Dzieciństwo pokolenia Baby Boomers przypadało na spokojne lata powojenne, peł-ne optymizmu oraz poczucia bezpieczeństwa i stabilności. Dziś są to osoby mające stabilne życie i ugruntowaną sytuację zawodową [Fineman, Gabriel, Sims 2012, ss. 35–37]. Członkowie pokolenia X to dzieci starszych pokoleń dorastające w okresie fi-nansowej, rodzinnej i społecznej niepewności. Towarzyszyły temu takie zjawiska, jak: stagnacja na rynku pracy, redukcja przedsiębiorstw i ograniczona mobilność płac. Członkowie tego pokolenia to pierwsze osoby, które – według przewidywań – będą zarabiać mniej niż ich rodzice. Dorastali w domach, w których oboje rodziców praco-wało, lub wychowywali się w niepełnych rodzinach z powodu wysokiego wskaźnika rozwodów. Dlatego stali się dziećmi zmuszonymi do samodzielnego radzenia sobie [Kirton, Greene 2005, ss. 56–59]. Dla członków pokolenia Y ważne jest natomiast za-pewnienie sobie odpowiedniego komfortu życia i możliwość realizowania swoich pasji. Ciągły rozwój jest dla nich ważniejszy niż stabilność pracy, dlatego nie boją się zmian, jeśli czują, że na danym stanowisku nie mogą spełniać się w maksymalny spo-sób [Liwiński, Sztanderska 2010, ss. 54–60]. Przedstawiciele pokolenia Z, natomiast, nie dążą do zmiany pracy natychmiast po tym, jak im się coś nie spodoba. Planują pozostać w jednej firmie przez dłuższy czas, aby z każdego miejsca pracy uzyskać jak najwięcej korzyści [Liwiński, Sztanderska 2010, ss. 54–60].
195 Cechy pracowniczych zespołów wielopokoleniowych. Próba identyfikacji
Sposób uczenia się i zdobywania wiedzy
Przedstawiciele pokolenia Baby Boomers są przyzwyczajeni do negatywnej selekcji oraz likwidowania wyjątkowości i przebojowości w imię bezpiecznej przeciętności, a także do skromności. Wiedzą, jak radzić sobie ze stresem, agresją i frustracją, ponieważ byli wychowani przez konserwatywnych rodziców [Crampton, Hodge 2006, ss. 19–22]. Dla pokolenia X podstawowym źródłem informacji była telewizja, rozwinięte technolo-gie komputerowe bowiem dopiero zaczynano wprowadzać. Członkowie tej generacji cenią ciągłe uczenie się i rozwój umiejętności. Nie lubiąc realizować kilku projektów na raz, skupiają się tylko na jednym zadaniu, do drugiego przechodzą, gdy pierwsze zosta-nie zakończone pomyślzosta-nie. To sprawia, że są uważani za mało wydajnych pracowników i często daje się im mniej poważne zadania [Tulgan 2009, s. 89]. Osoby z pokolenia Y są chłodnymi analitykami, dla których liczą się suche fakty i to na nich opierają swój tok rozumowania i sposób rozwiązania problemu. Jeśli muszą przeprowadzić wywiad, naj-pierw zbiorą dane i nawiążą kontakty, korzystając z Internetu. Potrafią idealnie zarządzać swoim cennym czasem, skupiając się na najistotniejszych faktach. Prawdopodobnie wynika to z różnego modelu edukacji. Przedstawiciele tego pokolenia to osoby, które uczone były, jak dobrze wypełniać testy, ucząc się skrótowego i przyczynowo-skutko-wego myślenia [Chomątowska, Żarczyńska-Dobiesz 2013, ss. 23–25]. Przedstawiciele pokolenia Z są przyzwyczajeni do szukania w Internecie tych informacji, które nie są im znane. Mają prawie nieograniczony dostęp do narzędzi nowych technologii, z czego ciągle korzystają [Chomątowska, Żarczyńska-Dobiesz 2013, ss. 23–25].
Znaczenie lojalności pracownika
Główne wartości dla pokolenia Baby Boomers to szacunek dla autorytetów i lojalność wobec pracodawcy lub wobec swojej firmy [Fineman, Gabriel, Sims 2012, ss. 35–37]. Członkowie pokolenia X nie są zbyt lojalni wobec pracodawców, chociaż mają silne poczucie lojalności wobec swojej rodziny i przyjaciół. Wszelkie formy autorytarne-go zachowania się ze strony przełożonych są traktowane przez nich jako przejaw odbierania wolności [Fineman, Gabriel, Sims 2012, ss. 35–37]. Szacuje się, że osoby z pokolenia Y chcą u jednego pracodawcy być zatrudnieni przez ok. 2 lata, a później potrzebują nowych wyzwań i zmiany środowiska [Thomas, Ely 2006, ss. 124–141]. Jak to już było podkreślone, w przeciwieństwie do pokolenia Y, pokolenie Z nie dąży do zmiany pracy natychmiast po tym, jak im się coś nie spodoba. Jego przedstawicie-le planują pozostać w jednej firmie przez dłuższy czas, chcąc zdobyć nową wiedzę i umiejętności [Thomas, Ely 2006, ss. 124–141].
196
Grażyna Gruszczyńska-Malec, Łucja Waligóra
Postrzeganie umiejętności miękkich
Pokolenia Baby Boomers jest bardziej zorientowane na procesy niż na wyniki, cho-ciaż również koncentruje się na celu pracy. W najmniejszym stopniu rozwinięte są u reprezentantów tej generacji umiejętności miękkie, komunikacyjne i interpersonal-ne [Liwiński, Sztanderska 2010, ss. 54–60]. Pokolenie X ma silinterpersonal-ne rozwinięte umiejęt-ności techniczne, koncentruje się na wynikach. Osoby z tej generacji zwracają także uwagę na umiejętności miękkie i komunikację [Chomątowska, Żarczyńska-Dobiesz 2013, ss. 23–25]. Pokolenie Y chętnie podejmuje aktywność w grupach i zespołach. Globalizacja i integracja dała członkom tego pokolenia nieograniczone możliwości podróżowania i poznawania świata oraz szybkiego nawiązywania nowych kontak-tów. Podobnie jak osoby z pokolenia X, są oni również przedsiębiorczy, a także mniej skoncentrowani na procesach [Liwiński, Sztanderska 2010, ss. 54–60]. Największą umiejętnością pokolenia Z jest to, że świetnie radzi sobie z nową technologią. Bez żadnych ograniczeń osoby z najmłodszego pokolenia korzystają z narzędzi nowych technologii w procesach komunikacji i w pracy. Mają wysoko rozwinięte zdolności komunikacyjne, nie mają dla nich znaczenia żadne bariery (odległość, język). W tym pokoleniu przeważają umiejętności miękkie nad umiejętnościami twardymi [Chomą-towska, Żarczyńska-Dobiesz 2013, ss. 23–25].
Podejście do nowych technologii
Dla pokolenia Baby Boomers technologie nie istnieją. Jakiekolwiek elementy nowych technologii lub unowocześnienia procesów pracy zawsze były negatywnie odbie-rane przez jego przedstawicieli. W ich opinii należy wszystko wykonywać zgodnie z przyjętymi schematami [Mizuko 2008, ss. 75–79]. Warto powtórzyć, że dla członków pokolenia X podstawowym źródłem informacji była telewizja, gdyż rozwinięte tech-nologie komputerowe zaczynano dopiero wprowadzać. Generację X często określa się mianem „cyfrowych imigrantów” (ang. digital immigrants). Korzystają z Internetu wówczas, gdy wyczerpali inne źródła informacji. Członkowie tego pokolenia, choć znają tajniki elektronicznego świata, nie są skłonni zaufać ich zasobom. Bazują bar-dziej na kontaktach bezpośrednich i informacjach zapisanych na nośnikach tradycyj-nych [Miś 2011, s. 32]. Pokolenie Y zostało ukształtowane przez wydarzenia i zjawiska, takie jak: transformacja ustrojowa, globalizacja, integracja, komputeryzacja i rozwój nowych technologii. Lata 80. i 90. XX w. upłynęły pod znakiem wielkich przemian technologicznych, przełomu w komputeryzacji, powstania ogólnodostępnego Inter-netu i wprowadzania licznych wynalazków. Osoby z tego pokolenia szybko
nauczy-197 Cechy pracowniczych zespołów wielopokoleniowych. Próba identyfikacji
ły się, jak korzystać z nowoczesnych urządzeń, a Internet stał się dla nich najważ-niejszym medium, dlatego też często pokolenie to określa się mianem „cyfrowego tubylca” (ang. digital native) [Kirton, Greene 2005, ss. 56–59]. Przedstawiciele poko-lenia Z są bardzo ściśle związani ze światem technologii cyfrowych. Ich największa umiejętność wynika z tego, że urodzili się w latach informatycznego rozwoju i dzięki temu doskonale orientują się w różnego typu narzędziach technicznych [Zagórow-ska 2012, ss. 56–59].
Postrzeganie przywództwa
Przedstawiciele pokolenia Baby Boomers są przekonani, że mieli duży wpływ na roz-wój współczesnego świata. Przypisują sobie zasługi, takie jak doprowadzenie do równouprawnienia płci czy powszechność dostępu do produktów masowych, in-formacji i rozrywki. Protest przeciwko władzy charakteryzował lata formacyjne osób zajmujących kierownicze stanowiska w wielu organizacjach. Z tego pokolenia wy-wodzi się większość obecnych liderów korporacji. Sprawują władzę, kontrolę, podej-mują decyzje i to głównie oni kształtują kulturę organizacji [Crampton, Hodge 2006, ss. 19–22]. Przedstawiciele pokolenia X są bardziej niezależni, autonomiczni i samo-dzielni niż poprzednie pokolenia. Przywódcę z tego pokolenia najbardziej interesują przyszłe zarobki, wyższy poziom odpowiedzialności oraz nowe wyzwania [Joyner 2000, s. 85]. Pokolenie Y zostało scharakteryzowane jako wymagająca i najbardziej pewna generacja. Uważają, że jeżeli decyzje podejmuje się grupowo, to wszyscy powinni być równi i mieć taką samą władzę [Zydel 2010, s. 65]. Przedstawiciele pokolenia Z nie chcą być urzędnikami, chcą stać się prywatnymi przedsiębiorcami. To jest to po-kolenie, które chce utworzyć własną firmę, zarządzać własnym biznesem, pomimo że jego przedstawiciele nie zawsze potrafią podejmować samodzielnie decyzje. Znaczą-ca część pokolenia Z uważa, że uczciwość jest jedną z najważniejszych cech przywód-czych [Zydel 2010, s. 65].
Podejście do wartości i potrzeb
Głównymi wartościami dla pokolenia Baby Boomers są: szacunek dla autorytetów, solidarność, lojalność, przestrzeganie zasad, optymizm i liberalizm. Osoby z tej gene-racji mają silnie zbudowaną pozycję, autorytet i wierzą we władzę [Thomas, Ely 2006, ss. 124–141]. Wśród cech przypisywanych osobom z generacji X najczęściej poja- wiają się: aspiracja, aby osiągnąć równowagę między pracą a życiem prywatnym, niezależność, autonomiczność i samodzielność, ciągłe doskonalenie się, naturalne
198
Grażyna Gruszczyńska-Malec, Łucja Waligóra
kwestionowanie autorytetów, pewność siebie, świadomość swoich mocnych stron, posiadanie bardzo dobrego wykształcenia i znajomości języków obcych oraz po-siadanie umiejętności posługiwania się nowymi technologiami [Cennamo, Gardner 2008, ss. 891–906]. Pokolenie Y charakteryzuje się przede wszystkim szybkością dzia-łania i wielozadaniowością. Przedstawiciele tej generacji są pewni siebie i optymi-stycznie podchodzą do życia. N. Howe i W. Strauss wskazują, że osoby z generacji Y charakteryzuje 7 kluczowych cech, a mianowicie są oni: wyjątkowi, chronieni, pew-ni siebie, zorientowapew-ni na grupę, konwencjonalpew-ni, ambitpew-ni, żyją pod presją [Howe, Strauss 2003, za: Dries, Pepermans, De Kerpel 2008, ss. 907–928]. Reprezentant po-kolenia Z jest zaś: niezależny, uparty, pragmatyczny i zawsze znajduje się w ruchu [Csikszentmihalyi 2012, ss. 56–59].
Stosunek do pracy i współpracowników
Osoby z pokolenia Baby Boomers zostały scharakteryzowane jako osoby, które uwa-żają, że ciężka praca i poświęcenie są ceną za sukces. To pokolenie rozpoczęło trend pracoholizmu. Wierzyli w płacenie składek i karierę „krok po kroku”. Przedstawicieli pokolenia Baby Boomers utożsamia się z etosem pracy – najważniejsze dla nich jest zaangażowanie w wykonywane obowiązki [Chester 2007, s. 75]. Pokolenie X cechuje się większą otwartością wobec innych, tolerancją, chęcią działania oraz szerszym my-śleniem globalnym. Dzięki temu te osoby są bardzo dobrze przygotowane do życia i działania w globalnej wiosce i w wielokulturowym środowisku. To pracoholicy, dla których zostanie po godzinach w pracy nie jest problemem. Poświęcają dla pracy swój czas wolny i życie prywatne [Miś 2011, s. 32]. Członkowie pokolenia Y są goto-wi pośgoto-więcić swojej pracy ok. 8 godzin dziennie, ale cenią swój wolny czas i strzegą go. Cieszy ich osiąganie szybkich sukcesów oraz próbowanie różnych możliwości, które oferuje obecny rynek pracy. Ponadto, szukają elastyczności. Są niezależni, pra-gną bardziej zrównoważonego życia. Ciężka praca przestała być wartością, a pomysł i jego błyskawiczna realizacja w postaci dobrego własnego przedsiębiorstwa stała się opcją możliwą do zrealizowania, zamiast rutynowej pracy biurowej. Szczególnie, że praca to dla nich dodatek do życia, w którym bardziej liczy się dobra zabawa niż ciągła gonitwa za bliżej nieokreślonymi pragnieniami [Chomątowska, Żarczyńska -Dobiesz 2013, ss. 23–25]. Pokolenie Z może pracować więcej i ciężej niż poprzednie generacje. Osoby z tego pokolenia nie są zainteresowane ustawowym czasem pracy. Mogą pracować zdalnie w domu w elastycznych godzinach pracy [Chomątowska, Żarczyńska-Dobiesz 2013, ss. 23–25].
199 Cechy pracowniczych zespołów wielopokoleniowych. Próba identyfikacji
Postrzeganie motywacji do pracy
Przedstawiciele z pokolenia Baby Boomers chcą, aby ich osiągnięcia zostały uznane. Ważne jest dla nich samospełnienie się, wspinanie się na coraz wyższe szczeble karie-ry oraz otrzymywanie godziwego wynagrodzenia za swoje zaangażowanie. Główną motywacją do pracy jest strach przed jej utraceniem oraz zarobki. Pokolenie Baby Boomers często poświęcało się pracy bez reszty, akceptując negatywne tego skut-ki dla życia prywatnego. Osoby te boją się utraty pracy [Gursoy, Maier, Chi 2008, ss. 331–341]. Pieniądze nie zawsze motywują członków pokolenia X, ale brak pie-niędzy może doprowadzić do utraty motywacji. Motywuje ich także chęć awansu i osiągnięcia zawodowo tego, co im się należy [Kupperschmidt 2000, ss. 650–760]. Członków pokolenia Y cieszy osiąganie szybkich sukcesów oraz próbowanie różnych możliwości, które oferuje obecny rynek pracy [Sayers, 2007, ss. 474–487]. Spośród po-kolenia Z, ok. 76% młodych ludzi chce zamienić swoje hobby w podstawowe źródło dochodu. Oni również nie wykluczają możliwości, że mogą stać się sławni za pomocą sieci społecznościowych i takie działania traktować jak pracę zawodową. Motywuje ich stawianie czoła zadaniom, dynamiczne środowisko pracy oraz nowe wyzwania [Zagórowska 2012, ss. 56–59].
Podejście do czasu wolnego
Członkowie generacji Baby Boomers cenią zdrowie i dobre samopoczucie, a także roz-wój osobisty i osobiste zadowolenie oraz szukają bezpieczeństwa pracy [Crampton, Hodge 2006, ss. 19–22]. Wśród cech przypisywanych osobom z pokolenia X najczę-ściej pojawia się chęć stworzenia równowagi między życiem zawodowym a prywat-nym. Preferują elastyczne podejście do pracy. Jest to wynik prowadzonych przez lata poszukiwań różnych metod, które pozwoliłyby na stworzenie bardziej pozytywnego, produktywnego i skoncentrowanego na ludziach środowiska pracy. Jego ramy two-rzą m.in.: coaching skoncentrowany na mocnych stronach, psychologia pozytywna i wirtualne przestrzenie pracy [Miś 2011, s. 32]. Przedstawiciele pokolenia Y szukają elastyczności, są niezależni, pragną bardziej zrównoważonego życia. Jednak oprócz godziwego wynagrodzenia i rozwoju osobistego, to właśnie tym, co poza pracą, da im szczęście jest realizowanie swojego nietypowego hobby m.in. daleka podróż, na którą będą sobie mogli pozwolić, dzięki zarobionym pieniądzom czy po prostu zapewnienie komfortu życia dla siebie i swojej rodziny [Cennamo, Gardner 2008, ss. 891–906]. Pokolenie Z chce móc zarabiać w wyniku realizacji swojego hobby. Jeśli nie ma takiego zawodu, to czasami ci młodzi ludzie tworzą nowe zawody, jak np.: