Na potrzeby założonego celu przeprowadzono własne badanie empiryczne o charakte-rze eksploracyjnym metodą sondażu diagnostycznego3, wykorzystując technikę ankiety internetowej. A zatem nie jest to badanie, które aspirowałoby do pogłębionej analizy tego zjawiska i udzielenia jednoznacznych odpowiedzi co do jego istoty. Raczej miało ono posłużyć jako punkt wyjścia do zadawania kolejnych pytań badawczych i szukania odpowiedzi poprzez inicjowanie kolejnych badań (w tym tych naświetlających problem z innych punktów widzenia niż perspektywa organizacji, np. z perspektywy kandydatów/ pracowników, z perspektywy firm zajmujących się usługami rekrutacyjnymi/ agencji).
Kwestionariusz ankiety zawierał metryczkę do charakterystyki badanych podmio-tów oraz kilka pytań dotyczących intensywności tego zjawiska, jego przyczyn, a także sposobów reagowania na nie.
Zastosowano celowy dobór próby badawczej, zapraszając do badania firmy z ca-łej Polski, które doświadczyły tego zjawiska na przestrzeni kilku ostatnich lat (liczba badanych podmiotów była zróżnicowana w przypadku poszczególnych pytań).
W liczbie 40 badanych podmiotów (n=40) według kryterium liczby zatrudnio-nych małe przedsiębiorstwa stanowiły 20%, średnie – 34% i duże – 46%. Oczywiście z uwagi na niereprezentatywność badanej próby – wynik tych badań nie dają pod-staw do generalizowania wniosków. Jeśli chodzi o zasięg działania (przy n=40), 8% stanowiły firmy o lokalnym zasięgu działania, 20% o zasięgu krajowym, 46% o za-sięgu międzynarodowym i 26% o zaza-sięgu globalnym. Przeważająca grupa dentów związana była z branżą produkcyjną – 30%, IT reprezentowało 22% respon-dentów, doradztwo personalne reprezentowane było przez 14%, a przedstawicieli logistyki i motoryzacji było odpowiednio po 11%. Pozostałe branże (SSC, call center, budownictwo, real estate, reklamowe) reprezentowało po 3%.
W sondażu wzięło udział ok. 6% właścicieli firm, pozostałymi respondentami byli pracownicy bezpośrednio związani z funkcją personalną, tj. specjaliści ds. personal-nych/ rekrutacji, kierownicy/dyrektorzy HR.
Aż 39 spośród badanych przedsiębiorstw potwierdziło obecność zjawiska ghostingu w swoich firmach w ciągu roku (dla n=39), u 15% zjawisko to wystąpiło co najmniej raz, 31% podmiotów wskazało na 2–5 przypadków w tym samym okresie, a 54% doś- wiadczyło zjawiska znikania kandydata bez wyjaśnienia przyczyn więcej niż 5 razy w ciągu ostatniego roku (por. wykres 1). Jeśli chodzi o te ostatnie, najczęściej miały one miejsca w dużych przedsiębiorstwach z branży logistycznej i produkcyjnej.
185 Ghosting w polskich przedsiębiorstwach – porażka czy sukces firmy?
Wykres 1. Występowanie zjawiska ghostingu
Źródło: opracowanie na podstawie badań własnych.
Identyfikując objawy ghostingu dla n=39 (por. wykres 2) zauważono, że najczęst-szym odczuwanym zjawiskiem w procesie doboru/zatrudnienia pracownika jest: • fakt nieprzybycia kandydata na spotkanie rekrutacyjne pomimo potwierdzenia
terminu (50%); dotyczyło to głównie stanowisk produkcyjnych i specjalistycznych w dużych przedsiębiorstwach z branży produkcyjnej,
• stawanie się „duchem” po przedstawieniu oferty kandydatowi (25%); dotyczyło to głównie stanowisk specjalistycznych w dużych przedsiębiorstwach z branży IT, • nie podejmowanie pracy przez kandydata w pierwszym dniu zatrudnienia (20%);
dotyczyło to głównie stanowisk produkcyjnych i specjalistycznych w dużych przedsiębiorstwach z branży produkcyjnej.
186
Natalia Bielińska, Grażyna Osbert-Pociecha
Wykres 2. Objawy ghostingu
Źródło: opracowanie na podstawie badań własnych.
Biorąc pod uwagę rodzaj stanowiska, na którym występowało zjawisko ghostin-gu, można zauważyć, iż dotyczyło ono bardziej pracowników aplikujących na stano-wiska produkcyjne i specjalistyczne (45% i 30%), mniej na stanostano-wiska administracyj-ne (15%) oraz kierownicze (10%). Podejmując próbę rozpoznania przyczyn zjawiska ghostingu, potencjalnie związane z nim uwarunkowania podzielono na trzy grupy, tj. związane z otoczeniem organizacji, organizacją oraz kandydatem. Kolejne tabele 1–3 pokazują przyczyny tego zjawiska.
Tabela 1. Przyczyny zjawiska ghostingu z perspektywy otoczenia organizacji
Lp Przyczyna zjawiska Udział %
1 Rynek pracy oferuje nieskończenie wiele możliwości zawodowych 48
187 Ghosting w polskich przedsiębiorstwach – porażka czy sukces firmy?
3
„Działania odwetowe” – przez lata pracodawcy nie czuli potrzeby informo-wania kandydata o przebiegu rekrutacji, tym samym kandydaci nie czują potrzeby informowania pracodawcy o odwołaniu spotkania
10
4
Inne (np. opinie o firmie krążące na portalach opiniotwórczych, niedojrza-łość młodego pokolenia, brak doświadczeń z trudniejszym rynkiem pra-cy, większa anonimowość w relacjach opierających się na rzeczywistości wirtualnej)
16
Źródło: opracowanie na podstawie badań własnych.
Tabela 2. Przyczyny zjawiska ghostingu z perspektywy organizacji
Lp Przyczyna zjawiska Udział %
1 Mało atrakcyjna oferta pracy (niedostosowana do aktualnych warunków na rynku pracy) 29
2 Zbyt długi (przedłużający) się proces rekrutacji 19
3 Zbyt długie pozostawanie bez odpowiedzi ze strony rekrutera 14
4 Brak możliwości negocjacji warunków zatrudnienia 10
5 Brak informacji zwrotnej po każdym etapie procesu rekrutacji 8
6 Niesprecyzowane warunki zatrudnienia 6
7
Inne (np. nieumiejętność nawiązywania przez menedżera HR więzi z kandydatem w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, zmiany warunków zatrud-nienia w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego – oferowanie niższego stanowiska)
14
Źródło: opracowanie na podstawie badań własnych.
Tabela 3. Przyczyny zjawiska ghostingu z perspektywy kandydata
Lp Przyczyna zjawiska Udział %
1 Zanika poczucie odpowiedzialności wobec pracodawcy 25
2 „Sprawdzenie się” podczas procesu rekrutacji bez chęci podjęcia pracy u pracodawcy 19
3 Brak kultury osobistej i empatii 19
4 Zaprzestanie odczuwania wyrzutów sumienia w relacjach z pracodawcą 17
188
Natalia Bielińska, Grażyna Osbert-Pociecha
6 Zdarzenia losowe 6
7 Inne (np. brak odwagi cywilnej i świadomości skutków takiego zachowa-nia dla organizacji – koszty, stracony czas, niskie przywiązywanie się
no-wego pokolenia do sztucznych „systemów wartości 3
Źródło: opracowanie na podstawie badań własnych.
Przeprowadzone badania (odnoszące się do badanych podmiotów) zdają się po-twierdzać, że:
• zjawisko ghostingu rozprzestrzenia się, dotykając firm różnej wielkości, o różnym zasięgu działania, reprezentujących różne branże. Z intensywnością od 2 do 5 przypadków wystąpiło w ponad 31% badanych firm, a powyżej 5 przypadków w 54% badanych podmiotów,
• ghosting obejmuje głównie stanowiska wykonawcze/produkcyjne i specjalistycz-ne, w mniejszym stopniu dotyczy stanowisk administracyjnych i kierowniczych, • rozpatrując przyczyny tego zjawiska mamy tu do czynienia z konfiguracją
róż-norodnych czynników, zarówno tych związanych z otoczeniem, oddziałujących systemowo, jak i tych, które wprost zależą od organizacji, od obowiązujących w niej kluczowych wartości i podejść, jak i od zdolności, tempa zmian w procesie dostosowywania się do nowych warunków działania. Istotne są tu także czynniki behawioralne związane z postawami i zachowaniem kandydatów/pracowników, którzy nie muszą już okazywać wdzięczności pracodawcom za oferowanie pracy. W tej grupie istotne jest oddziaływanie takich czynników, jak: obawy przed zmia-ną, poczucie odpowiedzialności.
Interesującym spostrzeżeniem jest tutaj fakt, że dokonując oceny, respondenci (przy n=38) skłonni są w 67% traktować to zjawisko w kategoriach sukcesu (pozwala ono bowiem uniknąć problemów z kandydatem w przyszłości). Natomiast 33% ba-danych uznało ghosting za porażkę, biorąc tu głównie pod uwagę poświęcony czas i poniesione koszty. Trudno się też spodziewać, że dychotomia w ocenie tego zjawi-ska zostanie przezwyciężona, raczej należałoby się skupić na ograniczaniu szeroko rozumianych „kosztów” tej porażki bądź sukcesu.
Podsumowanie
W świetle przeprowadzonych badań (tu – z perspektywy organizacji) nieuniknionym wydaje się pytanie dotyczące skali tego zjawiska w przyszłości, czy należy się spodzie-wać, że będzie się ono rozszerzać, że stanie się czymś nieuchronnym, z czym trzeba
189 Ghosting w polskich przedsiębiorstwach – porażka czy sukces firmy?
będzie „nauczyć się żyć”, jako stałym elementem gry rynkowej? Jeśli tak, to z pewno-ścią już dzisiaj konieczne stają się działania, które w przyszłości pozwalałyby na ogra-niczanie negatywnych skutków ghostingu i związanego z nim braku odpowiedniej liczby zaangażowanych (odpowiadających w pełni potrzebom firmy) pracowników jako gwaranta konkurencyjnej pozycji na rynku i osiągania efektywności w działaniu. Postawione tu pytania wskazują na potrzebę kontynuowania / rozszerzenia badań.
Bibliografia
Bauer G. (2005), Don’t fall victim to a ghost employee, „AFE Facilities Enegineering Journal”, Vol. 32, Iss. 2, March, ss. 19–20.
Błaszczak A., Znikający kandydaci do pracy zmorą łowców głów [online], www.rp.pl/ Rynek-pracy, dostęp: 25.12.2018.
Czym jest onboarding, [online] www.biznes-firma.pl, dostęp: 30.12.2018.
Davidson P., Workers are ‘ghosting’ interviews, blowing off work in a strong job market, „USA Today” [online], dostęp: 30.12.2018.
Farren C. (2007), Help New Hires Succeed: Beat the Statistics, „MasteryWorks”, Inc, s.1. Fernandez-Araoz C. (2014), Poszukiwanie talentów w XXI wieku, „Harvard Business Review Polska”, XII, s. 131.
Freedman G., Powell D.N., Le B., Williams K.D. (2018), Ghosting and destiny: Implicit theories of relationships predict beliefs about ghosting, „Journal of Social and Personal Relationships”, ss. 1–20.
Gjelsteen K. (2014), Top 5 Reasons Your Candidate Dropped Out [online], www.cali-breone.com, dostęp: 30.12.2018.
Gurchiek K. (2018), ‘Ghosting’ Behavior Baffles HR Pros, Hiring Managers, „SHRM” [online], www.shrm.org, dostęp: 27.12.2018.
190
Natalia Bielińska, Grażyna Osbert-Pociecha
Jakich dobrych praktyk oczekują specjaliści? (2018), 4. edycja badania Candidate Expe-rience 2017, eRecruitment Solution, Warszawa, ss. 6–7.
Król M., Ile nieudane rekrutacje kosztują twoją firmę? [online], www.hbrp.pl, dostęp: 27.12.2018.
LeFebvre L. (2017), Phantom Lovers: Ghosting as a Relationship Dissolution Strategy in the Technological Age [w:] M. Narissra, J. Punyanunt-Carter, R. Wrench (red.), The Impact of Social Media in Modern Romantic Relationships, Lexington Books, s. 221. Miller B. (2018), What is Employee or Applicant Ghosting, „HR Daily Advisor” [online], www.hrdailyadvisor.blr.com, dostęp: 30.12.2018.
Palmer T. (2018), Employee ‘ghosting’ May be the New Norm, „Production Machining”, Vol. 18, Iss. 9, s. 26.
Palmer T., The revenge of employees ghosting employers is new norm [online], www. extraordinaryadvisors.com, dostęp: 25.12.2018.
Rosenberg J.M. (2018), Here today, ghosting tomorrow: workers just disappears, „Fort Worth Business Press”, Vol. 30, Iss. 37, ss. 2-3.
Stolarski T. (2018), Kiedy kandydat nie pojawia się w pracy [online], www.hays.pl, dostęp: 28.12.2018.
Urban Dictionary, Ghosting [online], www.urbandictionary.com, dostęp: 25.12.2018. What is Employee Ghosting and How HR Managers and Organizations Can Deal with it, [online], www.managementstudyguide.com, dostęp: 27.12.2018.
PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ZARZĄDZANIE 2019
Wydawnictwo SAN | ISSN 2543-8190 Tom XX | Zeszyt 4 | Część I | ss. 191–207
Grażyna Gruszczyńska-Malec
| grazyna.gruszczynska-malec@ue.katowice.plWydział Zarządzania, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach ORCID: 0000-0003-3957-387X
Łucja Waligóra
| lucja.waligora@ue.katowice.plWydział Zarządzania, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach ORCID: 0000-0003-1519-7160