Z AMIAST ZAKOŃCZENIA

W opracowaniu kluczowe znaczenie mają dwa terminy: innowacje i in-żynieria. Oba terminy dotyczą złożonych procesów, wymagających podejścia systemowego, zapewniającego integrację składników wewnętrznych proce-sów i uwzględniającego ich zależność od składników otoczenia. Ogólną in-spirację działań wynikających z istoty inżynierii i innowacji stanowią pro-blemy różnej skali. Ich rozwiązanie wymaga myśli twórczej – kreatywności, przedstawiania różnych wariantów rozwiązania, wyboru i realizacji

42 Rozwinięcie zasygnalizowanych kluczowych działań dobrego menedżera zorientowanych na tworzenie dobrych miejsc pracy znajdziemy w: M. Buckingham, C. Coffman, op. cit. s. 55 – 267.

43 Zob. J. Fitz-Enz, op. cit., s. 232 – 235.

kretnego rozwiązania, upowszechnienia i stosowania w praktyce społeczno – gospodarczej. W każdym z etapów tego procesu występują czynniki, ogra-niczenia stanowiące źródła problemów (też różnej skali) wymagających twórczego wysiłku i zaangażowania wielu osób.

Procesy inżynierii i innowacji w praktyce mogą się przenikać i wzajem-nie wspierać: inżywzajem-nieria procesu wymaga wkładu innowacji, a w działaniach innowacyjnych możemy korzystać z inżynierii rozumianej jako metoda, technologia, sposób postępowania przy rozwiązaniu problemu wynikającego z potrzeb człowieka i otoczenia. Współzależność inżynierii i innowacji jest umiejscowiona – może to być miejsce pracy. Stąd inżynieria innowacji w miejscu pracy w niniejszym opracowaniu jest rozumiana jako okre-ślony sposób postępowania (technologia) w identyfikowaniu i rozwią-zywaniu problemów w miejscu pracy a także problemów występujących w otoczeniu. Ma to również charakter zarządzania innowacjami w miejscu pracy jako działalności zorganizowanej, systematycznej i racjonalnej.

Inspiracją własnej orientacji w poszukiwaniu zwiększenia aktywności innowacyjnej pracowników na miejsce pracy stanowił dotychczasowy doro-bek teorii i praktyki prezentowany w rozproszeniu w różnych źródłach i różnym znaczeniu (zob. p. 1., 2., 3. niniejszego opracowania).

1/ U podstaw innowacji znajduje się problem i myśl twórcza – kreatyw-ność. Warunkiem kreatywności (zgodnie z wywodem przedstawionym przez Czesława Cempela⁴⁴ dotyczącym znaczenia w innowacyjności hierarchii potrzeb według Maslowa) jest potrzeba tworzenia, która może wystąpić u człowieka po spełnieniu potrzeb niższego rzędu. Stąd twórczego podejścia do rozwiązywania problemów możemy oczekiwać od każdego po spełnieniu podstawowych potrzeb. Stanowi to ogólne odniesienie wyłaniania się nowego paradygmatu: Innowacyjność jest w nas, u każdego.

2/ Złożoność procesu innowacji i jej systemowy charakter wymaga (zgodnie z wcześniej przywołaną wypowiedzią C. Antonellego) koncen-tracji i integracji procesu zmian zlokalizowanych w odpowiednim miejscu przy zaistnieniu pewnej wystarczającej liczbie reakcji wza-jemnie współzależnych. Oznacza to, że nie mogą to być działania roz-proszone w czasie, przestrzeni i niekoordynowane. Jest to zbieżne ze stwierdzeniem W Janasza: „Innowacyjność o odpowiedniej intensyw-ności i jakości nie pojawia się samorzutnie i spontanicznie, wymaga nie tylko sprzyjających warunków, lecz także racjonalnej stymula-cji”⁴⁵.

3/ Współczesność orientuje działalność innowacyjną na „demokratyza-cję” poprzez angażowanie użytkowników w tworzenie innowacji, stąd potrzeba otwarcia i pewnej zdolności organizacji i przedsiębiorstw do absorpcji i twórczego wykorzystania zewnętrznych pomysłów. Również inspirację do ewolucji działalności innowacyjnej stanowi współczesny charakter otoczenia, którego istotą jest dynamiczna zmiana i

44 Cz. Cempel, op. cit. s. 43 – 50.

45 W. Janasz, op. cit. s. 294.

ność, w tych warunkach działania innowacyjne stają się „codziennym sposobem prowadzenia biznesu”. Określa to potrzebę tworzenia w or-ganizacji wewnętrznego potencjału innowacyjnego poprzez szerokie zaangażowanie wszystkich grup pracowniczych w miejscach pracy a nie tylko elitarnych zespołów zajmujących się działalnością B + R.

4/ Bezpośrednią inspirację potrzeby wzrostu aktywności innowacyjnej pracowników w miejscu pracy przedstawia Europejski Komitet Eko-nomiczno – Społeczny w dokumencie: Opinia w sprawie Innowacyj-ne miejsca pracy źródłem wydajności i jakości zatrudnienia.

Znajdujemy tam między innymi krytyczne odniesienie do dominacji preferencji nakładów na tradycyjne rozumiane innowacje technolo-giczne przy niedocenianiu innowacji w miejscu pracy (mimo „że zgod-nie z danymi 75 % przypadków pomyślnego wprowadzenia innowacji to innowacje w miejscu pracy, a tylko 25% to tradycyjnie rozumiane innowacje technologiczne”) . Wskazano przy tym, że dobre warunki pracy i zatrudnienia idą w parze z większym prawdopodobieństwem pojawienia się innowacji.

5/ Możliwości praktyczne tworzenia miejsc pracy inspirujących do ak-tywności innowacyjnej wynikają z wieloletnich badań prowadzonych przez Instytut Gallupa. Z tych badań wyłania się model miejsca pracy mający odniesienie do hierarchii potrzeb, w którym uwzględnia się (treści z tego zakresu w ujęciu szerszym przedstawiono w p. 3.):

 Poziom bazowy – spełniający rolę swoistego czynnika o znaczeniu de-motywującym do wysiłku i twórczego działania przy niespełnieniu wa-runków dotyczących niezbędnego wyposażenia stanowiska pracy i ustalenia oczekiwanego wyniku pracy;

 Poziomy w różnym stopniu motywujące do wysiłku i aktywności twór-czej poprzez dopasowanie do roli zgodnej z kompetencjami pracownika (poziom pierwszy), identyfikację z zespołem (poziom drugi), wspieranie w rozwoju (poziom trzeci).

Jako narzędzie oceny warunków sprzyjających aktywności innowacyjnej w miejscu pracy może posłużyć ankieta dwunastu pytań występujących w kolejności hierarchii ich ważności odniesionej do wymienionych pozio-mów.

Odpowiedzialność za tworzenie miejsca pracy spełniające warunki określone w modelu (zgodnie z badaniami Instytutu Gallupa) ponoszą me-nedżerowie. Wymaga to: 1/ zapewnienia im warunków uczestnictwa w dzia-łalności kadrowej oraz posiadania przez nich kompetencji dotyczących: do-boru pracowników, określania oczekiwanych wyników, motywowania, wpływania na rozwój; 2/ systematycznego badania opinii pracowników we-dług testu dwunastu pytań jako podstawy oceny jakości miejsc pracy. Jest to fundamentalna część koncepcji tworzenia miejsca pracy sprzyjającej ak-tywności innowacyjnej, i polega na sterowaniu procesem kadrowym przez menedżera liniowego.

Z punktu widzenia inżynierii innowacji w miejscu pracy konieczna jest znajomość przez menedżerów liniowych metod i technik innowacyjnego

myślenia (ich opis przedstawia Cz. Cempel w cytowanej pracy) oraz projek-towania stanowisk pracy według założeń zapewnienia równowagi podaży i popytu zasobów danego stanowiska, inspirujących do twórczych poszuki-wań⁴⁶.

Systemowe podejście do działalności innowacyjnej wymaga postrzega-nia miejsca pracy jako elementu funkcjonującego w otoczeniu proinnowa-cyjnym, które interaktywnie będzie inspirować i wspierać aktywność inno-wacyjną w miejscu pracy. Duża skala dobrych miejsc pracy tworzy szansę wzrostu aktywności innowacyjnej nie tylko w przedsiębiorstwach i organi-zacjach publicznych ale w całej gospodarce.

Konkluzja:

Dobry menedżer odpowiedzialny za tworzenie dobrego miejsca pracy powinien posiadać kompetencje i możliwości ich stosowania w miejscu pra-cy z zakresu:

1/ procesu kadrowego;

2/ metod i technik myślenia innowacyjnego;

3/ praw systemowych jako podstawy inżynierii systemów;

4/ projektowania stanowiska pracy zapewniającego równowagę podaży i popytu zasobów.

Jest to propozycja ram programowych dotyczących szkolenia menedże-rów przygotowanych do tworzenia warunków aktywności innowacyjnej w miejscu pracy.

L

:

[1] Armstrong A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.

[2] Brojak-Trzaskowska M., Społeczno-kulturowe determinanty aktywności in-nowacyjnej przedsiębiorstw, w: Tendencje innowacyjnego rozwoju polskich przedsiębiorstw, red.: E. Okoń-Horodyńska, A. Zachorowska-Mazurkiewicz, wyd. Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2008.

[3] Buckingham M., Coffman C., Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, wyd. Klasyka Biznesu 2004.

[4] Burzyński W., Popytowe podejście do innowacji (user-driven innovation) jako czynnik sukcesu w korzystaniu z funduszy unijnych, w: Tendencje innowa-cyjnego rozwoju polskich przedsiębiorstw, red.: E. Okoń-Horodyńska, A. Za-chorowska-Mazurkiewicz, wyd. Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2008.

[5] Cempel Cz., Inżynieria kreatywności w projektowaniu innowacji, wyd. PIB, Radom – Poznań 2013.

46 Zob. R. Simons, Jak projektować stanowisko pracy o maksymalnej efektywności, w: Spraw-na i efektywSpraw-na organizacja, Harvard Busines Review, wyd. HELION, Gliwice. Również: Za-rządzanie operacyjne w teorii i praktyce organizacji biznesowych, publicznych i pozarządo-wych, red. L. Kowalczyk, F. Mroczko, Prace Naukowe WWSZiP, Wałbrzych 2009.

[6] Dąbrowski B., Indywidualne i społeczne warunki innowacyjności, opracowa-nie na podstawie A. E. Auhagen, Psycho – soziale Faktoren von Innovationen Gruppendynamik Und Organisationsberatung, 33 Jahrng., 3/2002.

[7] Fitz-Enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.

[8] Getz I., Bitwa o innowacje: Dlaczego pewne firmy stale ją wygrywają, a więk-szości to nie udaje się, w: Biznes a kultura innowacyjności, Zeszyt 3, wyd.

PKN ORLEN, Warszawa 2011.

[9] Innowacyjne miejsce pracy źródłem wydajności i jakości zatrudnienia (SC/034), Główne przesłania, Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny, Centrum Monitorowania Rynku Pracy.

[10] Jachnowicz M., Zaangażowanie pracowników, wyd. PWE, Warszawa 2012.

[11] Janasz W., Procesy innowacyjne w przedsiębiorstwie, w: Podstawy nauki o organizacji, red. S. Marek, M. Białasiewicz, wyd. PWE, Warszawa 2008.

[12] Markowska M., Dynamiczna taksonomia innowacyjności regionów, wyd. UE we Wrocławiu, Wrocław 2012.

[13] Mierzejewska B., Open Innovation – nowe podejście w procesach innowacji,

„E – entor” nr 2(24).

[14] Mroczko F., Wybrane uwarunkowania i problemy zarządzania innowacjami w przedsiębiorstwie, w: Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocła-wiu nr 1014, Wrocław 2004.

[15] Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-społecznego w sprawie Inno-wacyjne miejsce pracy źródłem wydajności i jakości zatrudnienia, opracowa-nie EKE-S, SC/034, Bruksela, 18 marca 2011r., [http://www.eesc.europa .eu].

[16] Ostrowska A., Kultura innowacji w firmie, opracowanie w oparciu o „Innowa-cje w przedsiębiorstwach – Klub Innowacyjnych Przedsiębiorstw”, Portal In-nowacji [www.pi.gov.pl].

[17] Pichlak M., Uwarunkowania innowacyjności organizacji. Studium teoretyczne i wyniki badań empirycznych, wyd. Difin, Warszawa 2012.

[18] Simons R., Jak projektować stanowisko pracy o maksymalnej efektywności, w: Sprawna i efektywna organizacja, Harvard Busines Review, wyd. HELION, Gliwice 2009.

[19] Stawasz E., Źródła innowacji [Soureces of Innowation], [http://wpti.civis.org.pl/

index.php?/], (2013.07.09).

[20] Szopik K. – Depczyńska, Klasyfikacja czynników aktywności innowacyjnej przedsiębiorstw, [http://www.ur.edu.pl/plik/Zeszyt15.07], (2013.06.20).

[21] Tendencje innowacyjnego rozwoju polskich przedsiębiorstw, red.: E. Okoń-Horodyńska, A. Zachorowska-Mazurkiewicz, wyd. Instytut Wiedzy i Innowa-cji, Warszawa 2008.

[22] Wildowicz A.– Giegiel, Kapitał intelektualny a innowacyjność przedsiębiorstw,

„Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” nr 4(735) 2011.

[23] Witczak-Roszkowaska D., Pobudzanie aktywności innowacyjnej przedsię-biorstw województwa świętokrzyskiego w ramach regionalnych specjalizacji gospodarczych, „Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdań-skiego”, wyd. UG, Sopot 2011.

[24] Wojtczuk-Turek A., Zachowania innowacyjne w pracy. Wybrane zagadnienia teoretyczne i praktyczne, wyd. Difin, Warszawa 2012.

[25] Woroniecki J., Wykreowanie polskiego systemu innowacji a budowa gospo-darki opartej na wiedzy, w: Rola polskiej nauki we wzroście innowacyjności gospodarki, red.: E. Okoń-Horodyńska ,wyd. PTE, Warszawa 2004.

[26] Żukowski P., Jak określić miejsce pracy, „Prawo Pracy”, nr 4 2006.

S

Inżynieria innowacji w miejscu pracy

W opracowaniu przedstawiono rozumienie istoty i złożoność uwarun-kowań innowacji przedsiębiorstw i organizacji publicznych, orientując wła-sne poszukiwania na zwiększenie aktywności innowacyjnej pracowników.

Jako szansę wskazano na tworzenie dobrych miejsc pracy, które wyzwolą możliwości innowacyjne tkwiące w każdym pracowniku. Tworzenie takich miejsc pracy mogą zapewnić dobrzy menedżerowie korzystający ze wsparcia inżynierii jako narzędzia innowacji.

S

Innovation engineering in the workplace

The paper presents the understanding of the nature and complexity of the determinants of innovation of enterprises and public organizations, orienting own research to increase the innovative activity of employees. An opportunity to create good jobs, that will unleash innovative capabilities inherent in each employee, was indicated. The creation of these jobs can provide good managers who receive support of engineering as a tool for in-novation.