C OACH CZY DOBRY MENADŻER ?

Jednym z ważnych czynników wpływających na konkurencyjność przedsiębiorstwa jest jego innowacyjność, będąca wynikiem odpowiednio wykorzystanej wiedzy.

W literaturze można znaleźć wiele definicji innowacji. Klasyczne ujęcie Josepha Schumpetera odnosi to pojęcie do takich przypadków jak:

 wprowadzenie nowego towaru, z jakim konsumenci nie mieli jeszcze do czynienia, lub nowego gatunku jakiegoś towaru;

 wprowadzenie nowej metody produkcji, jeszcze niewypróbowanej prak-tycznie w danej sekcji przemysłu;

 otwarcie nowego rynku, to jest rynku, na którym dany rodzaj przemy-słu danego kraju nie był uprzednio wprowadzony bez względu na to, czy rynek ten istniał wcześniej czy nie;

 zdobycie nowego źródła surowców lub półfabrykatów, i to niezależnie od tego, czy źródło to już istniało, czy też musiało być dopiero stworzo-ne;

 przeprowadzenie nowej organizacji jakiegoś przemysłu, np. stworzenie monopolu bądź jego złamanie.⁶

Najdokładniej pojęcie innowacji definiuje Podręcznik Oslo, traktując innowację jako wdrożenie nowego lub znacząco udoskonalonego produktu (wyrobu albo usługi) bądź procesu, nowej metody marketingowej lub nowej metody organizacyjnej w praktyce gospodarczej, organizacji miejsca pracy lub stosunkach z otoczeniem⁷.

Na podstawie powyższej definicji przyjęto, że innowację stanową pro-dukty, metody marketingowe lub organizacyjne, które są nowe bądź też w znaczący sposób udoskonalone. Do innowacji zalicza się zatem wszystkie produkty, procesy i metody, które firma opracowała jako pierwsza, jak rów-nież te, które zostały przyswojone od innych firm lub podmiotów.

Reasumując, innowacja to każda zmiana w różnych obszarach działal-ności organizacji, wnosząca postęp do stanu istniejącego, powstała w orga-nizacji bądź poza nią, będąca odpowiedzią na sygnalizowane potrzeby lub zaspokajająca potrzeby dotychczas nieujawnione. Ma ona charakter ewolu-ującego poprawiania rzeczy istniejących, ocenianego pozytywnie w świetle kryteriów danej organizacji⁸.

Coaching to jeden z bardziej skutecznych sposobów pomagania lu-dziom w ich profesjonalnym rozwoju. Poprzez coaching uczymy się, jak zwiększać skuteczność działania pracowników i współpracowników, zadając

6 Schumpeter J., Teoria rozwoju gospodarczego, PWN, Warszawa 1960, za: W. Janasz, K. Kozioł-Nadolan, Innowacje w organizacji, PWE, Warszawa 2011, s. 12.

7 Podręcznik Oslo, Zasady gromadzenia i interpretacji danych dotyczących innowacji, publika-cja OECD i Eurostatu, wyd. 3, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Departament Strategii i Rozwoju Nauki, Warszawa 2008, s. 48.

8 Kozioł L., System innowacyjności współczesnych przedsiębiorstw, „Zeszyty Naukowe Mało-polskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie” 2009, nr 1(12), s. 64.

właściwe pytania we właściwym czasie, jak pomagać innym w pomaganiu samym sobie.

Coaching i mentoring należą do grupy najbardziej preferowanych przez kierowników metod doskonalenia. Coaching to proces, w którym pomaga się ludziom analizować i oceniać, wyciągać wnioski oraz planować tak, aby robili mniej błędów oraz odnosili więcej sukcesów.

Coaching ma na celu pomóc ludziom w opanowaniu sztuki uczenia się poprzez doświadczenie, w możliwie najprostszy, rutynowy sposób.

Jednak coaching nie sprawdza się w każdej organizacji. Wymaga ukształtowania odpowiedniej kultury organizacyjnej, w której pracownicy są otwarci i chętnie dzielą się wiedzą Słowo „coaching” ma swoje korzenie w tradycji XIX-wiecznego angielskiego uniwersytetu. Coaching wówczas oznaczał coś w rodzaju współczesnych korepetycji. Coach to nie tylko kore-petytor, ale tak e w innym znaczeniu osoba, która kieruje dyliżansem. Pod koniec XIX wieku coach pojawił się także w amerykańskim sporcie. Współ-cześnie można spotkać się z różnymi rodzajami coachingu Coaching można zdefiniować jako zaplanowany dwustronny proces, w którym człowiek roz-wija umiejętności i osiąga określone kompetencje poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowaną praktykę i regularne sprzężenie zwrotne. Coaching jest procesem mającym pomoże w osiąganiu lepszych wyników działań w życiu osobistym i zawodowym. Działanie coacha polega na wspólnym z pracowni-kiem poszukiwaniu sposobu rozwiązania problemu w taki sposób, aby umożliwić uczącemu się pozyskanie nowych umiejętności, wiedzy i do-świadczenia przy samodzielnym wykonywaniu zadań. Coach zachęca do samodzielności, ofiarując jednak wsparcie i pomoc wówczas, kiedy jest to niezbędne. Jest to proces, w którym menedżer drogą dyskusji i ukierunko-wanych czynności pomaga współpracownikowi (koledze) rozwiązać dany problem lub wykonać dane zadanie w doskonalszy sposób. W tym sensie coaching pozwala doskonalić sprawność (jakość) pracy i rozwijać zawodowo pracownika.

Właściwy, efektywny coaching polega na ustanowieniu partnerskich stosunków pracy, w ramach których pracownik występuje w roli uczącego się. Coaching może być także potraktowany szerzej – jako filozofia lub styl zarządzania, który powinien przejawiać się w każdej funkcji menedżera, jako system pracy przełożonego z podwładnym. Coaching można traktować jako proces, który składa się z czterech etapów: definiowania potrzeb, pla-nowania, rozwoju i oceny wyników. Podstawowymi metodami działania co-acha w tym procesie są: obserwacja, stawianie i definiowanie problemów, stawianie pytań, słuchanie, przekonywanie, informacja zwrotna. Skuteczny coaching wymaga umiejętnego połączenia różnych narzędzi stosowanych w edukacji, psychologii i zarządzaniu.

Umożliwia aktywizację procesów uczenia się i zastosowanie sprawdzo-nych w psychologii metod wprowadzania zmian (terapia).

Zadaniem coacha-menadżera jest pomoc pracownikowi w ustaleniu ce-lów i przełożenie ich na plan działań oraz dostarczanie potrzebnych narzę-dzi i wsparcia. Sprawowanie roli coacha i mentora wymaga posiadania pewnych umiejętności. Kluczowymi umiejętnościami coacha są: skuteczne uczenie innych, zadawanie pytań skłaniających do refleksji i wniosków,

konstruktywne przekazywanie informacji zwrotnej, motywowanie do rozwo-ju, sprawianie, że uczenie się staje się naturalną częścią życia biznesowego, dostarczanie wsparcia w sytuacjach kryzysowych. Natomiast dla uspraw-niania roli mentora kluczowe jest porządkowanie wiedzy, poszukiwanie ob-szarów doświadczenia, które mogą być wartościowe dla innych, przemyśle-nia i świadomość własnych błędów, trudnych sytuacji, przeszkód we wła-snej karierze i zastanowienie się nad metodami radzenia sobie z nimi.

Na uwagę zasługuje indywidualny coaching menedżerski, dzięki któremu kierownicy otrzymują od doświadczonych coachów (zwykle można ich zna-leźć w firmach konsultingowych) pomoc w osiąganiu własnych celów i wy-korzystaniu swoich możliwości, pomoc w analizie trudności, radzeniu sobie z emocjami, co pozwala wypracowywać najkorzystniejsze sposoby działania.

Ważne przy tym jest zachowanie podstawowych zasad coachingu, a w tym przede wszystkim kształtowanie relacji zaufania między uczącym się a co-achem.

Przy wdrażaniu coachingu kierownicy zwykle popełniają takie błędy, jak:

 sporadyczne spotkania kierownika z pracownikiem, zwykle wtedy do-piero, gdy już pojawił się jakiś problem,

 czepianie się pracownika, brak umiejętności konstruktywnej krytyki,

 narzucanie własnych rozwiązań,

W niektórych organizacjach coaching stał się tylko modnym hasłem.

Warto pamiętać, że bez właściwego zrozumienia jego istoty, przygotowania kultury organizacyjnej i odpowiedniego przygotowania coachów, taka meto-da nie sprawdzi się. Jeśli jednak zastosuje się go profesjonalnie – to gwa-rantuje on optymalne wykorzystanie potencjału pracowników i stanowi podstawę organizacyjnego uczenia się.

Niezwykle ważne jest budowanie porozumienia między menadżerem (szefem)/coachem, a pracownikiem/coachowanym. Porozumiewanie jest podstawowym elementem coachingu jak również zarządzania. Wyrazem porozumienia się jest już sama zgoda na współpracę w rozwiązywaniu da-nego problemu. Osiąganie kolejnych celów stawianych w procesie coacho-wania/zarządzania również wymaga porozumienia. Na budowanie porozu-mienia składają się począwszy od stwierdzenia potrzeby zastosowania co-achingu, poprzez obserwację i obopólne aktywne słuchanie, aż po znalezie-nie porozumienia w kwestii występujących problemów i sposobów ich roz-wiązania.

Aby Coaching a tym samym zarządzanie przez Coaching był skuteczny, trener/szef i jego podwładny musza wypracować pewne porozumienie.

Oczywiście, porozumienie może przybierać różne formy – od sceptycznej akceptacji, aż po całkowitą jednomyślność. Osiąga się je łatwiej, jeśli osoba poddawana coachingowi dostrzeże postępy w zakresie zmiany własnych zachowań lub rozwoju określonych umiejętności⁹.

9 Harvard Business School Press, Coaching, Helion, Gliwice 2008, s. 37 w: K. Wojtoszek, Coaching. Styl zarządzania na miarę XXI wieku, WWSZiP 2013, s. 18.

Przedmiotem coachingu może być także doskonalenie już posiadanych kompetencji i dostosowanie ich do zmieniających się warunków.

W przypadku doskonalenia umiejętności kierowniczych coaching za-zwyczaj obejmuje takie umiejętności, jak: komunikowanie się, motywowa-nie siebie i innych, efektywne podejmowamotywowa-nie decyzji, rozwijamotywowa-nie kreatywno-ści, organizację czasu, zarządzanie emocjami, radzenie sobie ze stresem, zwiększanie efektywności uczenia się, radzenie sobie z sytuacjami kryzyso-wymi.

Jedną z odmian coachingu jest tzw. fast coaching, czyli szkolenia do-raźne. Fast coaching może być skuteczną formą wspomagania rozwoju kompetencji zawodowych, która ma zastosowanie w ograniczonych warun-kach czasowych, np. w przypadku doskonalenia sprzedawców czy pracow-ników obsługi klienta. Takie szkolenie, pomimo iż jest krótkoterminowe (czas jednej sesji to czasem kilka minut), może być bardzo skuteczne w rozwijaniu wybranych umiejętności zawodowych. Ma pragmatyczny cha-rakter i dotyczy koncentracji na znalezieniu kluczowych rozwiązań kon-kretnego problemu. Korzyścią fast coachingu, oprócz niskiej czasochłonno-ści, jest wzmacnianie samodzielności podwładnych, poprzez rozwijanie ich umiejętności samodzielnego rozwiązywania problemów, co z czasem może zmniejszać wykorzystanie szkoleń doraźnych.

W procesie coachingu kierownik spełnia rolę trenera, tutora, a takie ułożenie stosunków sprzyja rozwojowi pracownika. Jest to inwestycja przy-nosząca długotrwałe korzyści. Plusem coachingu jest także możliwość dele-gowania zadań.

Główną barierą w stosowaniu cochingu jest zazwyczaj brak czasu, obawa przed utratą zajmowanej pozycji, brak odpowiednich umiejętności do pełnienia roli coacha.

Jakie umiejętności powinien mieć coach? Czy lepiej wybrać na coacha osobę ze specjalistycznym doświadczeniem w naszej dziedzinie czy nie ma to większego znaczenia¹⁰?