Postawy nauczycieli akademickich wobec oceniania okresowego
4.3. Ambiwalentne postawy nauczycieli akademickich wobec systemu oceniania
okresowego pracowników
Wśród respondentów było 18 osób, które zadeklarowały postawę ambiwalent-ną. Grupa ta składa się z 10 kobiet i 8 mężczyzn. Największą jej część stanowią starsi wykładowcy (7) i adiunkci (5). Uzupełnia ją trzech profesorów i trzech asy-stentów. Respondenci reprezentują wszystkie wydziały Uniwersytetu X, natomiast najwięcej jest zatrudnionych na Wydziale Zarządzania i Wydziale Ekonomii i So-cjologii (po trzy osoby) oraz na Wydziale Matematyki oraz Wydziale Prawa i Ad-ministracji (po dwie osoby).
Respondenci nie są zgodni w swoich ogólnych opiniach na temat systemu oceniania okresowego pracowników na Uniwersytecie X. Znaczna część z nich zwraca uwagę, że ocenianie okresowe pracowników jest potrzebne. Często jed-nak podkreśla jednocześnie różnego typu problemy. Jeden z badanych wskazuje na przykład, że naganne jest nienagradzanie pewnych działań, ale mimo to stoi na stanowisku, że
[…] sama ocena, uważam, że jest dobra. Można bardzo dużo rzeczy zrobić, natomiast dostaje się ogólnie zero punktów, czyli tak jakby tego w ogóle nie było. Z punktu widzenia etyki pracy uwa-żam, że to jest bardzo negatywna rzecz (W4).
Podobnego zdania są inni respondenci:
Na pewno nie jestem przeciwnikiem systemu oceniania. Uważam, że on pełni bardzo istotną rolę. Z drugiej strony kształt i horyzont oceniania uważam, że nie jest w 100% dopasowany do specyfiki pracy naukowej (W6).
Nie wiem, czy to, co funkcjonuje tutaj, jest do końca dobre. Znaczy wiadomo, jakiś system oceny musi być […] jest dużo takich rzeczy, które wymagają dopracowania (W23).
W grupie badanych prezentujących ambiwalentne postawy wobec SOOP jest stosunkowo dużo osób, odnoszących się do sposobu podejścia do człowieka w tym systemie. Podkreślają, że jest to podejście przedmiotowe, a nie podmiotowe:
My nie jesteśmy maszynami, które produkują pracę, tylko ludźmi, a szczególnie naukowcami, którzy nie pracują rękoma, tylko mózgiem, a na mózg bardzo wpływają takie rzeczy jak ocena. Tu jest duży błąd zrobiony […] Tu jest taki silny bat negatywny, to jest taki, no właśnie, nie kij i marchewka, tylko bat. Negatywne wzmocnienie […] Bardziej jako takie maszynki do produkcji […] to są punkty, punkty nie mają osobowości […] wtłacza w takie myślenie, że artykuły same się robią, nie pisze ich człowiek (W4).
To jest bardzo przedmiotowe traktowanie przez ilość punktów, które zdobyliśmy lub nie. Nato-miast przestaje się człowieka traktować podmiotowo […] Ocenianie jest bardzo potrzebne. Jest właściwie bazą do różnych działań. Uniwersytet może dzięki temu w ogóle planować kadry, we-ryfikować ludzi. […] Natomiast to nie znaczy, żeby przedmiotowo traktować ludzi jako maszynki do robienia punktów (W7).
Ja przede wszystkim mam wielką trudność w takiej wewnętrznej zgodzie na to, […] żeby punkty decydowały o ocenie człowieka […] Kwestia tego, że my się będziemy poddawali ocenie punkto-wej, to jest takie szaleństwo współczesności i to mi się nie podoba (W16).
Nie zgadzam się z tym ideologicznie, żeby ludzi sprowadzać do punktów (W48).
Wydaje się, że jest to grupa, w której najsilniej zwracana jest uwaga na punk-towe ocenianie pracowników. Często pojawiają się tutaj zwroty z tym związane, takie jak „maszynki do robienia punktów”, „punkty nie mają osobowości”, „spro-wadzanie ludzi do punktów”. Badani podkreślają, że takie podejście do człowieka nie jest podmiotowe, a poza tym doprowadza do sytuacji, które nie są przez nich akceptowane: „to jest gonienie za punktami, takie podkopywanie się” (W34). Nie oznacza to jednak, że osoby te są przeciwnikami oceniania.
Respondenci zwracają również uwagę na swoje oczekiwania wobec SOOP, których aktualny system nie spełnia, na przykład związane z oceną jakości pracy czy pomocy, programu zaradczego w sytuacji otrzymania oceny negatywnej:
Dla mnie z punktu widzenia jakiegoś rozwoju to jest żadna wskazówka. […] Ocena powinna być, może trochę w innej formie – rozbudowana o tę sferę jakościową, a ograniczona o te składniki ilościowe (W21).
Ocena jest potrzebna. Ta być może jest zbyt ilościowa, za mało jest tego elementu oceny jakościo-wej (W32).
Kolejna respondentka zwraca uwagę, że system ten mógłby być bardzo dobrym narzędziem, gdyby był odpowiednio wykorzystywany:
One w żaden sposób nie uczą mnie lepszego funkcjonowania, nie kierunkują mojego rozwoju, nie służą po prostu mojemu rozwojowi, służą w moim odczuciu biurokracji. […] M[nie] niczego nie brakuje, nie ma takiej mojej działalności na uczelni, której nie miałabym gdzie ubrać w tych widełkach, więc to jest bardzo rzetelne, bardzo kompleksowe i gdyby tylko coś za tym szło, miało to jakieś wykorzystanie w przyszłości, to uważam, że byłoby to znakomite narzędzie (W48).
Problemem dostrzeganym w systemie oceniania jest również to, że „nie wy-chwytuje błędów, niedociągnięć i łamań procedur przez pracowników” (W24). Respondentka traktuje go jako „jeszcze jeden biurokratyczny element, którymi próbuje się nas kontrolować”. Stwierdza więc, że „nie jestem pewna, czy ocena pra-cownicza jest narzędziem oceny pracownika” (W24). Badani podkreślają również brak elastyczności, wysoki poziom skomplikowania i czas, który trzeba poświęcić na „naliczanie sobie tych punktów” (W46). Drugi z respondentów, podlegający również ocenie okresowej w korporacji, proponuje zmiany w SOOP Uniwersytetu właśnie w kierunku systemów ocen w przedsiębiorstwach:
Życzyłbym sobie, żeby była powiązana rzeczywiście z pewnymi celami i zadaniami. […] Gdybyśmy bardziej korporacyjne metody stosowali, ale w dobrym tego słowa znaczeniu, czyli zarządzanie przez cele i wyznaczanie targetów i ocenianie nawet w krótszej skali niż roku […] jakaś przejrzystość, jakiś jasny algorytm (W46),
jednocześnie, podobnie jak respondenci wcześniej cytowani, zwraca uwagę na sposób podejścia do pracownika w obecnym systemie:
Czujemy się zignorowani, pominięci… […] byliśmy po prostu potraktowani trochę na zasadzie petenta, który ma względem urzędu wypełnić arkusz i tyle. I robiliśmy to, co było, że tak powiem, zlecone. Bez jakiejś większej wiedzy po co (W46).
Jedna z badanych zwraca również uwagę na to, że ocenianie okresowe nie jest najważniejszym motywatorem do pracy:
Żadna ankieta nie sprowokuje mnie do tego, żebym zaczęła nerwowo rozglądać się, co mogła-bym zrobić, żeby dostać dwa punkty więcej. […] Najlepszym stymulatorem tego, żeby chcieć tu pracować, poświęcać całą energię pracy naukowej, są wynagrodzenia. […] Póki społeczność akademicka nie będzie odpowiednio wynagradzana, wszystkie te ankiety mają w sobie element fałszu (W29).
Na podstawie wypowiedzi respondentów można również wskazać przeciwni-ków takiej formy oceniania pracowniprzeciwni-ków, którzy podkreślają, że
[…] my mamy swój etos, my mamy swoją tradycję (W24)
czy
Nikt nie zastąpi prawdziwej oceny między tak zwanymi uczonymi. Myśmy się bardzo upodobnili przez te ostatnie osiem lat do korporacji – w najgorszym tego słowa znaczeniu (W27).
Taki sposób oceniania prowadzi do złego zarządzania zasobami ludzkimi:
Ja nie znoszę marnowania zasobów ludzkich, kreatywności ludzi, ich dobrej woli, ich otwartości, każdego talentu (W27).
Również respondent W43 wyraża wątpliwości, czy system oceniania nie ma ne-gatywnych konsekwencji w postaci pogorszenia poziomu naukowego:
My się obsuwamy naukowo w dół, no, obsuwamy się w dół. […] nie wiem, czy to jest błąd w sys-temie oceniania, czy to jest jakiś głębszy błąd, ale to jest wyraźny błąd i prawdopodobnie ta ocena ankietowa też może mieć do tego jakiś tam wkład swój. […] powinien być absolutnie zmieniony ten system (W43).
Pojedyncze osoby, przedstawiając swoją ogólną opinię o SOOP, zwracały uwagę na jego zalety, na przykład w postaci motywowania poprzez premie.
Grupa respondentów deklarujących ambiwalentne postawy wobec SOOP jest w większości zwolennikami oceniania okresowego pracowników na uczelni. Jed-nak są w tej grupie również osoby, które wyraźnie wskazują, że inne formy oceny i motywowania do pracy są dla nich ważniejsze. Można zauważyć, że stosunkowo dużo osób krytykuje podejście do pracownika w systemie oceniania. Badani wska-zują na wiele problemów i stosunkowo mało zalet.
Analiza wypowiedzi na temat emocji związanych z ocenianiem okresowym pokazuje, że respondenci nie odczuwają ich zbyt wiele – ani negatywnych, ani po-zytywnych. Jeżeli chodzi o emocje negatywne, respondenci wskazują, że powo-dem ich braku jest spełnianie kryteriów często na długo przed końcem ocenianego okresu oraz znajomość zasad:
[…] po kilku miesiącach pracy […] minimalne wymagania dla okresu dwuletniego mam spełnio-ne, co pozwala tak naprawdę spokojnie się realizować i rozwijać (W6)
– w wypowiedzi respondenta można dostrzec, że ocenę traktuje raczej jako obo-wiązek, po którego spełnieniu może dopiero zająć się swoim rozwojem;
Brak pozytywnych emocji tłumaczony jest z kolei zbyt wieloma zastrzeżenia-mi do systemu oceniania okresowego. Niewielkie emocje negatywne wskazywane przez respondentów wiązane są z towarzyszącą ocenianiu biurokracją:
Od strony osoby wypełniającej, to na pewno to jest taka niechęć (W10).
[…] niechęcią do uczestniczenia w czymś, co jest po prostu przejawem kolejnej formy biurokracji (W44).
Badani wskazują, że silne negatywne emocje towarzyszyły im podczas pierwszej oceny okresowej:
Stres związany z tym pisaniem co chwila odwołań […] Upadek własnej samooceny, czy ja rze-czywiście taki zły jestem, pojawia się taka refleksja, mimowolnie. […] przeszedłem psychoterapię […] To jest straszne na początku, może teraz już troszeczkę inaczej, może następna ocena już była taka łagodniejsza […] ta waga tych punktów się zmieniała, to też rodziło trochę stresów, ile trzeba zdobyć w końcu tych punktów (W4)
– badany otrzymał negatywną ocenę, od której skutecznie się odwoływał. Nato-miast sama procedura odwoławcza spowodowała przeżywanie silnego stresu, z którym sobie nie radził.
Podobnie wspomina pierwszą ocenę inny z respondentów:
Pamiętam tę moją pierwszą, kiedy po zmianach kryteria nie były jasne, nie do końca było wia-domo, jak tę ankietę zjeść, zaczęły się też w tamtym roku zwolnienia na wydziale, no, musiałem pójść do psychiatry zacząć się leczyć. Nerwy były tak silne, że nie wytrzymałem obciążenia psy-chicznego (W32).
U innych badanych stres związany z pierwszą oceną nie był aż tak silny, ale rów-nież przywołują emocje, które im towarzyszyły.
Część badanych wskazuje też na pozytywne emocje o niewielkiej intensywno-ści, które pojawiają się po zakończeniu procesu oceniania:
Chyba bardziej ulga, radość może też być, że się udało otrzymać pozytywną ocenę (W4). Jeżeli uda się osiągnąć liczbę punktów kilkukrotnie przekraczającą minima, tak, oczywiście, czuje się pewnego rodzaju satysfakcję i chyba tylko tyle (W6).
W przypadku osób deklarujących ambiwalentne postawy wobec SOOP cha-rakterystyczne są niezbyt intensywne emocje negatywne lub pozytywne towa-rzyszące ocenianiu okresowemu lub deklarowanie braku emocji. W tej grupie jest stosunkowo dużo osób wskazujących na silne przeżycia przy wprowadzaniu systemu oceniania okresowego pracowników. Podobnie jak w przypadku osób
deklarujących pozytywne postawy, u osób deklarujących ambiwalentny stosunek do SOOP przeżywane emocje nie są wiązane z brakami w wiedzy. Jednak w od-różnieniu od nich emocje pozytywne wskazywane są tylko przez dwie osoby – nie ma wśród nich dumy, zadowolenia. Jest „pewnego rodzaju satysfakcja” i „chyba bardziej ulga, radość może też być”. Inaczej niż w przypadku osób deklarujących postawy negatywne, w tej grupie emocje negatywne nie są intensywne.
Analiza wypowiedzi dotyczących chęci podlegania ocenianiu okresowemu pokazuje, że respondenci nie są zgodni w tym aspekcie. Najwięcej osób chce mu podlegać, ponieważ uważa, że ocenianie jest potrzebne. Jednocześnie część z nich formułuje oczekiwania zmian w systemie oceniania: przedłużenie okresu oceniania, stosowanie rozwiązań biznesowych, wykorzystanie wyników ocenia-nia. Dla części osób bycie ocenianym nie ma znaczenia, ponieważ ich moty-wacja do pracy wynika z czegoś innego, traktują to jako kolejny obowiązek, nie stanowiący jednocześnie zagrożenia dla pozycji zawodowej. Dwóch respon-dentów wolałoby nie być ocenianymi, ponieważ „Nie lubię być szufladkowany, to jest jedno z tych szufladkowań” (W4), „nie lubię być oceniana generalnie” (W16).
Podobnie jak w przypadku komponentu emocjonalnego, komponent beha-wioralny postaw ambiwalentnych jest dużo bardziej zróżnicowany niż w przy-padku deklarowanych postaw pozytywnych oraz negatywnych. Zróżnicowane są również powody, dla których respondenci chcą lub nie chcą podlegać ocenianiu okresowemu.
W porównaniu z postawami pozytywnymi i negatywnymi, w przypadku
po-staw ambiwalentnych komponenty poznawczy, emocjonalny i behawioralny są najbardziej zróżnicowane. Badani w dużej części są zwolennikami
ocenia-nia okresowego pracowników, jednocześnie prezentują dość krytyczny stosunek do istniejącego systemu oceniania. Są w tej grupie również osoby, które nie chcą podlegać ocenianiu albo jest to im obojętne. Nie prezentują tak silnych negatyw-nych emocji jak osoby deklarujące postawy negatywne. Innego rodzaju niż w przy-padku osób o postawach pozytywnych są emocje pozytywne. Część osób wska-zuje, że tych emocji nie odczuwa. Wydaje się, że postawa ambiwalentna najsilniej definiowana jest przez komponent poznawczy.
W wypowiedziach respondentów deklarujących postawy ambiwalentne, a czasem nawet raczej pozytywne, widoczne są pewne niespójności (na przy-kład wskazywanie wielu problemów tego systemu czy wyrażanie ogólnej nega-tywnej opinii na przykład „to bardzo niedobry system” (W43), a jednocześnie deklarowanie postawy ambiwalentnej). Wydaje się, że tego typu niekonsekwen-cje mogą wynikać z co najmniej dwóch powodów: z przeświadczenia, że ocena w jakiejś formie jest potrzebna, z drugiej strony z braku złych doświadczeń respondentów w postaci trudności w uzyskaniu wymaganych punktów, nega-tywnych ocen czy konsekwencji – w takiej sytuacji pojawiać się może pewna obojętność czy brak potrzeby do wyraźnego opowiadania się za albo przeciw temu rozwiązaniu.
Wśród osób prezentujących postawy ambiwalentne wobec SOOP można wy-różnić pewne grupy ze względu na podstawą przyczynę braku pozytywnej albo
negatywnej postawy:
– osoby, dla których przedmiotowe traktowanie ludzi w SOOP jest głównym powodem ich niechęci, a jednocześnie są zwolennikami formalnego ocenia-nia pracowników;
– osoby, które są zwolennikami oceniania, ale dostrzegane przez nich proble-my w budowie i funkcjonowaniu SOOP są zbyt poważne, by mogła uformo-wać się postawa pozytywna;
– osoby, które mają złe doświadczenia z wprowadzeniem systemu oceniania i pierwszą oceną. Ich przeżycia z tamtego okresu mogą wpływać na aktualną postawę wobec SOOP;
– osoby, które są przeciwnikami formalnego oceniania pracowników, ale przeprowadzana ocena nie jest przez nich postrzegana jako zagrażająca ich pozycji zawodowej.