Obszary wykorzystania wyników oceny

Respondenci prezentujący postawy pozytywne wobec SOOP, mówiąc o celach oceniania, nie wskazywali na pierwszym miejscu zwolnień. Zapytani o wykorzy-stanie wyników oceny, o jej powiązanie z innymi aspektami zarządzania zasoba-mi ludzkizasoba-mi, podobnie jak osoby prezentujące negatywne postawy wobec SOOP, wskazali przede wszystkim dwa rodzaje takich związków: ze zwolnieniami właśnie i z premiowaniem.

Wśród wypowiedzi nawiązujących do zwolnień można przywołać chociażby takie opinie:

Na razie zachętą podstawową jest bat, że może pani być zwolniona. Ja nie widzę czegoś takiego jak bardzo pozytywne motywowanie (W5)

– mimo pozytywnej postawy, respondent wykorzystanie SOOP ocenia negatywnie:

Jeśli dobrze pamiętam to były przypadki redukowania etatu albo likwidowanie etatu w wyniku negatywnej oceny parametrycznej, albo między innymi w wyniku tej negatywnej oceny parame-trycznej […] powiązać wynik, który musi być osiągnięty w określonym czasie, z dalszym zatrud-nieniem, to jest normalne (W8).

Ankieta wypełnia swoje zadanie, bo wskazuje pracowników, którzy w jakiś sposób nie spełniają oczekiwań (W19).

– respondenci nie są przeciwni wiązaniu oceny okresowej z decyzjami dotyczący-mi dalszego zatrudnienia. Jednocześnie dostrzeganie, że taki związek w praktyce nie występuje dla niektórych respondentów, jest powodem do niezadowolenia:

Nie było konsekwencji dla tych, którzy nic nie robili […] coś tu jest później nie bardzo, jeśli cho-dzi o wyciąganie konsekwencji (W40).

Jako problem wskazywany jest również brak standaryzacji procedur – jeden z badanych zwraca uwagę, że w niektórych katedrach ocena negatywna powoduje zwolnienie, a w innych nie.

Pracownicy w większości pozytywnie odnoszą się do powiązania SOOP z pre-miowaniem, które zdaniem respondentów powinno mieć miejsce. Fakt, że na niektórych wydziałach pojawiło się po raz pierwszy oceniane, jest jako zaskaku-jące, niewłaściwe: „wszyscy byliśmy zadziwieni tym, że te nagrody były, co też pokazuje […] stopień nienormalności” (W11). Jednocześnie należy zauważyć, że pozytywnym opiniom o powiązaniach systemu oceniania okresowego z dodatka-mi motywacyjnydodatka-mi dość często towarzyszy brak wiedzy na temat sposobu zorga-nizowania tego powiązania. Część respondentów prezentuje również negatywne opinie o sposobie powiązania oceniania z premiowaniem, zwłaszcza w zakresie podwójnego nagradzania za pełnienie funkcji:

Stworzono sobie taki system wygodny dla kierownictwa. Proszę popatrzeć, jak są punkty przy-znawane, to miało być motywacyjne, a to nie jest motywacyjne, według mnie, bo nie każdy może być kierownikiem katedry, dziekanem czy rektorem. Za to otrzymują dodatki funkcyjne, więc to jest jak gdyby dwa razy nagradzanie za tę samą pracę, to jest oszustwo tak naprawdę (W35).

Tylko jedna respondentka stwierdza, że ocenianie okresowe ma związek z awan-sami naukowymi, ale w połączeniu z oceną rotacyjną:

Ta ocena wpływa na to, jak człowiek robi kolejne awanse naukowe. Czyli, po pierwsze musi być ta ocena pozytywna, żeby w jakiś sposób w określonym czasie dobrnąć do tego awansu naukowego. Ale oprócz dwuletniej oceny jest taka ocena rotacyjna (W38).

Przeciwnego zdania jest respondentka W22, która nie zauważa wspierania roz-woju zawodowego pracownika przez SOOP.  Podkreślany jest również brak wi-docznego przełożenia oceniania okresowego na organizację pracy:

[…] nie mam osobiście poczucia takiej klarowności, że ta ocena wprost prowadzi do tego, że obowiązki są rozkładane racjonalnie (W31).

Analizując powyższe wypowiedzi, można zauważyć, że większość responden-tów pozytywnie odnosi się do powiązania oceniania okresowego ze zwolnieniami, a niektórym wręcz brakuje jasnego związku między tymi elementami. Wykorzy-stanie SOOP do celów motywowania finansowego również zostało przyjęte pozy-tywnie przez prawie wszystkich rozmówców, prezentujących pozytywne postawy wobec SOOP. Jedna z uwag bardziej negatywnych wskazuje na pewne niedopra-cowanie systemu albo niedostateczną komunikację przyczyn takiego powiązania oceniania z premiowaniem. Inna wskazuje z kolei na silne niezadowolenie z kryte-riów organizacyjnych i z wpływu właśnie tej części na wynagradzanie. Przekona-niu temu nie towarzyszyła negatywna opinia na temat wpływu pozostałych dwóch części oceny na przyznawanie premii.

Cele oceniania przedstawiane przez respondentów prezentujących negatywne

Można zauważyć, że ta grupa badanych również wskazuje na powiązania z syste-mem wynagrodzeń oraz ze zwolnieniami pracowników:

Jak człowiek nie wypełni normy, to go można zwolnić (W9).

Kary są bardzo surowe za nieuzyskanie tego minimum, a więc wyrzucenie z pracy (W45). Nie sądzę, żeby ktokolwiek stracił pracę z tego powodu, że miał tych punktów najmniej (W41).

Powyższe wypowiedzi pokazują, że nie wszyscy respondenci tak samo postrze-gają związki oceniania okresowego z możliwością zwolnień – być może wynika to z różnego poziomu wiedzy respondentów na temat SOOP, a być może jest to kwestia polityki poszczególnych wydziałów.

Inna respondentka zwraca uwagę na konsekwencje oceny negatywnej. Jej wy-powiedź wskazuje, że ocena negatywna powinna być sygnałem do wsparcia takiej osoby, by mogła uzyskać wyniki oczekiwane przez pracodawcę. Z jednej strony ocenianie wspiera decyzje administracyjne, ale z drugiej, jej zdaniem, nie wspiera rozwoju pracowników ocenionych negatywnie:

Zwalnia się pracowników, którzy pracowali ileś lat, znają specyfikę i być może im należałoby w ja-kiś sposób pomóc, na tym mogłaby polegać ta szansa, a myślę, że w wielu przypadkach u mnie na wydziale te osoby są zostawione częściowo same sobie. Ani od przełożonych, ani ze strony władz wydziału nie ma jakichś dodatkowych zachęt […] nie sądzę, żeby z kimkolwiek rozmawiano na ten temat czy proponowano środki zaradcze (W12).

Jej dalsza wypowiedź wskazuje na postrzegane przez nią intencje pozostawiania takiego pracownika samemu sobie.

Następny obszar powiązań wskazywany przez respondentów to wynagrodzenia. Pierwszy z badanych zwraca uwagę, że ocena okresowa przekłada się na wysokość premii, jednak w sposób niezgodny z jego oczekiwaniami:

[…] wysokość premii na przykład, czy tam jakieś nagrody, to jak się człowiek znajdzie w pierw-szych dziesięciu procentach za dany okres, to ma większą, a jak się zostanie w tej mniejszej, dal-szej części, to dostanie mniejszą albo wcale, to to nie jest urzędnicze działanie? I tu znów nie liczy się żadne meritum, nie liczy się zaangażowanie człowieka, tylko liczą się punkciki (W9).

Kolejna respondentka również zauważa powiązania SOOP z systemem wyna-grodzeń i wskazuje, że premie przyznawane na podstawie wyników oceny są bar-dziej obiektywne:

Z tego, co wiem, to zróżnicowana jest pensja, więc motywowanie poprzez pensję na pewno też jest […] w miarę, powiedzmy, że obiektywną formą tego motywowania (W12).

Badana, będąca starszym wykładowcą, również zauważa związki oceniania z systemem wynagrodzeń, ale według niej jest to powiązanie niesprawiedliwe:

U nas raz w roku są wypłacane premie dla najlepszych pracowników, którzy uzyskali największą liczbę punktów w publikacjach, zdecydowanie, ale właśnie za działalność dydaktyczną i organi-zacyjną takich premii nie ma […] Jesteśmy oceniani według jednych zasad, ale niekoniecznie sprawiedliwych (W13).

Część respondentów zdaje sobie sprawę z powiązania wyników oceniania okre-sowego z nagrodami. Ich wiedza w tym obszarze jest jednak niewielka, czego przy-kładem jest poniższa wypowiedź:

[…] konsekwencją tej parametryzacji są jakieś typy nagród. Wydaje mi się, że na naszym wydzia-le dziekan wprowadził motywacyjne nagrody, awydzia-le czy bezpośrednio to jest związane z tą parame-tryzacją, to nie wiem (W45).

Jedna z respondentek prezentujących negatywną postawę wobec SOOP ocenia pozytywnie zarówno sam fakt powiązania go z wynagrodzeniami, jak i sposób, w jaki jest to zrobione:

[…] ta ocena jest brana pod uwagę przy dodatku motywacyjnym i tak też powinno być. Tutaj nie mam żadnych zastrzeżeń (W26).

Podsumowując opinie pracowników prezentujących negatywne postawy wobec SOOP w zakresie wykorzystania tego systemu, można stwierdzić, że respondenci zauważają jego wpływ tylko na zwolnienia oraz premie. Żaden z badanych z tej grupy nie wskazał, że ocenianie okresowe pomaga pracownikom rozwijać się czy wspiera ich w awansie zawodowym. Wiedza części respondentów na temat powią-zań systemu oceniania okresowego jest niepełna.

Większość respondentów deklarujących ambiwalentne postawy wobec SOOP zauważa powiązania systemu oceniania okresowego z przyznawanymi premiami. Część z nich nie jest jednak zadowolona ze sposobu, w jaki wyniki oceny są prze-kładane na ich wysokość:

Dobrze, że jest to nagradzanie, natomiast nie ma czytelnego systemu przyznawania nagród (W7). Doktor albo profesor, który ma dokładnie tyle samo punktów, to ja i tak będę miała niższą premię niż on. No i z tym już się nie zgadzam (W48).

Negatywne emocje budzą również duże dysproporcje w przyznawanych pre-miach:

Rozumiem, że należy doceniać pracownika, aczkolwiek rodzi to pewne nierówności i powiem szcze-rze, że uprzedzenie do takich osób, a nawet dyskryminowanie w towarzyskich sytuacjach (W7).

Mimo zadowolenia z powiązań oceniania okresowego z premiowaniem, część osób podkreśla, że tylko takie wykorzystanie ocen to zdecydowanie za mało:

Brakuje przede wszystkim jej podstawowej funkcji, funkcji motywującej, informacyjnej, kreowa-nia jakiejś przyszłości, rozwojowej po prostu. Tego w ogóle nie ma […] Także premia […] to jest absolutnie rzecz drugorzędna […] Nie ma w ogóle wykorzystania […] to, czego mi brakuje, to nie ma wykorzystania (W48).

Podobne zarzuty wykorzystaniu SOOP stawiają również inni respondenci:

Czy kiedykolwiek w jakimkolwiek stopniu był używany do tego, żeby planować jakoś, to wątpię (W24).

Żeby to był jakiś stymulator mojego rozwoju, absolutnie nie (W29).

Te ankiety chyba też nie są w wystarczającym stopniu wykorzystywane do tego, żeby tę motywa-cję pracownikowi dać (W32).

Tego typu kwestie były w bardzo niewielkim stopniu poruszane przez osoby, deklarujące pozytywne postawy wobec systemu oceniania okresowego.

Kilku badanych podkreśla związki oceniania okresowego ze zwolnieniami. W wypowiedziach tych nie ma jednak występującego u osób deklarujących pozy-tywne postawy wobec SOOP zrozumienia czy wręcz poparcia dla takiego związku:

To tylko może prowadzić do zwolnienia już takiego z automatu […] Czy ten kwestionariusz do czegokolwiek służy, do niczego […] To jest tylko po to, że wiemy, że nie zostaniemy zwolnieni, tylko tyle […] U nas to absolutnie nie ma przełożenia na nic, po prostu sobie oddajemy ankietę i to jest nic (W23).

Polityką kadrową na wydziale kieruje dziekan, a ankieta jest jedynie narzędziem wspomagającym dziekana przy podejmowaniu decyzji. Mając wyniki ankiet, łatwiej dziekanowi podejmować de-cyzje niepopularne, bo zawsze za tym stoi ankieta negatywna. Mam tu na myśli sytuacje, w któ-rych trzeba zwolnić pracownika (W44).

Jeden z respondentów podkreśla jednak, że „to grono oceniające stara się tak po-stępować, żeby wszystkie wątpliwości na korzyść oskarżonego” (W43). Respondent ten zwraca również uwagę, że w przypadku profesorów „te wszystkie oceny… na tym poziomie są fikcyjne”. Prawdopodobnie wykorzystanie SOOP jest oceniane negatywnie nie z powodu powiązania ze zwolnieniami, ale z powodu braku związ-ków innego typu.

Najbardziej negatywnie nastawieni do sposobu wykorzystania SOOP respon-denci, to ci, którzy mają jasne przekonania, do czego ocenianie okresowe powinno służyć. W grupie tej jest badana, która zauważa powiązania z premiowaniem, ale jest ono dla niej sprawą drugorzędną. Fakt, że ocenianie nie wspiera rozwoju pracownika, jest na tyle poważnym problemem, że ostatecznie stwierdza, że nie ma wykorzystania

SOOP.  Inny respondent oczekiwałby konkretnych instrumentów zarzą- dzania zasobami ludzkimi: „to do niczego jest. Ja nie mam instrumentów nagra-dzania, nienagradzania” (W27). Wśród badanych są również osoby, dla których najważniejsze byłoby powiązanie SOOP z kształtowaniem obowiązków pracow-niczych:

Pracownik, który ma bardzo wysoką aktywność naukową […] Mógł korzystać z jakiegoś obni-żonego limitu godzin dydaktycznych, to ja bym rozumiała, że to wszystko tworzy jakiś zwarty system. […] Nie idzie to w ślad za bardziej elastycznym traktowaniem pracowników. Dla mnie to byłoby najbardziej miarodajne (W29).

oraz stworzenie systemu motywacyjnego, ale nie tylko finansowego.

W sondażu diagnostycznym respondenci wyrażali swoją opinię o wpływie

oceniania okresowego na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, przyznania premii/nagrody, awanse, zwolnienia, zmianę stanowiska oraz finansowanie udzia-łu w szkoleniach czy konferencjach. Postrzegane związki oceniania okresowego z wynagradzaniem nie wiążą się z istotnymi statycznie różnicami średnich wskaź-ników postaw przy porównaniu średnich wskaźwskaź-ników postaw dla osób stwierdza-jących występowanie lub brak takich powiązań. W przypadku związków oceniania z premiowaniem postrzeganie występowania takiego wpływu wiąże się ze średnio o 0,23 punktu wyższym wskaźnikiem poznawczym (F = 5,016, p = 0,026). Wskaź-nik ten jest również średnio o 0,33 punktu wyższy u osób dostrzegających powią-zanie pomiędzy ocenianiem a awansowaniem w stosunku do osób twierdzących, że związek taki nie występuje (F = 15,720, p = 0,000). Osoby, które uważają, że nie ma powiązań oceniania ze zwolnieniami, uzyskują wskaźnik emocji średnio o 0,27 punktu wyższy niż osoby, które twierdzą przeciwnie (F = 3,982, p = 0,047). Badani stwierdzający wpływ oceny na zmianę stanowiska pracy osiągają o średnio 0,2 punktu wyższe wskaźniki poznawcze (F = 5,374, p = 0,2042). Wskaźnik po-znawczy jest również średnio o 0,33 punktu wyższy w przypadku osób zauważają-cych związek oceny okresowej z finansowaniem szkoleń lub konferencji.

Przedstawione różnice średnich wskaźników postaw są niskie. Być może przy-czyną jest występowanie zarówno pozytywnych, jak i negatywnych opinii na temat tych powiązań. Aspekt ten nie był przedmiotem badań ankietowych.

Wykorzystanie systemu oceniania okresowego zauważane jest przez nauczycie-li akademickich w badanej uczelni przede wszystkim w dwóch obszarach, któ-re dotyczą zwolnień oraz przyznawania pktó-remii. Zwolnienia wzbudzają oczywisty niepokój wśród pracowników, a ci, którzy obserwowali tego typu konsekwencje w swoim najbliższym otoczeniu, odnoszą się do tego powiązania szczególnie ne-gatywnie. Należy jednak wskazać, że jest to powiązanie, które część responden-tów uważa za konieczne, uznając je za pewien przejaw sprawiedliwości społecznej. Wyniki sondażu diagnostycznego prowadzą do wniosku, że respondenci nie mają dostatecznej wiedzy o występowaniu powiązań pomiędzy ocenianiem okresowym a innymi działaniami z obszaru polityki personalnej, na co wskazują sprzeczne

opinie badanych na temat poszczególnych związków. Jednocześnie stwierdzono, że obecność określonych powiązań w niewielkim stopniu wiąże się z bardziej pozy- tywnymi postawami wobec SOOP, co może być związane z negowaniem ich prawidłowości. Warto tutaj odwołać się do przeprowadzonych wywiadów, zwłasz-cza z osobami prezentującymi postawy negatywne i ambiwalentne, które nie tylko wskazują konkretne problemy istniejących powiązań, ale również podkreślają brak innych, ważniejszych ich zdaniem sposobów wykorzystania ocen okresowych.