 lat poprzedzających złożenie wniosku. Obowiązuje limit 2,5% pracowników korzystających w jednym czasie 89 Ibidem, s. 123.

90 Np. § 2 ust. 2, § 3 ust. 1, § 9 ust. 1 AltTZG.

91 S. Vogel, Agreement on partial retirement in metal and electrical industry, European Observatory of Working Life, European Foundation for The Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2008, http://www.eurofound.europa.eu/printpdf/obser- vatories/eurwork/articles/agreement-on-partial-retirement-in-metal-and-electrical--industry (dostęp 12.05.2016).

92 O. Stettes, Germany: The role of governments and social partners in keeping older wor-kers in the labour market. European Observatory of Working Life, European Founda-tion for The Improvement of Living and Working CondiFounda-tions, Dublin 2013, http://www. eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/national- -contributions/germany/germany-the-role-of-governments-and-social-partners-in--keeping-older-workers-in-the-labour-market (dostęp 12.05.2016).

z tego świadczenia. Czas pracy jest zredukowany o połowę. Pracownicy otrzymują więc zmniejszone wynagrodzenie, uzupełnione częściową emeryturą, wynoszą-cą połowę emerytury w pełnej wysokości, która przysługiwałaby w powszechnym wieku emerytalnym94.

Porozumienie dotyczące częściowych emerytur zawarły także w 2008 r. z pra-codawcami związki zawodowe pracowników zatrudnionych w branży metalur-gicznej i elektrycznej w Badenii-Wirtembergii (Südwestmetall) wraz z organizacją (IG Metall95). Porozumienie obejmuje swym zasięgiem ok. 800 tys. pracowników przynależących do branży we wskazanym regionie. Ograniczenie polega na moż-liwości objęcia w ramach dwóch schematów emerytur nie więcej niż 4% spośród wszystkich zatrudnionych osób. Pierwszy schemat przewiduje konieczność ukoń-czenia przez pracownika co najmniej 61 lat i posiadania co najmniej 12-letniego stażu zakładowego. Wiek jest stopniowo podnoszony, z uwzględnieniem zmian w powszechnym wieku emerytalnym. Z wnioskiem pracownik może wystąpić nie wcześniej niż na 4 lata przed dniem, w którym nabędzie prawo do emerytu-ry w powszechnym wieku. U jednego pracodawcy może równocześnie korzystać z tego schematu nie więcej niż 2,5% ogółu pracowników. Drugi schemat został przewidziany dla pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach, zwłaszcza pracę zmianową, w tym w porze nocnej w ciągu ostatnich 9 lat, pra-cę w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników lub substancji. W tych wypadkach wymagane jest dodatkowo osiągnięcie wieku wynoszącego co najmniej 57 lat i legitymowanie się stażem zakładowym o długości co najmniej 12 lat. Z wnioskiem pracownik może wystąpić nie wcześniej niż na 6 lat przed dniem spełnienia przesłanek uprawniających do emerytury w wieku powszech-nym. Pracodawcy są w tym przypadku zobowiązani wypłacać rekompensatę z ty-tułu utraconych zarobków w wysokości 250 euro miesięcznie, maksymalnie przez okres 24 miesięcy. Pracownicy korzystający z obu systemów emerytur częściowych zachowują prawo do 85–89% ich dotychczasowego wynagrodzenia netto. Składka na ubezpieczenie emerytalne jest w tym okresie wpłacana w wysokości 95% pod-stawy wymiaru96.

Na podstawie przeprowadzonych badań w literaturze formułowany jest pogląd, że zakładowe programy przewidujące częściowe emerytury w znacznym stopniu przyczyniają się do redukowania bezrobocia wśród osób starszych. Ponadto pra-codawcy oferujący częściowe emerytury są w stanie dłużej zatrudniać pracow-ników starszych w porównaniu z pracodawcami, którzy nie wprowadzili tego instrumentu97.

94 Ibidem.

95 Industriegewerkschaft Metall.

96 S. Vogel, Agreement on partial retirement…

97 M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie…, s. 124 i powo-łana tam literatura.

67

3. Niemcy – raport cząstkowy