Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek starszy

Regulacja w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji została wprowadzona ustawą z dnia 24 maja 1996 r. zakazującą dyskryminacji na rynku pracy45, za pomocą której dostosowano również krajowe rozwiązania m.in. do konwencji MOP nr 11146 czy dyrektywy 2000/78/WE. Ustawa obejmuje wszystkie osoby aktywne zawodowo, jednak nie precyzuje, jak to pojęcie należy rozumieć, dlatego w literaturze wskazuje się, że interpretacja zakresu osób podlegających ochronie przed dyskryminacją musi być zgodna z prawem wspólnotowym. Zgodnie z nim chodzi o osobę fizyczną, która niezależnie od podstawy zatrudnienia świadczy pracę mającą wymiar ekonomiczny na rzecz innego podmiotu, pozostając pod jego kierownictwem i otrzymując wy-nagrodzenie w zamian za jej wykonanie47. Różnicowanie jest zabronione zarów-no ze względu na wiek starszy, jak i młodszy48. Na mocy obowiązującej regulacji prawnej pracodawcy nie mogą dyskryminować na etapie dostępu, realizacji i zakoń-czenia zatrudnienia. Jednakże w porozumieniach zbiorowych można wprowadzać postanowienia na podstawie kryterium wieku, jeśli nie stanowią one naruszenia praw pracowniczych na poziomie zagwarantowanym ustawodawstwem unijnym. W szczególności dopuszczalne jest ustanowienie silniejszej ochrony na wypadek dyskryminacji49.

Zgodnie z ustawą bezpośrednia dyskryminacja ma miejsce, gdy osoba jest go-rzej traktowana w porównaniu z osobą, która jest, była lub będzie traktowana w porównywalnej sytuacji ze względu na swój wiek. Dyskryminacja pośrednia zachodzi, jeśli regulacja, kryterium lub praktyka, z pozoru neutralne, umieszcza-ją osobę w gorszym położeniu w porównaniu z inną osobą z powodu wieku. Nie dotyczy to sytuacji, w których regulacja, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione przez określony cel i środki do jego uzyskania są właściwe i koniecz-ne50. Dyrektywa zezwala państwom członkowskim określić przypadki, w któ-rych nierówne traktowanie ze względu na określone kryteria nie będzie stanowić dyskryminacji. Nierówne traktowanie ze względu na wiek jest dozwolone, jeżeli 45 Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., LBK nr 1349 af 16/12/2008, https://www.lovtidende.dk/Forms/L0700.aspx?s31=10&s21 =lov+om+forbud+mod+forskelsbehandling+p%c3%a5+arbejdsmarkedet+m.v. (dostęp 28.07.2016).

46 S. Høeg Madsen, Denmark, [w:] N. ten Bokum, R. Sands, R. von Steinau-Steinrück (eds), Age Discrimination Law in Europe, The Netherlands 2009, s. 77.

47 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie pracowni-ków starszych w Danii, „Zeszyty Prawnicze UKSW” 2017, t. 17.3, s. 167–172.

48 S. Høeg Madsen, Denmark…, s. 79.

49 OECD, Ageing and Employment Policies: Denmark 2015…, s. 93. 50 S. Høeg Madsen, Denmark…, s. 78–79.

jest to obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące jego realizacji są właściwe i konieczne. W szczególności może to oznaczać ustanowie-nie szczególnych przesłanek umożliwiających dostęp do zatrudustanowie-nienia, włączając w to ukształtowanie jego warunków dla starszych pracowników51, a także ustano-wienie maksymalnego wieku wykonywania zatrudnienia na podstawie wymagań kwalifikacyjnych niezbędnych do wykonywania konkretnej pracy lub koniecz-ności posiadania odpowiedniego stażu zatrudnienia przed nabyciem uprawnień emerytalnych. Wskazane wyjątkowe rozwiązania mogą zostać ustanowione za-równo przez ustawodawcę, jak i przez partnerów społecznych w drodze porozu-mień zbiorowych52.

Nie jest jednak dopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników, opie-rając się na innych czynnikach niż rodzaj pracy, jej ilość i jakość. Pracownik otrzy-mujący niższe wynagrodzenie na podstawie kryterium wieku ma prawo do jego wyrównania do właściwego poziomu. Ponadto, nie jest również dopuszczalne za-warcie w umowie o pracę postanowienia, w myśl którego ulega ona rozwiązaniu w związku z przejściem pracownika na emeryturę bądź pracownik zobowiązuje się zaprzestać wykonywania pracy i skorzystać z prawa do emerytury. W tym zakresie stan prawny uległ zmianie z początkiem 2016 r., na skutek orzeczenia wydanego przez Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Ingeniørforeningen i Danmark vs.

Region Syddanmark53.

Postanowienia umów o pracę i przepisów prawa zakładowego, które naruszają przepisy ustawy zakazującej dyskryminacji na rynku pracy, są nieważne54. W razie naruszenia zakazu dyskryminacji pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania przed sądem. Jego zakres zależy od stopnia naruszenia zakazu i obejmuje krzywdę wyrządzoną pracownikowi. Ponadto, na zasadach ogólnych pracownik może żądać naprawienia wyrządzonej szkody55.

Praktyczne znaczenie w zatrudnieniu omówionej regulacji antydyskrymina-cyjnej jest duże. Z przeprowadzonych w ramach Eurobarometer w 2012 r. badań wynika, że w Danii prawie co trzeci pracownik doznaje dyskryminacji ze wzglę-du na wiek albo co najmniej był jej świadkiem. W Unii Europejskiej natomiast tylko co piąty pracownik doświadcza dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek. Krajowe Centrum Badawcze Środowiska Pracy podało, że dyskryminacja ta ma związek z prawem do wcześniejszej emerytury i dotyczy ona głównie męż-czyzn56. Wątpliwości z punktu widzenia zachowania zasady równego traktowania 51 R.V. Andersen, M.V. Petersen, E. Fries-Tersch, Safer and healthier work…, s. 23. 52 S. Høeg Madsen, Denmark…, s. 83.

53 Wyrok TSUE z dnia 12 października 2010 r. w sprawie C499/08, Zbiór Orzeczeń 2010 I-09343, szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrud-nienie pracowników starszych w Danii, s. 171–172.

54 S. Høeg Madsen, Denmark…, s. 81. 55 Ibidem, s. 84.

56 M. Barslund, National report for Denmark. Mobilising the Potential of Active Ageing in Europe (MoPAct), Centre for European Policy Studies (CEPS) 2013, s. 10.

105

4. Dania – raport cząstkowy

wzbudziły zwłaszcza przeprowadzane, w związku z koniecznością ograniczania kosztów funkcjonowania administracji publicznej, zwolnienia grupowe. Więk-szość osób, z którymi rozwiązano stosunki pracy, stanowili pracownicy w wieku co najmniej 55 lat, choć pracodawca twierdził, że wiek nie stanowił kryterium doboru do zwolnienia57. Stopniowe umacnianie pozycji pracowników starszych w zatrudnieniu następuje także dzięki orzecznictwu TSUE. Przed zmianami do-konanymi na skutek wspomnianego wyroku w sektorze prywatnym funkcjono-wała konstrukcja obowiązkowej emerytury58. Co więcej, liczne porozumienia zbiorowe, jak również indywidualne umowy o pracę zawierały postanowienia o możliwości rozwiązania stosunku pracy z chwilą ukończenia przez pracownika 70. roku życia59.

4.2.2. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników starszych

Generalnie, nie ma specjalnych środków prawnych ani instrumentów w zakre-sie szkolenia czy kształcenia ustawicznego, które byłyby adresowane wyłącznie do osób starszych. Rozwój indywidualnych umiejętności i podnoszenie kwalifi-kacji nie są postrzegane jako istotne elementy wspierające zatrudnienie starszych pracowników. W Danii istnieje całościowy system kształcenia ustawicznego doro-słych pracowników i szkolenia osób bezrobotnych, bez różnicowania ze względu na wiek (Voksen- og Efteruddannelserne, VEU60). Nadrzędnym celem systemu jest zapewnienie wysokiego poziomu edukacji i mobilności zawodowej61. Ramy prawne tego systemu tworzone są przede wszystkim przez ustawodawstwo krajowe62, choć to z porozumień zbiorowych wynika prawo pracowników do kształcenia ustawicz-nego63. Partnerzy społeczni są mocno zaangażowani w implementację konkretnych rozwiązań, mogą decydować o formach szkoleń, czasie ich trwania, a także o ewen-tualnych uprawnieniach pracowników, związanych z procesem podnoszenia kwa-lifikacji, jak np. urlop szkoleniowy. W literaturze wskazuje się, że branżowymi po-rozumieniami zbiorowymi regulującymi proces kształcenia ustawicznego objętych jest w Danii ok. 85% wszystkich pracowników64.

57 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments…

58 Z wyjątkiem żołnierzy zawodowych (62 lata), księży i sędziów (70 lat) – OECD, Assessment and key recommendations – Working Better with Age in Denmark, Paris 2015, s. 6. 59 Ibidem.

60 C. Jørgensen, Denmark: Collective bargaining and continuous vocational training, Euro-pean Observatory of Working Life, EUROFOUND, Dublin 2009, http://www.eurofound. europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/ denmark/denmark-collective-bargaining-and-continuous-vocational-training (dostęp 29.09.2016).

61 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments…

62 W szczególności chodzi o akt – Consolidation Act No. 439 of 29 April 2013 – Erhvervsud-dannelsesloven.

63 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie pracowników starszych w Danii, s. 172–176.

Organizatorami szkoleń są przede wszystkim podmioty publiczne, mniejszą rolę odgrywają natomiast podmioty prywatne, jak pracodawcy i ich organizacje65. Większość spośród prywatnych podmiotów stanowią mali pracodawcy (zatrud-niający do 5 pracowników), którzy organizując szkolenia dla max. 500 uczestników w roku, przeprowadzają zaledwie ok. 4% wszystkich godzin szkoleń. Więksi praco-dawcy (zatrudniający powyżej 100 pracowników) przeprowadzają wprawdzie ok. 43% wszystkich godzin szkoleń, jednak stanowią tylko ok. 9% prywatnych insty-tucji szkoleniowych. W system kształcenia ustawicznego pracowników zaangażo-wanych jest ponad 60% duńskich pracodawców. Są to przede wszystkim podmioty wykorzystujące w firmach nowoczesne technologie66.

Każdy pracodawca jest zobowiązany opłacać składkę do specjalnego syste-mu (Arbejdsgivernes Elevrefusion, AER), z którego są finansowane programy szkoleniowe. W 2012 r. roczna składka za każdego pracownika w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy wynosiła 2921 koron duńskich (393 euro). Środki te są następnie rozdzielane między pracodawców prowadzących szkolenie zawo-dowe jako częściowy zwrot kosztów wynagrodzenia w czasie szkolenia, a także na sfinansowanie szkoleń prowadzonych w miejscu pracy67. Rząd przywiązuje ogromną wagę do jakości oraz efektywności edukacji i szkolenia zawodowego w celu zapewnienia wszystkim pracownikom aktualnych kwalifikacji, umożli-wiając im tym samym rozwój zawodowy oraz zapobiegając niedopasowaniom strukturalnym na rynku pracy68.

Zarówno podmioty prywatne, jak i publiczne mogą oferować szkolenia jako akre-dytowana instytucja (centrum) szkoleniowe (AMU, Arbejdsmarkedsuddannelser)69. Podmioty te podejmują ścisłą współpracę z lokalnymi pracodawcami w celu dosto-sowania programów szkoleniowych do potrzeb lokalnego rynku pracy70. Celem ich działania jest m.in. przyczynianie się do utrzymania i poprawy kwalifikacji zawodo-wych uczestników programów, zgodnie z zapotrzebowaniem na rynku pracy rynku oraz wspieranie rozwoju ich kompetencji, przyczynianie się do rozwiązywania prob-lemów adaptacyjnych wywołanych restrukturyzacją rynku pracy w prespektywie krótko- i długoterminowej, a także stworzenie możliwości podnoszenia oraz aktu-alizowania wiedzy i umiejętności jej praktycznego wykorzystania na rynku pracy poprzez formalnie poświadczone uczestnictwo w procesie kształcenia i szkolenia zawodowego71. Funkcjonuje ok. 3 tys. programów szkoleniowych, z czego każdego roku oferta szkoleniowa jest aktualizowana o ok. 200 programów, zastępujących 65 Ibidem.

66 Ibidem.

67 European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP), Vocational education and training in Denmark. Short description, Publications Office of the Euro-pean Union, Luxembourg 2012, s. 53.

68 Ibidem. 69 Ibidem, s. 17. 70 Ibidem, s. 41. 71 Ibidem, s. 39–40.

107

4. Dania – raport cząstkowy

te wycofywane z oferty ze względu na nieadekwatność do potrzeb rynku pracy. Pro-gramy te umożliwiają zdobycie kwalifikacji w ramach zawodów funkcjonujących w ponad 100 obszarach zatrudnienia. Czas trwania szkoleń jest mocno zróżnico-wany, w zależności od tematu oraz formy (szkolne i pozaszkolne). Rodzaj szkolenia, forma i czas jego trwania są dostosowane do indywidualnych potrzeb uczestników. Nabycie kwalifikacji zawodowych poświadcza się stosownym certyfikatem72.

System finansowany jest przede wszystkim ze środków publicznych – głów-nym źródłem jest specjalna składka (arbejdsmarkedsbidrag) w wysokości 8% wynagrodzenia, obciążająca wszystkie osoby aktywne zawodowo73. W kosztach szkolenia biorą udział niekiedy sami pracownicy74 – opłaty przez nich ponoszo-ne są ukształtowaponoszo-ne na poziomie ok. 15% ogólponoszo-nego kosztu szkolenia. W czasie szkolenia pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, a pracodawca otrzymuje częściowy zwrot poniesionych na wynagrodzenia kosztów75. W 2010 r. w programach oferowanych przez centra szkoleniowe AMU udział wzięło ponad milion osób, jednak ze względu na różny czas trwania form szkoleniowych stano-wiło to odpowiednik 15 200 studentów pobierających naukę w pełnym wymiarze godzin76.

Udział pracowników starszych w różnych formach podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest niski. Według danych EUROSTAT w 2007 r. wynosił on w Da-nii 29% w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie przy średniej 45% dla po-zostałych grup wiekowych77. Według badań przeprowadzonych w 2010 r. udział osób w wieku 55–64 lata w kształceniu ustawicznym wyniósł zaledwie 24,4%78. W literaturze wskazuje się, że niski udział pracowników starszych w kształceniu jest rezultatem słabej motywacji. Nie pobudzają jej także zbytnio pracodawcy, któ-rzy obawiają się niskiej stopy zwrotu inwestycji w szkolenie zawodowe ze względu na krótszą perspektywę aktywności zawodowej79. Z powyższych względów kryty-kuje się brak postanowień w porozumieniach zbiorowych, zachęcających pracow-ników starszych do kształcenia ustawicznego80.

72 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie pracowni-ków starszych w Danii, s. 173–174.

73 European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP), Vocational education…, s. 56.

74 W 2004 r. publiczny koszt funkcjonowania systemu wyniósł 5 bln DKK (667 mln EUR) – C. Jørgensen, Denmark: Collective bargaining and continuous vocational training. 75 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie

pracowni-ków starszych w Danii…, s. 174–175.

76 European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP), Vocational education…, s. 42.

77 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments…

78 European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP), Working and ageing. The benefits of investing in an ageing workforce, Publications Office of the Eu-ropean Union, Luxembourg 2012, s. 59.

79 P.K. Madsen, EEO Review: Employment policies to promote active ageing: Denmark…, s. 5. 80 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments…

Zachętą dla pracodawców do rozwijania kwalifikacji zawodowych pracowni-ków, nie tylko starszych, jest instrument zwany Jobrotation. Polega on na możli-wości otrzymania częściowego zwrotu kosztów zatrudnienia81 osoby bezrobotnej, bądź beneficjenta świadczeń z pomocy społecznej w przypadku osoby nieubezpie-czonej, w miejsce pracownika, uczestniczącego w procesie podnoszenia kwalifi-kacji zawodowych. Maksymalny czas korzystania z subwencji wynosi 6 miesięcy. W 2013 r. ponad 10 tys. osób bezrobotnych korzystało z tej formy aktywizacji, zdo-bywając doświadczenie zawodowe82.

4.2.3. Zmniejszanie kosztów zatrudnienia pracowników starszych

Jeśli chodzi o koszty zatrudniania pracowników starszych, nie stanowią one istotnej bariery w podejmowaniu zatrudnienia. Jednak warto zwrócić uwagę na zróżnico-wanie sposobu kształtowania wynagrodzeń w sektorach prywatnym i publicznym. W tym pierwszym wysokość wynagrodzeń jest ustalana przede wszystkim w drodze zakładowych porozumień zbiorowych. Ich struktura jest spłaszczona, a głównym czynnikiem wpływającym na wysokość tych świadczeń jest ilość i jakość wykony-wanej pracy. Odmiennie sytuacja wygląda w sektorze publicznym, gdzie decyzje o poziomie wynagrodzeń zapadają na szczeblu centralnym, głównie przy wykorzy-staniu kryterium wieku i doświadczenia zawodowego83.

Również zasady wypłaty wynagrodzenia za czas choroby są ustalone na jed-nolitych zasadach dla wszystkich pracowników, bez względu na ich wiek. Pra-codawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w czasie nieobecności pracownika z powodu choroby przez 30 dni w roku. Wsparcie finansowe praco-dawców jest możliwe w przypadku zatrudniania pracownika o podwyższonym ryzyku nieobecności w pracy z powodu choroby. Polega ono na zwrocie kosztów wypłaconego wynagrodzenia za okres pierwszych 21 dni niezdolności do pracy84. Porozumienia zbiorowe w sektorze prywatnym zawierają często postanowienie, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który był nieobecny w pracy z powodu choroby przez łączny okres przekraczający 120 dni w roku85.

81 Na skutek reform z 2014 r. wysokość pomocy została ograniczona z 100 do 60%. Celem jest ograniczanie wydatków publicznych i adresowanie pomocy do osób najbardziej potrzebujących – T. Büchring, Denmark: New reform targets unemployment, European Observatory of Working Life, EUROFOUND, Dublin 2014, http://www.eurofound.euro- pa.eu/observatories/eurwork/articles/labour-market-social-policies/denmark-new--reform-targets-unemployment (dostęp 29.07.2016).

82 OECD, Ageing and Employment Policies: Denmark 2015…, s. 129.

83 M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie pracowników star-szych w Danii, s. 177 i powołana tam literatura.

84 Szerzej: ibidem, s. 177–178.

109

4. Dania – raport cząstkowy

4.2.4. Warunki wykonywania pracy przez pracowników starszych

W celu poprawy warunków zatrudnienia pracowników starszych w 2013 r. uru-chomiono, w ramach działań finansowanych przez fundusz dla poprawy warun-ków pracy i utrzymania zatrudnienia, program mający wydłużyć okres aktywności zatrudnionych pracowników starszych. Uwzględnia on działania polegające m.in. na promowaniu zdrowych i bezpiecznych warunków pracy, podnoszeniu i aktua-lizowaniu kwalifikacji zawodowych, uwzględnianiu specjalnych potrzeb tych pra-cowników w zatrudnieniu. Pracodawcy stosujący te rozwiązania mogą otrzymać subsydia86.

Ważną rolę w odniesieniu do zachowania dobrej kondycji psycho-fizycznej przez pracowników starszych odgrywa Fundusz Prewencyjny (budżet 3 mld ko-ron duńskich w 2012 r.). Jego głównym celem jest finansowanie przedsięwzięć, które zapobiegają degradacji zdrowia na skutek świadczenia pracy w warunkach narażenia na czynniki uciążliwie i szkodliwe87, a także wspieranie rehabilitacji zawodowej i przekwalifikowania zawodowego88. Jednym z ważniejszych, z punk-tu widzenia badanej problematyki, przedsięwzięć finansowanych ze środków funduszu był program powrotu do pracy. Adresatami programu są osoby nie-zdolne do pracy z powodu choroby od co najmniej 3 miesięcy. W jego ramach ustanowiono złożone ze specjalistów różnych dziedzin zespoły, zajmujące się oceną zdolności do pracy i ustalaniem ewentualnych barier w podjęciu zatrud-nienia. Przeprowadzone badania na temat skuteczności programu potwierdziły, że średnio wspomógł on skrócenie okresu nieobecności w pracy z powodu cho-roby o ok. 2,6 tygodnia89.

Dostosowywanie warunków pracy do potrzeb pracowników starszych nastę-puje także w drodze porozumień zbiorowych90. Porozumienia te odgrywają rów-nież doniosłą rolę w podnoszeniu świadomości pracowników na temat wartości zatrudniania osób starszych91. W ramach porozumień zbiorowych zawieranych zwłaszcza w sektorze prywatnym ustalane są indywidualne praktyki w zakresie organizacji pracy pracowników starszych, w szczególności elastyczny czas pracy, zredukowany czas pracy, możliwość zmiany rodzaju wykonywanej pracy, świad-czenie telepracy92. Często występującym rozwiązaniem jest też redukcja czasu pracy z jednoczesną gwarancją dotychczasowego poziomu zarobków. Następuje 86 OECD, Assessment and key recommendations – Working Better with Age in Denmark…, s. 10. 87 OECD, Thematic follow-up review of policies to improve labour market prospects of older

workers, Denmark, situation mid-2012, s. 4.

88 P.H. Jensen, Employment and labour market policies for an ageing workforce and ini-tiatives at the workplace, National overview report: Denmark, EUROFOUND, Dublin 2007, s. 4.

89 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspierające zatrudnienie pracowni-ków starszych w Danii, s. 179–180.

90 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments… 91 Ibidem.

to poprzez obniżenie do pewnego poziomu (6%) składki wpłacanej przez praco-dawcę do II filaru emerytalnego (pracownicze programy emerytalne) i wypłatę różnicy jako dodatku uzupełniającego wynagrodzenie wynikające ze zreduko-wanego czasu pracy93.

Jako przykład instrumentu adresowanego wyłącznie do starszych pracowni-ków można podać porozumienie ramowe dotyczące polityki zatrudniania osób starszych w administracji samorządowej, które ustanowiło dodatkowy urlop dla starszych pracowników (senior days). Wymiar tego urlopu jest uzależniony od wie-ku pracownika i przysługuje począwszy od następnego rowie-ku kalendarzowego po ukończeniu 60. roku życia jako dwa dni zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Maksymalny wymiar czterech dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi po ukończeniu 62. roku życia94. Przedstawione rozwiązanie zostało jednak skry-tykowane jako zbyt kosztowne dla gmin (municipalities), zwłaszcza w obliczu pod-noszenia wieku emerytalnego. Dodatkowy urlop dla starszych pracowników został przewidziany także w sektorze państwowym, jednakże porozumienie, które go ustanowiło, zostało zawieszone w 2011 r. Według ustalonej już praktyki zatrud-nieni w sektorze państwowym pracownicy, którzy ukończyli 62 lata, mają prawo po każdym miesiącu pracy do jednego dodatkowego dnia urlopu wypoczynkowego z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia, a zatem w skali roku wymiar tego urlopu dodatkowego wynosi aż 12 dni95.

Ponadto wspomniane porozumienie zbiorowe obejmujące pracowników zatrud-nionych w samorządzie przewiduje:

– dla pracowników w wieku co najmniej 52 lat zmianę warunków zatrudnienia aż do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, np. redukcja czasu pracy, przeniesienie do pracy związanej z mniejszym obciążeniem fizycz-nym i psychiczfizycz-nym;

– ustanowienie swoistego rodzaju gwarancji zatrudnienia do 6 lat dla doświad-czonego pracownika w wieku co najmniej 54 lat, jeśli jest to uzasadnione ze względu na konieczność zapewnienia realizacji konkretnego zadania; – odprawę lub bonus w celu utrzymania pracowników starszych w

zatrudnie-niu, ale także w celu zachęcenia ich do dobrowolnej rezygnacji z pracy; – prawo do corocznego wyrażania oczekiwań względem warunków

zatrud-nienia, które w miarę możliwości powinny zostać uwzględnione przez pra-codawcę96.

Oprócz dodatkowego urlopu porozumienie ramowe zawiera także przykłady dobrych praktyk, umożliwiających przedłużenie zatrudnienia pracowników star-szych poprzez połączenie dodatkowego urlopu wypoczynkowego ze zmiennym 93 Ibidem.

94 C. Jørgensen, Denmark: The role of governments… 95 Ibidem.

111

4. Dania – raport cząstkowy

zakresem wykonywanych obowiązków, podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, redukcją czasu pracy, premią z tytułu przedłużenia aktywności zawodowej u kon-kretnego pracodawcy itp.97 Owe dobre praktyki są zebrane w trzech typach przed-sięwzięć: stanowisko (specjalisty) dla starszego pracownika (senior jobs,

Seniorstil-linger), przedsięwzięcie umożliwiające wymianę międzygeneracyjną (generational succession arrangements, Generationsskifteordninger) i plan emerytalny (Retire-ment benefit plan, Fratrædelsesordninger)98.

Ze względu na niski odsetek pracowników powyżej 55. roku życia powracają-cych do pracy w ciągu 12 miesięcy od zakończenia pobierania świadczeń z tytułu choroby interesujący jest mechanizm wspierania powrotu do pracy niezdolnego do niej pracownika. Pracodawca ma obowiązek ustalić z takim pracownikiem dzia-łania wspierające powrót do pracy. Ich nieprzeprowadzenie nie pociąga za sobą jed-nak sankcji dla żadnej ze stron stosunku pracy. Również pracownicy w określonych przypadkach mogą wnioskować do pracodawcy o sporządzenie specjalnego planu utrzymania w zatrudnieniu. Odmowa jego sporządzenia może powodować dla pra-codawcy określone konsekwencje w razie rozwiązania stosunku pracy po ustaniu