Postawy nauczycieli akademickich wobec oceniania okresowego
4.2. Negatywne postawy nauczycieli akademickich wobec systemu oceniania okresowego
pracowników
Postawy negatywne lub raczej negatywne wobec systemu oceniania okresowego pracowników istniejącego na Uniwersytecie X zadeklarowało 9 spośród 48 respon-dentów. Wśród nich większość to profesorowie, są jednak również reprezentanci pozostałych stanowisk: dwóch adiunktów, starszy wykładowca, asystent. Wśród respondentów jest sześć kobiet i trzech mężczyzn. Osoby, które zadeklarowały postawy negatywne i raczej negatywne, są pracownikami pięciu wydziałów: Biologii (3), Geografii (2), Pedagogiki i Psychologii (2), Filologii (1) oraz Stosun-ków Międzynarodowych i Politologii (1).
Dokonując diagnozy komponentu poznawczego, uporządkowano opinie
re-spondentów ze względu na główny powód odczuwanej niechęci wobec oceniania okresowego. Przyczyny te są różnorodne. Można wśród nich wyróżnić: niewłaści-we podejście do pracowników w SOOP, nierealizowanie ważnych z perspektywy pracowników celów przez SOOP, ale również nierealizowanie celów i działań istot-nych zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji, niewyczerpujący charakter lub niewłaściwość ocen punktowych oraz sposób różnicowania wymagań wobec pracowników zatrudnionych na różnych wydziałach.
W pierwszej grupie wypowiedzi respondenci zwracają uwagę na podejście do
pracownika w SOOP:
Ten system wydaje mi się niepełny i bardzo odhumanizowany, czyli patrzy się na nas jak na robo-ty do produkcji punktów (W13).
Nie ma żadnej elastyczności, reguły są twarde i sztywne, tutaj nie ma żadnej elastyczności, nikt nie uwzględnia jakichś osobistych przypadków czy sytuacji (W14).
Za każdym razem, jak wracamy do spraw finansowych, to się okazuje, że musi być jak jest. Że przy okazji można skrzywdzić człowieka, to już nie jest ważne. Ważny jest ten aspekt ekonomicz-ny i tyle (W26).
Nie ma jakiegoś takiego indywidualnego podejścia do tego pracownika […] u nas wszyscy mają umieć tyle samo i robić dokładnie tyle samo. Mnie się to nie podoba za bardzo (W33).
Uważam, że pozycja, samopoczucie pracownika niewiele ma wspólnego z tą parametryczną oce-ną (W41).
SOOP oceniany jest więc negatywnie jako odhumanizowany, nienastawiony na człowieka, mogący go skrzywdzić w imię innego dobra (ekonomicznego).
Zwracana jest również uwaga na nierealizowanie przez SOOP żadnych
istot-nych z punktu widzenia respondenta celów:
Nie wiem, czemu to służy. Wiem, urzędnikom. Upraszcza zdecydowanie działania urzędnicze […] biurokracja to jest monstrualna (W9).
Z punktu widzenia pracownika to on nie służy niczemu, natomiast pewnie służy w jakimś sensie dziekanowi, on ma jakąś informację. Nie sądzę, żeby którykolwiek z pracowników pracował le-piej, mając na uwadze punkty […] Różne okoliczności decydują o rozwoju naukowym, natomiast myślę, że nie punkty i nie ta ocena parametryczna (W41).
Nic nie daje ta ocena, moim zdaniem, strata czasu i papieru […] Teraz poza tym, że robię swoje, muszę jeszcze pisać sprawozdania […] Myślę, że ta ocena rotacyjna, jasno postawione warunki, że jest tyle czasu na coś, byłaby absolutnie wystarczająca (W41).
Podkreślane jest również niewspieranie przez SOOP działań i celów
uważa-nych przez respondentów za ważne (nie tylko dla pracowników, ale i dla uczelni): Takie wyliczanie tych punktów do tych różnych kategorii, według mnie, to jest zagryzanie,
za-rzynanie nauki, prawdziwej nauki […] W ogóle ocena jest potrzebna, tylko że system jest
we-dług mnie nieadekwatny do tego, co rozumiemy pod słowem „rozwój”, „nauka”, dlatego, że on nie prowadzi do rozwoju nauki. On prowadzi do zbierania punktów (W26).
Takie robienie dla tych punktów, a nie dla rozwoju nauki (W33).
Respondenci w swoich wypowiedziach stwierdzają również niewyczerpujący
charakter lub niewiarygodność ocen punktowych:
[…] takie punktowe przedstawienie jakości pracy, moim zdaniem, nie wyczerpuje całości opisu pracy pracownika (W13).
Ostatnim z poruszanych wątków jest poczucie niesprawiedliwości związane ze
zróżnicowaniem wymagań wobec pracowników zatrudnionych na różnych wy-działach:
Uważam za niesprawiedliwe, że na bardzo pokrewnym wydziale systemy oceniania są lżejsze niż u nas […] dlaczego działalność dydaktyczna czy organizacyjna jest doceniana na innych wydzia-łach, a na naszym nie? czuję się pokrzywdzona z tego powodu (W14).
Jeżeli chodzi o emocjonalny komponent postawy, to respondenci przyznają, że ocenianie okresowe wzbudza w nich pewne emocje, których natężenie waha się od małego do dość dużego. Emocjami nacechowane są wypowiedzi przytoczone powyżej, dotyczące chociażby postrzeganego podejścia do pracownika w SOOP. O emocjach świadczy również powtarzanie pewnych informacji oraz używane zwroty nacechowane emocjonalnie (na przykład „zagryzanie”, „zarzynanie nauki, prawdziwej nauki”). Emocje te związane są z omawianym w danym momencie zagadnieniem – celami oceniania czy podejściem do pracownika. Analizując wy-powiedzi respondentów, można dostrzec inne potencjalne przyczyny tych emocji, takie jak niepełna wiedza w zakresie kryteriów lub procedury oceniania oraz czas poświęcany na wypełnienie dokumentacji:
Co najwyżej irytacja, że muszę wypełniać te wszystkie tabelki (W30).
Emocje negatywne budziło we mnie wypełnianie tego. To bardzo często zabierało kilka dni (W45).
Należy zauważyć, że powyższe wypowiedzi pojawiły się na wydziałach, gdzie nie ma elektronicznego systemu umożliwiającego wprowadzanie na bieżąco osiągnięć, gdzie wszystko, łącznie z liczbą godzin zajęć czy liczbą studentów, pracownik musi uzupełniać samodzielnie. Na wydziałach, na których respondenci wskazali, że taki elektroniczny system istnieje, nie było wypowiedzi świadczących o negatywnych emocjach związanych z czasem poświęcanym na wypełnienie arkusza oceny.
Negatywne emocje są również związane z niepewnością. Respondenci prze-jawiają brak znajomości procedury oceniania oraz kryteriów oceny ogólnych i szczegółowych:
Mnie to stresuje […] stresujące jest to, że nigdy nie wiadomo, co kto później zrobi z tym arkuszem (W33).
Budzi to też emocje, bo nie do końca jestem pewien, jakie znowu kryteria będą się na to składały […] Taki niepokój właśnie (W45).
– wypowiedź również dotyczyła niepewności, jaką ocenę ostatecznie wystawi ko-misja oceniająca.
Jednocześnie można zauważyć, że wzrost wiedzy i odpowiednio wcześnie usta-lone zasady dokonywania oceny oraz oczekiwania wobec pracowników powodują uspokojenie emocji:
Ta ostatnia to już zdecydowanie spokojniej, bo już wiedziałam, co powinnam zrobić, żeby tę oce-nę przejść pozytywnie. Znałam wcześniej reguły gry (W14).
Wśród wypowiedzi respondentów są również takie, które wskazują na ogólny stosunek do oceniania (w tym do tej formy oceniania) jako przyczynę emocji. Re-spondenci, dla których podstawową kwestią jest motywacja wewnętrzna, pasja, etos zawodu, stwierdzają, że ich emocje są „już coraz mniejsze, znaczy zawsze… rodziło to we mnie tę taką niezgodę” (W41), że towarzyszy im „zobojętnienie, już nie mam złudzeń […] trafia mnie szlag […] Człowiek marnuje czas na coś bezsen-sownego” (W9).
Można również zauważyć, że na emocje mają wpływ indywidualne preferen-cje pracownika – na przykład niechęć do pracy w warunkach współzawodnictwa i nadzoru:
Wzbudza też negatywne emocje w sensie takiej rywalizacji […] jak ktoś mi mówi „ocena”, to generalnie negatywne odczucia się rodzą od razu, jakiś taki strach gdzieś tam w podświadomości. Bo to jest jakiś rodzaj kontroli, kontrolowania naszej działalności (W14).
Porównując wypowiedzi dotyczące emocji respondentów deklarujących pozy-tywne i negapozy-tywne postawy, można zauważyć, że różnią się one nie tylko znakiem, ale również intensywnością. W grupie osób negatywnie nastawionych do ocenia-nia okresowego charakterystyczne są wypowiedzi wskazujące na braki w wiedzy o SOOP czy nieufność w stosunku do procedur.
Kolejnym komponentem postawy jest komponent behawioralny, przejawiają-cy się w sposobie zachowania się jednostki wobec obiektu postawy. W przypadku obowiązkowych procedur w miejscu pracy, których niewypełnienie grozi poważ-nymi konsekwencjami, nie należy oczekiwać bezpośrednich negatywnych działań ze strony pracowników. Komponent behawioralny może się tu przejawiać na przy-kład w zaangażowaniu w realizację tego obowiązku czy w chęci bycia ocenianym.
Wśród respondentów prezentujących negatywne postawy można wyróżnić osoby, które deklarują potrzebę oceniania nauczycieli akademickich, natomiast
nie chcą być oceniani według aktualnie obowiązujących zasad, czego
przykła-dem mogą być następujące wypowiedzi:
Na pewno powinien być jakiś system oceny. Zdecydowanie jestem za tym, żeby on istniał. Uwa-żam, że jak nie ocenia się nas, no to po prostu nas to nie motywuje w żaden sposób. Natomiast system jest taki niezrównoważony. Bardzo dużą siłę ciężkości przykłada do punktów z działalności
naukowej, natomiast przecież każdy z nas ma w umowie o pracę wpisane trzy rodzaje działalno-ści: naukową, dydaktyczną i organizacyjną (W14).
Ocena jest potrzebna, tylko według mnie powinna trochę inaczej wyglądać (W26).
Wolałabym nie być ocenianą, znaczy chciałabym w jakiś sposób pokazywać to, co osiągnęłam, ale raczej nie w takim systemie, jakimś takim punktowym (W33).
Można również wskazać osoby, które w ogóle nie chcą być poddawane ocenie, co związane jest z negowaniem przez nie samej idei formalnego oceniania pracow-ników na uczelni:
Ja chcę wiedzieć, czy to, co mówię, jest atrakcyjne, czy coś powinnam zmienić. Nie zrezygnowa-łabym z oceny. Natomiast uważam, że ta formalna ocena niczemu nie służy […] W każdym z nas jest taki mechanizm, że jak zaczynamy być oceniani zewnętrznie, to trochę na plan dalszy schodzi samoocena […] Uważam, że naprawdę im mniej tej zewnętrznej oceny, tym lepiej. Przynajmniej na uczelni (W41).
Nie być ocenianym – więcej czasu na sensowną aktywność. Podkreślając to właśnie, że się nie boję tej oceny, tylko nie widzę żadnego przełożenia na to, co się dalej dzieje, zajmuje mi czas. A poza tym jest nieciekawa intelektualnie […] Wartość badawcza kadry akademickiej musi wynikać z jej poziomu moralnego, a nie z administracyjnego przypilnowania (W30).
Analizując relacje pomiędzy deklarowaną przez respondentów negatywną lub raczej negatywną postawą wobec SOOP i trzema komponentami postaw, moż-na zauważyć spójność deklarowanych postaw zarówno z komponentem pozmoż-naw- poznaw-czym, behawioralnym, jak i emocjonalnym. W przypadku prezentowanej ogólnej opinii o SOOP praktycznie każdy z respondentów ma jasno sprecyzowane zdanie. Jeśli chodzi o komponent behawioralny, to jest on w grupie osób deklarujących negatywną postawę dość wyraźny – większość osób deklaruje niechęć do bycia ocenianym w tym systemie. Jeżeli chodzi o komponent emocjonalny, to należy rozważyć zarówno bezpośrednie deklaracje emocji respondentów, jak również ob-serwowane reakcje, sposób wypowiedzi badanych. Bezpośrednie deklaracje od-czuwanych emocji mogłyby wskazywać, że komponent emocjonalny jest słabiej zaznaczony, zwłaszcza jeśli porówna się deklarowane emocje przeżywane obecnie do tych towarzyszących pierwszej ocenie. Respondenci, opowiadając o pierw-szej ocenie tego rodzaju (dokonywanej w 2013 r.), wspominali bowiem o dużo silniejszych emocjach. Aktualnie mówią o pojawianiu się emocji negatywnych, często nienazywanych wprost, jednak ich deklarowane natężenie jest już mniejsze. Sposób wypowiadania się respondentów o różnych aspektach SOOP wyraźnie wskazuje jednak, że te negatywne emocje nadal są obecne. Zmienił się w pewnym stopniu ich charakter – mniej wynikają one z braku wiedzy, mniej jest zaskoczenia i niepewności, bardziej związane są one z już nabytymi doświadczeniami i rozwo-jem własnej opinii na temat tego systemu. Przyczyną słabszego natężenia emocji
być może jest pewne przyzwyczajenie, ocenianie nie jest już bowiem nowością, wiedza pracowników o tym procesie jest większa. Pozwala to w pewnym stopniu na uspokojenie emocji.
Główne powody formowania się postaw negatywnych wobec SOOP, które
zostały zidentyfikowane na podstawie wypowiedzi respondentów, to: – spostrzegane przedmiotowe traktowanie ludzi w SOOP;
– duże zastrzeżenia do budowy SOOP – osoby, które wskazują zauważane problemy, w tym sam system punktowy, jednocześnie nie są przeciwnikami oceniania jako takiego;
– negowanie idei formalnego oceniania pracowników;
– braki wiedzy o SOOP i spowodowane nimi negatywne emocje podczas oce-niania.