3.4. Kompetencje podstawowe i kluczowe pracowników socjalnych
W literaturze przedmiotu można znaleźć różne sposoby definiowania kompetencji oraz próby ich kategoryzowania. Zarówno w aktach prawnych, tekstach publicystycznych, jak i w tekstach naukowych operuje się pojęciem kompetencji kluczowych. Trudno jest wskazać jedną, uniwersalną definicję tego pojęcia. Waldemar Furmanek zwraca uwagę, że termin kompetencje, zasługuje na epitet kluczowe, jeśli oznacza „coś ważnego i korzystnego dla jednostki i społeczeństwa – coś, co umożliwia jednostce pomyślne integrowanie się z różnymi grupami społecznymi, przy jednoczesnym zachowaniu niezależności i umiejętności sprawnego działania zarówno w znanym, jak i nieznanym otoczeniu”306. Ponadto, ponieważ otoczenie społeczne ulega ciągłym przemianom, to kompetencje, opatrzone przymiotnikiem kluczowe, winny „umożliwiać ustawiczną aktualizację wiedzy i umiejętności, pozwalającą dotrzymać kroku szybkiemu rozwojowi cywilizacji”307
.
W załączniku do Zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 roku w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie kompetencje są definiowane, jako „połączenie wiedzy, umiejętności i postaw odpowiednich do sytuacji”, zaś kompetencje kluczowe „…to te, których wszystkie osoby potrzebują do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem, integracji społecznej i zatrudnienia”308. Przywołany dokument wymienia i charakteryzuje osiem kompetencji kluczowych309, wśród których w charakterystyce kompetencji określonych jako porozumiewanie się w języku ojczystym, porozumiewanie się w językach obcych oraz kompetencji określonych jako kompetencje
305 Prestiż zawodów (komunikat z badań CBOS BS/164/2013),
http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_164_13.PDF, [09.09.2016]
306 W. Furmanek, Kompetencje kluczowe. Przegląd problematyki, [w:] W. Furmanek, M. Ďuris (red.), Kompetencje kluczowe kategorią pedagogiki. Studia porównawcze polsko-słowackie, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2007, s. 14.
307 Tamże.
308 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 roku. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie 2006/962/WE, Dz.U UE, s. 5, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/pl/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006H0962, [16.04.2016]
309Tamże; w cytowanym dokumencie następujące kompetencje są wskazane jako kluczowe: 1) porozumiewanie się w języku ojczystym; 2) porozumiewanie się w językach obcych; 3) kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne; 4) kompetencje informatyczne; 5) umiejętność uczenia się; 6) kompetencje społeczne i obywatelskie; 7) inicjatywność i przedsiębiorczość; 8) świadomość i ekspresja kulturalna.
82 społeczne i obywatelskie zawarte są odniesienia do umiejętności z zakresu komunikacji, porozumiewania się, w tym do komunikacji międzykulturowej310
.
Cechą kompetencji jest ich wymierność, gdyż można zmierzyć i zaobserwować skutki kompetentnego działania zawodowego. Kompetencje zawodowe, ich posiadanie, pozwalają na wykonywanie zadań i realizację funkcji zawodowych „w określonych warunkach, wyznaczonym czasie, na odpowiednim poziomie, zgodnie z przyjętymi standardami zawodowymi, specyficznymi dla zawodu311. Maria Czerepaniak - Walczak proponuje traktować kompetencje, jako świadomy, wyuczalny i satysfakcjonujący poziom sprawności warunkujący efektywne zachowanie się (działanie) w jakiejś dziedzinie. Akcentuje przy tym dynamiczny charakter kompetencji oraz możliwość ich rozwoju312
. Kompetencja, traktowana jako dyspozycja do zachowań, jest osiągana przez wyuczenie, uświadamiana przez jednostkę i możliwa do zaobserwowana przez innych. Nie jest aktem jednostkowym, incydentalnym, cechuje ją powtarzalność313
.
W. Furmanek dokonuje wyjaśnienia pojęcia kompetencji poprzez wskazanie ich podstawowych cech, do których zalicza:
1) podmiotowy charakter kompetencji;
2) stopniowalność i wymierność kompetencji;
3) umożliwiają skuteczne realizowanie zadań na odpowiednim poziomie; 4) mają zróżnicowany zakres treściowy oraz wiążą się z określoną sytuacją; 5) mają charakter dynamiczny, a ich rozwój polega na rekonstrukcji;
6) raz ukształtowane systemy kompetencji w jakimś stopniu odzwierciedlają stan przygotowania zawodowego oraz kierunek jego doskonalenia;
7) mają możliwość przenoszenia się na inne sytuacje zadaniowe;
8) są ujawnieniem swoich potencjalności w formie aktów motywacyjnych nie tylko w sytuacji zadania, ale również zawsze wobec kogoś314.
Zdaniem Tadeusza Oleksyna możemy mówić o dwóch rodzajach, a w zasadzie grupach kompetencji. Pierwsza grupa kompetencji jest określana przez obiektywne i bezosobowe wymagania konkretnych stanowisk pracy, natomiast drugą grupę kompetencji stanowią te, które rzeczywiście posiadają pracownicy. Według tego badacza „kompetencje
310 Tamże.
311 A. Solak, Nowe kompetencje pedagogiczne pracowników służb społecznych wyzwaniem zmian współczesnego świata, „Szkoła-Zawód-Praca” 2013, nr 5/6, s. 43.
312 M. Czerepaniak-Walczak, Kompetencja: słowo kluczowe czy „wytrych” w edukacji?, „Neodidagmata” XXIV, Poznań 1999, s. 63.
313 M. Czerepaniak-Walczak, Między dostosowaniem a zmianą. Elementy emancypacyjnej teorii edukacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 1995, s. 135- 137.
83 pracowników obejmują ich zainteresowania, uzdolnienia i predyspozycje, wykształcenie i wiedzę, doświadczenie i praktyczne umiejętności, wewnętrzną motywację, postawy i zachowania ważne w pracy zawodowej, stan zdrowia i kondycję psychofizyczną, formalne wyposażenie w prawo do działania w imieniu danej organizacji, wyznawane wartości i zasady etyczne”315
.
Normą opisującą kompetencje zawodowe konieczne do wykonywania zadań zawodowych wchodzących w skład zawodu są standardy kompetencji zawodowych316, opisujące zestawy umiejętności, wiedzy i tzw. kompetencji społecznych nieodzownych w danym zawodzie317. Pierwotnie były nazywane standardami kwalifikacji zawodowych, a od 2013 roku - standardami kompetencji zawodowych. Różnica w zasadzie sprowadza się do nazwy, z uwagi na zmiany obowiązującej terminologii. Każdy standard kwalifikacji/kompetencji zawodowych opisuje zakres i poziom wiedzy, umiejętności oraz cechy pracownika, jego kompetencje społeczne, niezbędne do wykonywania typowych dla danego zawodu zadań, określonych wymaganiami podstawowych stanowisk pracy występujących w danym zawodzie. Każdy standard kwalifikacji/kompetencji zawodowych zawiera następujące informacje:
1) nazwę zawodu oraz podstawy prawne wykonywania zawodu, o ile jest to zawód regulowany (warunki dostępu do zawodu są określone odpowiednimi aktami prawnymi);
2) syntetyczny opis zawodu, stanowiska pracy charakterystyczne dla zawodu oraz zadania zawodowe;
314 W. Furmanek, Kompetencje - próba określenia pojęcia, „Edukacja Ogólnotechniczna” 1997, nr 7, s. 17.
315T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 39.
316
„Standard kompetencji zawodowych jest to norma opisująca kompetencje zawodowe konieczne do wykonywania zadań zawodowych wchodzących w skład zawodu, akceptowana przez przedstawicieli organizacji branżowych i zawodowych, pracodawców, pracobiorców i innych kluczowych partnerów społecznych”,
http://psz.praca.gov.pl/-/176380-rozwijanie-zbioru-krajowych-standardow-kompetencji-zawodowych-wymaganych-przez-pracodawcow-projekt-b2-2-[23.12.2016]; Krajowe standardy kwalifikacji/kompetencji są zbiorem materiałów opracowanych na potrzeby rynku pracy, pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego oraz kształcenia i szkolenia zawodowego. Łącznie dostępne są opisy ponad 550 zawodów; por. Baza standardów kompetencji/kwalifikacji zawodowych i modułowych programów szkoleń,
ftp://kwalifikacje.praca.gov.pl/STANDARDY%20KOMPETENCJI%20ZAWODOWYCH/ [23.12.2016] i ftp://kwalifikacje.praca.gov.pl/STANDARDY%20KWALIFIKACJI%20ZWODOWYCH/ [23.12.2016] por. H. Bednarczyk, Raport z prac nad doskonaleniem metodologii opracowywania standardów kompetencji zawodowych, w tym z badań pilotażowych i opisem udoskonalonej metodologii, Warszawa − Radom, 09 stycznia 2013 r.
317 H. Bednarczyk, I. Woźniak, Efekty uczenia się w procesie pracy w systemie kwalifikacji zawodowych, [w:] Z. Kramek, S. Sławińska, K. Symela (red.), System wsparcia uczenia się pozaformalnego i nieformalnego osób o niskich kwalifikacjach, Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2012, s. 15.
84 3) opisy kwalifikacji/kompetencji zawodowych, czyli zestaw wiedzy, umiejętności
i cech/kompetencji społecznych, potrzebnych do wykonywania zadań zawodowych. Standardy kwalifikacji zawodowych zostały przygotowane dla zawodu pracownika socjalnego318 według struktury zakładającej podział na umiejętności, wiadomości i cechy psychofizyczne. W standardzie kwalifikacji zawodowych dla zawodu pracownika socjalnego wyróżniono wymagania ogólnozawodowe, podstawowe dla zawodu i specjalistyczne. Standard określa także, typowe dla tego zawodu, zadania. Niestety, zawód pracownika socjalnego nie doczekał się opracowania standardu kompetencji, a standard kwalifikacji dostępny na oficjalnej stronie MRPIPS zawiera informacje opracowane na podstawie nieistniejących już aktów prawnych. Standard kwalifikacji pracownika socjalnego został opracowany w 2000 roku. W okresie tym zaszły daleko idące zmiany zarówno w kwestiach prawnych regulujących dostęp do zawodu, jak i zmieniły się realia demograficzne, kulturowe, ekonomiczne i środowiskowe, organizacyjne, w ramach których realizowana jest praca socjalna. Również Przewodnik po zawodach319
nie zawiera informacji na temat kompetencji wymaganych od pracownika socjalnego, mimo, że może być użyteczny, jako materiał wprowadzający w problematykę wyboru zawodu i wykorzystany przez doradcę zawodowego w pracy z młodzieżą w procesie planowania kariery zawodowej i edukacyjnej. Ponadto, ostatnia aktualizacja charakterystyki tego zawodu oparta została o dane z 2007 roku.
Problematyka kompetencji zawodowych pracowników socjalnych była między innymi przedmiotem badań zrealizowanych w latach 2012 – 2013, podjętych w ramach projektu Podnoszenie kwalifikacji pracowników pomocy i integracji społecznej. Ich celem było dokonanie diagnozy kompetencji pracowników socjalnych i identyfikację ewentualnych braków w kluczowych obszarach kompetencyjnych dla wykonywania tego zawodu. Zidentyfikowane luki kompetencyjne określają potrzeby szkoleniowe tej grupy zawodowej i ostatecznie, według autorów raportu końcowego i MPIPS, wyznaczają kierunki doskonalenia zawodowego osób realizujących zadania w obszarze pracy socjalnej, „ze szczególnym uwzględnieniem wypełniania luk poprzez odpowiednio zaprojektowane programy szkoleniowe”320
. Zidentyfikowane luki kompetencyjne autorzy raportu podzielili na
318 Por. Opis i standard kwalifikacji dla zawodu: pracownik socjalny, Warszawa 2000, dostępny w Bazie standardów kwalifikacji zawodowych http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl/, [23.12.2016]
319 Przewodnik po zawodach, https://doradca.praca.gov.pl/d2k5/zawody, [23.12.2016]
320 Raport końcowy. Przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych” w ramach projektu „Podnoszenie kwalifikacji pracowników pomocy i integracji społecznej”, Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa, marzec 2013, s. 5. http://www.mpips.gov.pl/pomoc-spoleczna/ksztalcenie-i-doskonalenie- zawodowe-pracownikow-sluzb-spolecznych/produkty-wypracowane-w-ramach-dzialan-12-pokl-dotyczace-ksztalcenia-i-doskonalenia-zawodowego-kadr-pomocy-spolecznej/, [24.04.2016]
85 cztery obszary, tj. kwestie dotyczące pracy z klientem, podejmowania działań na poziomie lokalnym, obszar prawa oraz przygotowania pracowników socjalnych do realizacji i zarządzania projektami unijnymi. W zakresie pracy z klientem braki kompetencyjne, w ocenie zespołu badawczego, dotyczyły przede wszystkim tworzenia i realizacji kontraktów socjalnych z klientem, pracy socjalnej z osobami w trudnej sytuacji, pracy z określoną kategorią klientów, przemocy w rodzinie, profilaktyki oraz procedury „Niebieskiej Karty”, a także działań z zakresu aktywnej integracji. Jeśli chodzi o działania na poziomie lokalnym, to badania wskazały, że pracownicy socjalni potrzebują wzmocnienia swoich kompetencji w zakresie organizowania spółdzielni socjalnych, Centrum Integracji Społecznej i Klubów Integracji Społecznej, realizacji działań w zakresie aktywizacji środowiska lokalnego oraz współpracy z instytucjami i organizacjami zewnętrznymi (szkoły, urzędy pracy, organizacje pozarządowe). Wiedza prawna i umiejętności jej wykorzystania w praktyce zawodowej są, zdaniem autorów raportu, jednym ze słabszych elementów kompetencji zawodowych pracowników socjalnych. Istniejące braki w tym zakresie dotyczą w szczególności prawa karnego, prawa rodzinnego, prawa administracyjnego, prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych oraz, co wymoże wydać się zaskakujące, prawa pomocy społecznej i zasad przyznawania świadczeń z pomocy społecznej. Kwestia zróżnicowania kulturowego klientów pomocy społecznej i wynikające z tego konsekwencje dla pracy socjalnej i instytucji pomocy społecznej oraz doskonalenia kompetencji zawodowych pracowników socjalnych w tych badaniach została w zasadzie pominięta, poza lakoniczną wzmianką, iż „…do pracownika socjalnego należy postawienie trafnej diagnozy, która obejmuje kompleksowość sytuacji klienta i uwzględnia różne poziomy jego życia, w tym sytuację rodzinną, psychospołeczną, zdrowotną, kulturową i zawodową”321
.
Rezultatem przywołanych badań dotyczących potrzeb szkoleniowych, obok diagnozy kompetencji i identyfikacji luk kompetencyjnych pracowników socjalnych, było wypracowanie modelu kompetencji pracownika socjalnego322 opartego na czterech głównych filarach, za jakie uznano: prawo (prawo pomocy społecznej, prawo administracyjne, prawo rodzinne, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo karne i prawo pracy), metodykę pracy socjalnej (praca socjalna z indywidualnym klientem, praca z rodziną i praca ze społecznością lokalną), kompetencje psychologiczne (w tym kompetencje w zakresie autodiagnozy, refleksji na temat swoich działań, rozumienia swoich odczuć i zachowań w pracy z klientami pomocy społecznej) i umiejętności miękkie, które uznano za bardzo ważny filar kompetencji, jako
321 Tamże, s. 26.
322
86 ściśle związany z pozostałymi. Wśród umiejętności miękkich wyróżniono przede wszystkim umiejętność komunikacji, współpracy z trudnym klientem, umiejętność motywowania klientów do pracy i uczestnictwa w działaniach, umiejętności negocjacji i mediacji oraz współpracy w zespole323
.
Katarzyna Kadela i Jacek Kowalczyk, analizując problem kompetencji do pracy socjalnej, wskazują, że składają się na nie wiedza, umiejętności i postawy. Zaproponowali oni katalog kompetencji, które uważają za obligatoryjne, warunkujące właściwe świadczenie pracy socjalnej324. Autorzy zaznaczają, że zestaw obligatoryjnych kompetencji w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw do pracy socjalnej został skonstruowany w oparciu o model kompetencji pracownika socjalnego opracowany przez Aleksandra W. Nocunia i Jerzego Szmagalskiego, zmodyfikowany przez nich w oparciu o doświadczenie praktyczne325. Wśród kompetencji obligatoryjnych dotyczących wiedzy pracowników socjalnych Kadela i Kowalczyk wymieniają wiedzę dotyczącą wartości i zasad pracy socjalnej oraz etyki pracy socjalnej; podstawowych zagadnień, podejść i koncepcji teoretycznych z zakresu nauk wykorzystywanych w praktyce pracy socjalnej, w tym: pedagogiki, psychologii, socjologii, polityki społecznej i innych nauk; wiedzę z zakresu teorii pracy socjalnej, komunikacji w pracy socjalnej, mediacji i negocjacji, mechanizmów motywowania, motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, wiedzę z zakresu teorii pracy z grupą, przebiegu procesu grupowego, zasad pracy z grupą i ról grupowych (w grupie), zarządzania konfliktem oraz źródeł i sposobów rozwiązywania konfliktów, zasobów lokalnych z otoczenia klienta oraz wiedzę dotyczącą obowiązujących regulacji prawnych polityki społecznej i pomocy społecznej326
.
Katalog obligatoryjnych umiejętności pracownika socjalnego zdefiniowany przez Kadelę i Kowalczyka zamiera między innymi umiejętność zastosowania w praktyce pracy socjalnej wiedzy z dziedzin i obszarów wyżej wymienionych, w tym wiedzy z zakresu komunikacji z klientem i motywowania do zmian327. W kwestii komunikacji autorzy precyzują, że chodzi o „budowanie relacji pomocowej poprzez stosowanie odpowiednich technik komunikacyjnych: np. aktywnego słuchania, klaryfikacji, parafrazowania, zadawania pytań” oraz o unikanie „błędów komunikacyjnych poprzez jasne formułowanie myśli, dostosowywanie poziomu komunikacji do odbiorców, wyrażanie się ustnie i pisemnie
323
Tamże.
324 K. Kadela, J. Kowalczyk, Standardy pracy socjalnej…, op. cit., s. 116.
325 Por. A. W. Nocuń, J. Szmagalski, Podstawowe umiejętności w pracy socjalnej i ich kształcenie, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Katowice 1998.
326
87 w sposób zrozumiały dla odbiorców”328. Problem zróżnicowania kulturowego klientów pomocy społecznej i pracy socjalnej z tymi grupami w świetle zaprezentowanego katalogu składowych kompetencji pracownika socjalnego, wydaje się nie być zauważanym.
Postawa, jako element obligatoryjnych kompetencji do pracy socjalnej oznacza, zdaniem autorów, zdolność i gotowość do praktycznego wykorzystania wiedzy i umiejętności, które winny być działaniami autentycznymi, niepozorowanymi, ukierunkowanymi na osiągnięcie zakładanych celów pracy socjalnej z jednostką, rodziną i grupą. Wymaga to zatem faktycznego, nie tylko deklarowanego, postępowania zgodnie z wartościami i zasadami pracy socjalnej oraz gotowości do jak najpełniejszego wykorzystania posiadanej wiedzy i umiejętności w profesjonalnych działaniach pomocowych. W odniesieniu do postawy, jako składowej obligatoryjnych kompetencji pracownika socjalnego, istotna jest świadomość pracownika obszarów własnej niedoskonałości a także krytyczne i refleksyjne podejście do wykonywanej pracy oraz przejawianie inicjatywy w weryfikowaniu i doskonaleniu swojej pracy. Ważnym elementem kompetentnej postawy jest poszukiwanie nowych rozwiązań w pracy socjalnej, podejmowanie samokształcenia i udział w różnych formach doskonalenia zawodowego329
.
K. Kadela, analizując kompetencje pracowników socjalnych do pracy socjalnej, dokonała ich podziału na dwie grupy, na kompetencje podstawowe i kompetencje kluczowe. Zdaniem Aleksego Pocztowskiego, kompetencjami podstawowymi są kompetencje o zasadniczym znaczeniu dla poprawnego wykonania zadań zawodowych na określonym stanowisku. Nie pozwalają one jednak na odróżnienie pracownika efektywnego od innych pracowników. Umożliwia to dopiero wyodrębnienie kompetencji wyróżniających, zwanych przez Pocztowskiego kluczowymi. Wśród kompetencji podstawowych wymienia się najczęściej wiedzę i umiejętności, zaś jako kompetencje kluczowe wskazuje się „…postawy, motywy i wartości”330. Kadela natomiast, wśród kompetencji podstawowych wskazała na wiedzę fachową, umiejętności praktyczne, gotowość uczenia się, planowanie i organizowanie pracy, samodzielność i odpowiedzialność oraz decyzyjność. W grupie kompetencji kluczowych, wśród których wymienia umiejętność współpracy i rozwiązywania problemów,
327
Tamże, s. 117.
328 Tamże.
329 Tamże, s. 117 – 118.
330 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s. 118.
88 skuteczność w działaniu, postępowanie zgodnie z zasadami etyki, za najważniejszą kompetencję pracownika socjalnego uznała komunikowanie się i budowanie relacji331
.
3.5. Kompetencje komunikacyjne jako kluczowy element kompetencji zawodowych