Redukcja kosztów zatrudnienia pracowników starszych

Jak wynika z przeprowadzonych badań wysokie koszty pracy pracowników star-szych są istotną barierą ich zatrudniania. W literaturze podkreśla się, że podsta-wowym warunkiem wzrostu, ale również utrzymania zatrudnienia przez tych 58 Ibidem, s. 29–30.

59 Szerzej na ten temat w dalszej części opracowania. 60 Y. Stox, Belgium…, s. 31.

61 Loi relative aux contrats de travail, Moniteur belge 1978.08.22, No. 70303, p. 9277, http:// www.ejustice.just.fgov.be/loi/loi.htm, dalej: ustawa o umowie o pracę, art. 36. 62 Art. 63 ustawy antydyskryminacyjnej.

63 Art. 18 § 1 ustawy antydyskryminacyjnej. 64 Art. 18 § 2 ustawy antydyskryminacyjnej. 65 Art. 17 § 2 ustawy antydyskryminacyjnej. 66 Art. 17 § 5 ustawy antydyskryminacyjnej.

pracowników jest odpowiednio ukształtowana relacja kosztów ich zatrudnienia w stosunku do produktywności tych osób. Koszty te rosną z wiekiem biologicznym pracownika poprzez uzależnienie stawek płac od doświadczenia zawodowego. Bada-nia pokazują, iż wzrost o 10% udziału pracowników w wieku 50–65 lat w zatrudnie-niu ogółem powoduje, w zależności od zastosowanych instrumentów pomiaru, spa-dek wydajności pracy w danym zakładzie pracy o 2–2,7%67. Według innych badań, koszty zatrudnienia pracowników, którzy ukończyli co najmniej 58 lat, przewyższają ich produktywność średnio o 12%68. Jednym ze sposobów rekompensowania spad-ku tej produktywności jest subwencjonowanie kosztów zatrudnienia pracowników starszych, wprowadzone od połowy 2002 r. Początkowo instrument ten adresowany był przede wszystkim do pracodawców, którzy zatrudniali pracowników w wieku co najmniej 57 lat bez żadnych dodatkowych warunków. W przypadku młodszych pracowników, tj. tych, którzy ukończyli 50. rok życia, redukcja kosztów ich zatrud-nienia uzależniona była dodatkowo od wysokości ich wynagrodzenia69. Począwszy od roku 2013, w tym drugim przypadku wiek podniesiono z 50 do 54 lat70. Kwota subsydiów rośnie wraz z wiekiem pracownika i może wynosić od 5071 do 400 euro na kwartał72.

5.2.3. Warunki wykonywania pracy przez pracowników starszych

W literaturze często wskazuje się, że jednym z podstawowych warunków konty-nuowania zatrudnienia jest odpowiednia kondycja fizyczna i psychiczna pracow-nika starszego. Działania pracodawców podejmowane w celu jej utrzymania lub przywrócenia mogą być finansowanego ze specjalnego Funduszu Doświadczenia Zawodowego73. Wspiera on realizację różnorodnych projektów zmierzających do wydłużenia aktywności zawodowej, w szczególności poprzez poprawę jakości zatrudnienia pracowników, którzy ukończyli 45. rok życia74. Fundusz rozpoczął swoją działalność w 2005 r.75 w odpowiedzi na założenia Strategii Lizbońskiej, 67 M. Rigo, V. Vandenberghe, F. Waltenberg, Ageing and employability. Evidence from

Bel-gian firm-level data, „Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES) Discussion Paper” 2012, no. 11, s. 3.

68 A. Albanese, B. Cockx, Permanent Wage Cost…, s. 9.

69 Do kwoty brutto 12 240 euro – M. Dejemeppe, C. Smith, B. Van der Linden, Did the Intergenerational Solidarity Pact…, s. 5.

70 OECD, Thematic Follow-up Review…, s. 6.

71 A. Albanese, B. Cockx, Permanent Wage Cost…, s. 1; OECD, Thematic Follow-Up Re-view…, s. 4. Według danych Banku Światowego PKB per capita w Belgii w 2014 r. wy-niosło 47,327.6 USD, http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.CD (dostęp 25.04.2016).

72 http://www.emploi.belgique.be/detailA_Z.aspx?id=1002 (dostęp 25.04.2016). 73 Fonds de l’expérience professionnelle, http://www.emploi.belgique.be/fonds_de_

lexp%C3%A9rience_professionnelle.aspx# (dostęp 12.04.2016). 74 N. Contreras, E. Martelucci, A.-E. Thum, Active ageing…, s. 43.

75 Początkowo na podstawie dekretu królewskiego z dnia 30 stycznia 2003 r. w sprawie ustalania kryteriów, warunków i procedur przyznawania dotacji na rzecz wspierania

141

5. Belgia – raport cząstkowy

promującej wzrost zatrudnienia osób, które ukończyły 55. rok życia. Działal-ność Funduszu miała umożliwiać osiągnięcie kompromisu pomiędzy wzrostem zatrudnienia pracowników starszych a wysokimi kosztami ich zatrudnienia76. Finansowany ze środków budżetowych Fundusz realizuje cele o zróżnicowanej perspektywie czasowej. Oprócz wskazanego już głównego zadania o charakterze długookresowym, polegającego na docelowym wydłużeniu aktywności zawodo-wej pracowników starszych, Fundusz podejmuje działania w zakresie podnoszenia świadomości pracodawców i innych podmiotów rynku pracy na temat problematy-ki związanej z zatrudnianiem osób starszych. Chodzi tu zwłaszcza o przełamywa-nie stereotypów na temat zatrudniania starszych pracowników77, ale także o prze-kazywanie informacji na temat instrumentów prawnych adresowanych do osób starszych. W szczególności można tu wskazać popularyzację wiedzy na temat bonusu przysługującego w zamian za przeniesienie pracownika, który ukończył 50. rok życia, na stanowisko pracy związane z mniejszym obciążeniem fizycz-nym78. Przedsięwzięcia o charakterze krótkoterminowym to subwencjonowanie projektów zgłaszanych przez pracodawców79.

Zgłaszane przez pracodawców projekty mają dotyczyć poprawy warunków pra-cy, w szczególności w zakresie jej bezpieczeństwa, a także ochrony zdrowia pracow-ników oraz przystosowania stanowisk pracy z uwzględnieniem zasad ergonomii. Dodatkowo pracodawcy muszą spełnienić określone warunki. W szczególności proponowane rozwiązania powinny kształtować warunki zatrudnienia pracow-ników na wyższym poziomie, aniżeli wynika to z gwarancji ustawowych, ponadto obejmować pracowników, którzy ukończyli 45. rok życia oraz uzyskać pozytywną opinię służb zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy80.

jakości warunków pracy starszych pracowników oraz ustalającego wysokość dotacji (L’arrêté royal du 30 janvier 2003 fixant les critères, les conditions et les modalités pour l’octroi de la subvention de soutien des actions relatives à la promotion de la qualité des conditions de travail des travailleurs âgés et fixant le montant de cette subvention), a na-stępnie na podstawie dekretu królewskiego z dnia 1 lipca 2006 r. w sprawie promowa-nia możliwości zatrudniepromowa-nia, jakości warunków pracy lub organizacji pracy starszych pracowników w Funduszu Doświadczenia Zawodowego (Arrêté royal portant sur la promotion des possibilités d’emploi, la qualité des conditions de travail ou l’organisation du travail des travailleurs âgés dans le cadre du Fonds de l ‘expérience professionnelle, Moniteur belge 2006.08.01, no. 12178, pp. 37425–37560 et modifié plusieurs fois, http:// www.ejustice.just.fgov.be/loi/loi.htm (dostęp 02.04.2016).

76 V. Hermans, R. Motmans, A. Himpens, The Professional Experience Fund – a Belgian Example for Support of the Quality of Work for Elderly Workers, Proceedings of the Eu-ropean Conference on Ergonomics, 2010, s. 280.

77 N. Contreras, E. Martelucci, A.-E. Thum, Active ageing…, s. 43. 78 OECD, Thematic Follow-up Review…, s. 6.

79 http://www.inspires-research.eu/innovativesocialpolicy/292-The-Professional-Expe- rience-Fund-%28PEF%29-is-a-project-implemented-by-FPS-Employment,-Labor-and--Social-Dialogue-in-Belgium-It-is-a-budget-fund (dostęp 12.04.2016).

W ramach funduszu finansowane są trzy rodzaje grantów: pomiarowe, analityczne i adaptacyjne81. Funkcjonowanie Funduszu jest generalnie oceniane pozytywnie, jed-nak wskazuje się na pewne niedostatki regulacyjne, jak np. brak klarownej procedury weryfikacji składanych przez pracodawców wniosków o przyznanie subwencji, a także brak systemu monitorowania i oceny skuteczności finansowanych działań82.

Kolejną instytucją prawną umożliwiającą zachowanie przez pracowników od-powiedniej kondycji psychofizycznej jest urlop wypoczynkowy. W Belgii jego długość ustalana jest na podstawie liczby godzin przepracowanych w poprzednim roku kalendarzowym, a jego pełny wymiar wynosi zasadniczo 4 tygodnie. Z myślą o starszych osobach dotąd bezrobotnych, które podjęły zatrudnienie, wprowadzono specjalną regulację w ramach Paktu Solidarności Międzypokoleniowej83. Pracowni-kom w wieku co najmniej 50 lat przysługuje prawo do specjalnego dodatkowego ur-lopu wypoczynkowego. Jego celem jest uzupełnienie przysługującego urur-lopu łącznie do wymiaru 4 tygodni, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. W cza-sie tego urlopu pracownik umysłowy zachowuje prawo do wynagrodzenia od swo-jego pracodawcy, natomiast robotnik otrzymuje świadczenie finansowane przez Krajowy Urząd Pracy. Jego wysokość stanowi ok. 65% wynagrodzenia brutto84.

Środkiem zmniejszającym uciążliwość pracy jest także redukcja czasu pracy. Warto wspomnieć, że obok regulacji ustawowej w tym zakresie obowiązują także liczne porozumienia zbiorowe, umożliwiające dostosowanie tej instytucji do potrzeb pracodawców i pracowników. Regulacja ustawowa została wprowadzona w 1985 r. i umożliwia korzystanie przez pracowników z częściowej lub całkowitej redukcji czas pracy85. Początkowo dążono za pomocą tego instrumentu do zredukowania stopy bezrobocia – poprzez zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia nowego pra-cownika w związku z redukcją etatu innego prapra-cownika86. Następnie na skutek idei propagowanych w ramach Europejskiej Strategii Zatrudnienia cel ten zmodyfiko-wano. Obecnie polega on na zmniejszeniu uciążliwości wynikającej z wykonywania pracy zarobkowej z zapewnieniem bezpieczeństwa finansowego87.

81 Szerzej: M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie zatrud-nienia pracowników starszych w Belgii…, s. 11 i podana tam literatura.

82 N. Contreras, E. Martelucci, A.-E. Thum, Active ageing…, s. 43. 83 Art. 54–55 Loi relative au pacte de solidarité entre les générations.

84 Por. M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie zatrudnienia pracowników starszych w Belgii…, s. 11 i podana tam literatura.

85 Art. 99–107bis Loi de redressement contenant des dispositions sociales, 22 Janvier 1985, Moniteur belge 24–01–1985 no.1985021271 p. 699 et modifié plusieurs fois, http://www. ejustice.just.fgov.be/loi/loi.htm (dostęp 28.04.2016).

86 S. Devisscher, The Career Break (Time Credit) Scheme in Belgium and the Incentive Pre-miums by the Flemish Government, „Peer Review”, 19–20 February 2004, Mutual Le-arning Programme (MLP) under the European Employment Strategy, s. 2, http://pdf. mutual-learning-employment.net/pdf/belgium%2004/Discussion%20paperBEL04.pdf (dostęp 28.04.2016).

87 B. Van Looy, M. Kovalenko, D. Mortelmans, H. De Preter, Working hour-reduction in the move to full retirement: How does this affect retirement preferences of 50+ individuals in

143

5. Belgia – raport cząstkowy

Uprawnienia w tym zakresie są zróżnicowane ze względu na typ pracodawcy88, ale także ze względu na szczególną przyczynę redukcji czasu pracy89. W 2002 r. wprowadzono specjalne rozwiązanie kierowane wyłącznie do pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia90. Prawo do redukcji czasu pracy mają generalnie pracownicy, którzy ukończyli 55 lat, natomiast przy wieku 50. lat wymagane jest spełnienie dodatkowego warunku w postaci szczególnej uciążliwości wykonywa-nej pracy lub co najmniej 28 lat stażu pracy91. Korzystanie z niego jest uzależnione od zgody pracodawcy92. W sektorze prywatnym rozwiązanie to polegało na moż-liwości obniżenia wymiaru czasu pracy o 1/5 lub o 1/2, zaś w sektorze publicznym mogła nastąpić redukcja od 1/2 do 1/5 etatu. Z redukcji można generalnie korzy-stać aż do nabycia uprawnień emerytalnych. W obu przypadkach czas zatrudnie-nia niepełnowymiarowego był uwzględzatrudnie-niany przy wyliczaniu wysokości emery-tury w taki sposób, jakby pracownik świadczył pracę w ramach pełnego etatu93. W 2013 r. wprowadzono mechanizm mający zniechęcać do korzystania ze zredu-kowanego czasu pracy. Czas korzystania z redukcji zatrudnienia wpływa negatyw-nie na wysokość emerytury w porównaniu do zatrudnegatyw-nienia pełnowymiarowego94. W obu przypadkach pracownik korzystający z systemu otrzymuje świadczenie wypłacane z Krajowego Urzędu Pracy95. Jego wysokość zależy od sytuacji rodzin-nej pracownika oraz od wielkości redukcji czasu pracy96. W czasie korzystania z częściowej lub całkowitej redukcji czasu pracy pracownik korzysta z ochrony trwałości zatrudnienia. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy wyłącznie z ważnych przyczyn97. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem Flanders?, Leuven: Steunpunt Werk en Sociale Economie/Antwerpen: CELLO, Universiteit Antwerpen 2014, s. 13 i cytowana tam literatura; S. Devisscher, The Career Break…, s. 2. 88 W tzw. sektorze prywatnym są to end-of-career, part time i time-credit systems, zaś

w publicznym – career-break system – B. Van Looy, M. Kovalenko, D. Mortelmans, H. De Preter, Working hour…, s. 12.

89 Art. 100bis Loi de redressement contenant des dispositions sociales. W przypadkach szczególnych, takich jak konieczność sprawowania opieki paliatywnej, urlop rodzi-cielski, konieczność sprawowania osobistej opieki nad poważnie chorym członkiem rodziny i po spełnieniu przez pracownika przesłanek legalnych, pracodawca ma obo-wiązek dokonać redukcji czasu jego pracy – S. Devisscher, The Career Break…, s. 3. 90 End of career break system – S. Devisscher, The Career Break…, s. 4.

91 L’interruption de carrière partielle d’1/5 ou à 1/2 temps dans le “régime fin de carrière” – http://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t13 (dostęp 28.04.2016). 92 L’interruption de carrière « ordinaire » peut-elle vous être refusée?, http://www.onem.

be/fr/documentation/feuille-info/t13 (dostęp 28.04.2016).

93 B. Van Looy, M. Kovalenko, D. Mortelmans, H. De Preter, Working hour…, s. 13. 94 Ibidem.

95 S. Devisscher, The Career Break…, s. 8.

96 Przy redukcji o 1/5 kwoty wahają się od 144,64 do 222,48 euro netto (podlegają opo-datkowaniu) miesięcznie, natomiast przy redukcji o 1/2 od 311,39 do 396,91 euro netto w miesiącu – A quelle allocation avez-vous droit ?, http://www.onem.be/fr/documenta-tion/feuille-info/t13 (dostęp 28.04.2016).

przepisów prawa pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wyna-grodzenia za okres sześciu miesięcy98.

Jednym z przykładów dostosowania instytucji redukcji czasu pracy do potrzeb pracodawców z sektora prywatnego może być zawarte w 2001 r. porozumienie zbio-rowe nr 7799. Przewiduje ono różne sposoby redukowania czasu pracy z zagwaranto-waniem pracownikom prawa do wynagrodzenia100. Z systemu tego mogą korzystać wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku. Jednak pewne specyficzne rozwiązania przewidziano dla pracowników starszych. Pracownik w wieku co najmniej 45 lat ma prawo do redukcji czasu pracy o dwie, trzy bądź cztery godziny w zależności od postanowień branżowego bądź zakładowego porozumienia zbiorowego. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, wypłaca-nego przez pracodawcę. Celem tego instrumentu jest optymalne połączenie życia prywatnego z życiem zawodowym, a także wydłużenie aktywności zawodowej, przy jednoczesnym umożliwieniu pracodawcy dalszego czerpania korzyści z umiejętno-ści i doświadczenia zawodowego pracownika. Na czas niewykonywania pracy przez pracownika starszego, pracodawca ma możliwość zatrudnienia nowego pracownika, którego koszt jest częściowo subsydiowany ze środków publicznych101. Porozumie-nie zbiorowe przewiduje także możliwość redukcji czasu pracy pracownika w wieku 55 lat o 1/2 albo 1/5 oraz całkowitą rezygnację z wykonywania pracy przez określony czas. Redukcja czasu pracy o 1/2 oraz czasowa rezygnacja mogą trwać maksymalnie przez 1 rok. Okres ten może zostać wydłużony na mocy zakładowych i branżowych porozumienień zbiorowych na czas nie dłuższy niż 5 lat. Natomiast redukcja czasu pracy o 1/5 może trwać maksymalnie przez 5 lat. W przypadku pracodawców zatrud-niających więcej niż 10 pracowników obowiązuje ograniczenie, służące zapewnieniu sprawnej organizacji procesu pracy. U takich pracodawców z redukcji czasu pracy może w tym samym czasie korzystać nie więcej niż 5% załogi102.

Jak wskazuje się w literaturze, instrument ten był zaprojektowany po to, by wspierać pracowników starszych w procesie wydłużania ich karier zawodowych. Jednak przeprowadzone we Flandrii badania wykazały, że rozwiązania w zakresie redukcji czasu pracy wywołują skutek odwrotny, sprzyjając podejmowaniu przez 98 S. Devisscher, The Career Break…, s. 6; art. 100 i 107bis § 2 Loi de redressement

conte-nant des dispositions sociales.

99 http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-077-bis.pdf (dostęp 25.04.2016).

100 M. Ajzen, Belgium: The role of governments and social partners in keeping older wor-kers in the labour market, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2013, http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/ comparative-information/national-contributions/belgium/belgium-the-role-of-go-vernments-and-social-partners-in-keeping-older-workers-in-the-labour-market (do-stęp 08.04.2016); S. Devisscher, The Career Break…, s. 5.

101 Ibidem.

102 M. Ajzen, Belgium: The role of governments and social partners in keeping older workers in the labour market, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2013; S. Devisscher, The Career Break…, s. 7.

145

5. Belgia – raport cząstkowy

pracowników decyzji o korzystaniu z systemu wcześniejszych emerytur103. Jed-nocześnie wyraźnie podkreśla się również to, że z systemu tego korzystają głów-nie osoby doznające różnych przeszkód w świadczeniu pracy pełnowymiarowej, w szczególności zaś natury zdrowotnej. W konsekwencji, ograniczanie dostępu do omawianego systemu, podyktowane chęcią redukowania wydatków publicz-nych, może paradoksalnie spowodować wzrost wydatków na finansowanie świad-czeń dla tych osób z ubezpieczenia z tytułu niezdolności do pracy czy z tytułu bez-robocia104. W ramach trwającej w Belgii publicznej debaty dotyczącej przyszłości omawianego systemu pracodawcy argumentują, iż nie zachęca on pracowników do wydłużania życia zawodowego. Z kolei pracownicy i ich organizacje podno-szą, że odpoczynek na zakończenie długiej kariery zawodowej powinien stanowić przedmiot indywidualnego uprawnienia, z którego pracownik powinien móc sko-rzystać, zwłaszcza w przypadkach obniżonej zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy, a także wówczas, gdy chce pozostać aktywny zawodowo na dłużej105.

Pracą powodującą znaczne obciążenie dla organizmu pracownika jest również praca w porze nocnej. Możliwość przeniesienia pracowników starszych pracujących w nocy do pracy wykonywanej w ciągu dnia przewiduje zawarte w ramach Krajowej Rady Pra-cy porozumienie zbiorowe nr 46 z 1990 r.106 W przypadku pracowników, którzy ukoń-czyli 50. rok życia i mają co najmniej 20-letni staż zawodowy, przeniesienie do pracy wykonywanej w ciągu dnia jest możliwe w razie wystąpienia poważnych problemów zdrowotnych, natomiast w odniesieniu do pracowników, którzy ukończyli 55. rok życia i mają co najmniej 20-letni staż zawodowy, następuje to na ich wniosek107.

5.2.4. Ochrona trwałości zatrudnienia pracowników starszych

Pracownicy starsi nie korzystają ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia108. Z tego też względu zostaną omówione ogólne zasady dotyczące rozwiązywania sto-sunku pracy przez pracodawcę z pracownikiem z uwzględnieniem jego starszego 103 B. Van Looy, M. Kovalenko, D. Mortelmans, H. De Preter, Working hour…, s. 32–33; S.

De-visscher, The Career Break…, s. 15.

104 B. Van Looy, M. Kovalenko, D. Mortelmans, H. De Preter, Working hour…, s. 35. 105 Ibidem…, s. 36–37.

106 Convention collective de travail n° 46 du 23 mars 1990 relative aux mesures d’encadre-ment du travail en équipes comportant des prestations de nuit ainsi que d’autres formes de travail comportant des prestations de nuit, http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-046.pdf (dostęp 28.04.2016).

107 M. Paluszkiewicz, Wybrane środki prawne wspomagające utrzymanie zatrudnienia pra-cowników starszych w Belgii…, s. 11 i podana tam literatura.

108 Należą do nich np. członkowie rad pracowniczych oraz komitetów ochrony pracy – Loi portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux con-seils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personel, Moniteur belge 29–03–1991, No. 12215 p. 6412 et modifié plusieurs fois, http://www.ejustice.just.fgov.be/loi/loi. htm; pracownice w okresie ciąży, pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem.

wieku. Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana przez praco-dawcę w każdym czasie poprzez złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu109 albo przez złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia110. W tym dru-gim przypadku pracodawca co do zasady będzie zobowiązany wypłacić odprawę111, chyba że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi np. z powodu ciężkiego narusze-nia obowiązków przez pracownika. Pracodawca, rozwiązując stosunek pracy, nie jest również co do zasady zobowiązany podawać jego przyczyny ani uzyskiwać zgody na rozwiązanie stosunku pracy od organu administracji oraz od sądu. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego oświadczenie woli pracodawca powinien złożyć na piś-mie, wskazując przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Okoliczność uzasadniająca rozwiązanie może stanowić ciężkie naruszenie zobowiązań wynikających z umowy, które trwale uniemożliwia dalszą realizację stosunku pracy112, np. przestępstwo, zła-manie zakazu konkurencji113.

W prawie pracy regulacja chroniąca pracowników przed zwolnieniem jest generalnie zróżnicowana w zależności od rodzaju wykonywanej przez nich pra-cy. Funkcjonuje bowiem podział na pracowników wykonujących prace fizyczne (robotników)114 oraz na pracowników wykonujących prace umysłowe115. Podział ten odgrywał do niedawna istotną rolę np. przy okresie wypłaty wynagrodze-nia za czas choroby116, a także miał decydujące znaczenie przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Na okres wypowiedzenia miał wpływ przede wszystkim ogólny staż pracy, zatem jego długość co do zasady wzrasta-ła z wiekiem pracownika. Regulacja dotycząca okresów wypowiedzenia umowy o pracę ulegała licznym zmianom117. Przykładowo w przypadku robotników, 109 Art. 37 § 1 ustawy o umowie o pracę.

110 Art. 32, 3° i art. 35 ustawy o umowie o pracę; International Employment Law, Redun-dancy and termination in Europe, Deloitte Advokatfirma AS, January 2013, s. 32, http:// public.deloitte.no/dokumenter/2013_Deloitte_InternationalDismissalSurvey.pdf (do-stęp 16.04.2016).

111 Art. 39 § 1 ustawy o umowie o pracę. 112 Art. 35 ustawy o umowie o pracę.

113 International Employment Law, Redundancy and termination in Europe…, s. 32. 114 Robotnik (l’ouvrier), który zobowiązuje się w umowie o pracę do wykonywania

kon-kretnej pracy fizycznej na rzecz pracodawcy – art. 2 ustawy o umowie o pracę. 115 Pracownik (l’employé), który zobowiązuje się w umowie o pracę do wykonywania

kon-kretnej pracy umysłowej na rzecz pracodawcy – art. 3 ustawy o umowie o pracę; OECD, Detailed description of emloyment protection legislation 2012–2013, Belgium, Employ-ment Protection Database 2013.

116 Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pierw-sze 30 dni niezdolności do pracy w roku w przypadku pracowników umysłowych, natomiast w przypadku pracowników fizycznych przez 14 dni w pełnej wysokości, a następnie do 30 dnia w zmniejszonej wysokości – N. Es-Samri, T. Macours, Belgium – employment Guide, Legalis 2012, s. 6–7.

117 Postanowienia rozdziału IV ustawy dotyczącej umowy o pracę były modyfikowane,